Gedwongen ziekteverzuim (arbeidswet van de Russische Federatie). Compensatie voor onvrijwillig verzuim

Iedereen kent de term "spijbelen". Het wordt zonder reden geïnterpreteerd als het overslaan van klassen (werk). Het is nu de moeite waard om een ​​definitie te geven van het concept "gedwongen ziekteverzuim" dat in dit artikel wordt behandeld. Dit is een werkpas vanwege de werkgever (door zijn schuld). Bijvoorbeeld in een situatie van illegaal ontslag van een werknemer. De periode tot het door een rechterlijke beslissing in zijn vorige positie is hersteld, is de tijd van gedwongen verzuim.

Betaling voor een bepaalde werkpas

In het bovenstaande voorbeeld is het de moeite waard om dat moment te benadrukken dat de werknemer het recht heeft om een ​​rechtszaak aan te spannen. Als het resultaat positief is (d.w.z. door de rechtbank zal worden voldaan), is de werkgever verplicht deze werknemer in zijn vorige functie te herstellen. In overeenstemming met onze arbeidswetgeving moet hij ook onvrijwillig ziekteverzuim betalen (voor de hele tijd) ten belope van het gemiddelde bedrag van de inkomsten die de werknemer voor dezelfde periode zou kunnen ontvangen bij de uitvoering van eerdere arbeidstaken.

Een belangrijk punt is het gebruik van officiële gemiddelde inkomsten bij de berekening. Dat wil zeggen, in een situatie waarin een werknemer ontvangt salaris "in een envelop", om het bedrag te bepalen dat bedoeld is voor onvrijwillig verzuim, wordt alleen rekening gehouden met het "witte" salaris met alle officiële bonussen, financiële prikkels.

In de betreffende situatie is niet alleen een vergoeding voor het tijdstip van gedwongen afwezigheid verschuldigd, maar ook een vergoeding voor morele schade. Dat wil zeggen dat de werknemer het recht heeft om vergoeding te eisen voor morele schade veroorzaakt door onrechtmatig ontslag.

Berekening van de tijdsperiode van het overwogen verzuim

Ontslagdag is de laatste dienst. Onvrijwillig ziekteverzuim (arbeidswet van de Russische Federatie) wordt berekend vanaf de volgende dag na ontvangst van de desbetreffende ontslagbevel. In het geval dat een werknemer stopt met werken zonder naar zijn werk te gaan na vakantie, is de dag van ontslag de laatste vakantiedag.

Het is de moeite waard om te verduidