אחד הנושאים העדינים והמורכבים ביותר מבחינת יחסי עובד ומעביד הוא רגע הפרידה. החוקים קובעים בבירור את הכללים לפיטורי עובד ביוזמת המעביד, אך לא כולם מונחים על ידם. לעתים קרובות חשים קשיים אצל מי שמפוטר: יש חשד שהפרו את זכויותיהם. אם אתה מכיר את הסטנדרטים הנוכחיים של החוק ואת הכללים לפיהם פוטר העובד ביוזמת המעביד, קוד העבודה במאמרים הנוגעים לתחום זה, אתה יכול לוודא את הציות לחוק וכישותו של האירוע ולהגן על האינטרסים שלך. במקרה של הפרת הנוהל, לעובד יש את הזכות לפנות למוסד ממלכתי המתמחה בו יעזור לו להגן על עצמו.
החוקיות מגיעה ראשונה
במובנים רבים, עמידה בחקיקה בנושא יחסי עבודה קובעת את יציבות המדינה כולה. הערב העיקרי להגנת האינטרסים הוא המדינה המאפשרת לעובד וגם למעביד להיות בטוחים ביכולת להגן על ההעדפות שנקבעו ובאפשרויות המוצהרות על ידי חיקוקים רגולטוריים. בפרט, החוקים קובעים מתי ואיך אסור פיטורי עובד ביוזמת המעביד, ומתי ניתן לבצע את ההליך וכיצד תצטרך לשלם עבורו.
הכל לפי הכללים
בתקשורת נקבעים סטנדרטים הכפופים לקשר בין המעביד לבין הצוות שהועסק על ידו. מקובל בדרך כלל כי עמדתו של בעל חברה היא הרבה יותר יתרון מזו של כל אחד מהעובדים שכירים, ולכן חוקים בנויים מבחינת הצורך להבטיח את ההגנה על הזכויות, בעיקר של מדינת המפעלים. בזהירות רבה במעשים נורמטיביים, נשקלות האפשרויות לפטר עובד ביוזמת המעביד. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית גם מצהיר על כללים מסוימים ביחס למצב בו אדם עצמו מראה רצון להיגמל וכאשר מתעוררות נסיבות המעוררות תוצאה כזו. אבל המעסיק, שיש לו סיבה טובה לפיטורין, לא צריך לחכות ליוזמת העובד או "ליד ים מזג האוויר": החוקים מגדירים את הסיבות שהופכות את זה לחוקי להשאיר מישהו שכיר. אם יש סיבות לפיטורי העובד ביוזמת המעביד, לא נדרשת הסכמתו של השכיר, אך תצטרך לבצע את הנוהל, בדיוק לפי כתב החוק.
תכונות חשובות
יחסית לאחרונה, ה- TC במאמרים המדברים על ההיבט הנדון הותאם. בהשוואה, למשל, לפני לפני עשור, כעת יש למעסיק הרבה יותר הזדמנויות, אך רשימת המצבים בהם אסור לפטר עובד מיוזמת המעביד צומצמה.
ראשית, כדי לקבל מידע שימושי בנושא, עליך להכיר את הגרסה העדכנית ביותר של המאמר ה -81 של ה- TC. יש לו שתי קטגוריות של סטנדרטים. האחד מוקדש לאשמת העובד, שעל בסיסה הזכות של המעסיק להיפרד מנציג העובד הרשלני. השני הוא מצבים בהם לא אשם העובד, אך הנסיבות מעודדות פיטורים.
אשמה, אני מודה
על פי קוד העבודה, פיטורי עובד ביוזמת המעביד מותר אם העובד, ללא כל סיבה מהותית, לא מילא את ההתחייבויות שנקבעו בו והצהיר בהסכם העבודה.יש לתעד עובדה זו בכל פעם שמתעורר מצב. על פי החוק מותר להיפרד מעובד חסר אחריות כזה, אם ההפרות היו חוזרות על עצמן פעמים רבות, כך שניתן היה להשתמש במונח "חוזר" ביחס אליהם.
מתי האדם השכיר עדיין אשם בסכסוך? פיטורי עובד ביוזמת המעביד מותר, בשים לב להכרה בשורש ההתנהגות של העובד, אם הוא לא הגיע לעבודה, הוא דילג על היום ללא סיבה טובה. כמו כן, סיבה יכולה להיות הפרה של המשמעת בשני תחומי הייצור והעבודה. מספיק להפר בגסות את החוקים פעם אחת, וניתן כבר להוציא צו לפטר עובד ביוזמת המעביד. מסמך נוסף נערך למסמך בו נקבעים כל מאפייני המצב, ואמינות המידע נאטמת בחתימותיהם של מספר נציגי צוות. על הצו להתייחס למעשה.
מה עוד אשם?
מותר לפטר את העובד ביוזמת המעביד אם העובד הרשה לעצמו להופיע בעבודה במצב לא מספק, כשהוא מושפע מחומרים נרקוטיים, רעילים, משכרים, כולל אלכוהול. הערכת מצבם הגופני של עמיתים, והעובדה מאושרת על ידי עריכה של מעשה על פי כללי העבודה הפנימית במשרד.
סיבה חמורה בהרבה לפיטורי עובד מיוזמת המעביד היא חשיפתו על ידי מידע שהיה צריך להיות מוגן בסודיות. זה יכול להיות גם על נתונים מסחריים וגם על מידע רשמי או על ממשל. אם עובד מסוים של המפעל קיבל גישה למידע כזה, חתם על נייר, בו התחייב לשמור את כל מה שהיה ידוע בסוד, אך אז הפר את ההבטחה הזו, מותר להחיל עליו עונשים שונים.
סכסוכים והסכמים
פיטוריה של עובד ביוזמת המעביד יכולה להיות מוצדקת על ידי מצב קונפליקט, כדי למנוע או לפתור אותו האדם לא רצה לנקוט בפעולה. נוסח מעשים נורמטיביים מכיל תנאי כזה בלבד: "רתיעה, דחייה", כלומר במצב בו ננקטו צעדים קונסטרוקטיביים לפיתרון חיובי של המצב, אשר לא הובילו לתוצאה חיובית, אין מקום להתפרק על פי החוק.
כמובן שפיטורי העובד ביוזמת המעביד מאיימים לזהות את עובדת מעילה של כספים. אתה יכול להיפרד בבטחה עם המועסק שפגע בנכס שבבעלות המיזם או אפילו גנב משהו שהיה לחברה. אם חלה הפרה של כללי הבטיחות שהעוררו איום על בריאותם, חייהם של אנשים מסוימים, כמו גם תאונה קשה נוספת, חוק העבודה מאפשר למעביד לנהל יחסי עבודה.
אני לא אומר כלום!
בחלק מהמפעלים, בנקודות מסוימות, מספר עובדים נדרשים למסור למעסיק מידע אישי ספציפי - נתונים על ההוצאה, רכיב ההכנסה, הנכס הנוכחי. כל המקרים בהם יש להעביר נתונים כאלה לכתובת הרשויות נרשמים בחוק העבודה בסעיף 81, הפסקה השביעית בחלק הראשון. כאן מצוין כי על המידע להיות אמין. בניגוד לתנאי זה, סירוב למסור מידע או העברת נתונים לא שלמים, אתה יכול להתחיל בבטחה את הליך הפיטורים - למעסיק יש את הזכות להיפרד מעובד כה חשאי בניגוד לחוק.
כמו כן, ניתן לעורר את הנוהל לפיטורי עובד ביוזמת המעביד על ידי העברת תיעוד מזויף בשלב כריתת הסכם העסקה. אתה יכול להיפרד מהמועסק בכל עת, ברגע שנחשפה עובדת זיוף המידע.
לא אשם אלא מפוטר
יש מצבים שמאלצים אותך לעזוב את הצוות השכיר שלך, גם אם איש אינו אשם. לדוגמה, אם חוזקו הרשמי פוחת, אשר מאושר על ידי התיעוד המקובל בחברה, תצטרך להיפרד מחלק מהעובדים, ואף אחד לא יכול להגיש תלונות. תנאים דומים חלים על המצב כאשר המפעל מפסיק את פעילותו, נסגר.
לבסוף, אשם ללא אשמה - זהו עובד שלפי כישוריו אינו מתאים לתפקיד בו הועסק. כאשר מתגלה עובדת אי-ציות, נערך מסמך רשמי, המאושר בחתימתו של ראש וראש מחלקת כוח האדם. ככלל, זיהוי מצב כה לא נעים מתרחש במהלך תקופת ההסמכה.
מקרה ספציפי
ישנן קטגוריות כאלה של מועסקים שעבורן החקיקה קובעת מגבלות נוספות על יכולתו של המעביד לפטר אדם. בנוסף לתקני TC נקבעים בחוק הפדרלי. בפרט, אנשים כאלה כוללים אנשים עם מוגבלות, ייחודיות הסכם העבודה וכללי הפסקתו נקבעים על ידי חומרת הפרעות בריאותיות.
לא הוכנסו מגבלות לא פחות לגבי האפשרות לסיים את יחסי העבודה ביוזמת המיזם אם העובדת היא אם צעירה בחופשת לידה, כמו גם במצב כלכלי קשה. כמובן שכל אחת מהאפשרויות מחייבת אישור תיעודי רשמי של הסטטוס, אך על המעסיק לדעת באופן כללי את המאפיינים של כל המועסקים, מתכננים להיפרד מהם ולהתחשב בכללים החלים עליהם.
ואני לא אוהב את הראש!
פיטורי עובד יכולים להרחיב על כל אדם שמתקבל בצוות המפעל באופן מוחלט. כוח אדם, כולל המנהל, המנהל, לא יהיה יוצא דופן. ככלל, הנוהל נובע משינוי בעלות - במקרה זה מוחלפים באופן מסיבי מנהלים, רואי חשבון, סגנים. אך סיבה חשובה לא פחות תהיה החלטות שגויות הקשורות להבטיח את יכולת הפעילות של החברה, אם בכלל, שהביאו לנזק. אתה יכול להיפטר מהראש אם בסמכותו החברה איבדה רכוש, הפסידה הפסדים והתוצאות הכספיות לתקופת הדיווח היו שליליות.
אתה יכול להיפרד בבטחה עם מנהיג כזה שמפר את המשמעת ואינו ממלא את התחייבויותיו. מספיק רק מקרה אחד שתועד רשמית, וכבר ניתן להכין את הצו המקביל. מצב זה חל לא רק על הבמאי עצמו, אלא גם על הצירים. אם הסכם העבודה כלל אינדיקציה לתנאים, שקיימתם עשויה לעורר פיטורים, במקרה של אחד המקרים, תוכלו להיפרד מהמנהל השגוי.
מורים: איך להיות?
אתה יכול לפטר את המורה כשמגלה את עובדת ההתנהגות הלא מוסרית. מונח זה מעורפל למדי ומרמז על מגוון רחב של פעולות המוערכות על ידי החברה. ענישה גופנית מוסרית הם מהסיבות הברורות לסיום חוזה העבודה, ובאותה עת עובדה זו שמה קץ לקריירה: בעתיד אדם כבר לא יקבל את הזכות לעבוד עם קטינים. מה שחשוב, כאשר מנסים להשיג עבודה במקום אחר, אדם יכול לנסות להסתיר את עברו, אך כאשר קובע את עובדת ההתנהגות הלא מוסרית, אתה יכול מייד לפטר אותו בגין זיוף תיעוד.
אנשים אחראיים
אם עובד מעורב מתוקף תפקידו בתהליכים הקשורים למגוון ערכים, כספיים וסחורות כאחד, אין לו זכות לרעה לרעה של עמדתו. התנהגות כזו וזיהויו עלולים לגרום לסיום הסכם ההעסקה.חקיקה מסבירה זאת על ידי חוסר היכולת לסמוך על המועסקים.
צו פיטורי העובד ביוזמת המעביד
כפי שמראה בפועל, בכל מקרה, הצורך לסיים את ההסכם עם העובד מתעורר על ידי גורמים ספציפיים למדי, כך שזה פשוט לא מציאותי לפתח אלגוריתם שיהיה יעיל ואוניברסלי, שיכול להיות תקף לכל סיטואציה. לדוגמא, בעת סגירת חברה חודשיים לפני יום העסקים האחרון, יש צורך להודיע לכל הצוות על שינויים צפויים, לנסות להגיע להסכם מועיל הדדית, למשל עובד יכול להתפטר בזמן שלו, והמעסיק משלם פיצויים. בעת פירוק חברה, עובדים ארעיים, עונתיים, צריכים לקבל אזהרה שבעה, יומיים בהתאמה.
אם צוות העובדים מצטמצם, הנוהל מסובך למדי, וכל הפרה של נוהל זה עשויה להסתיים בערעור של האזרחים המופרים בזכויות לבית הדין לעבודה, שיהפכו למקור לקנס משמעותי. על פי הכללים, יש לאשר את טבלת האיוש המעודכנת, ליצור רשימת פוסטים שתצטרך להקטין, תוך התחשבות בייחודיות העדפה שנקבעה בחוק. יש להזהיר את העובדים מראש, בנוסף יש צורך לשלוח נתונים לכתובת של מרכז התעסוקה, לאיגוד המקצועי ולתאם את ההיבטים המשפטיים של ההליך. ללא תיעוד מתאים, סביר להניח שעובדים נעלבים יפנו לפיקוח על העבודה. אם החקירה מראה את אשמת המעביד, אינך יכול לצאת עם מעט דם.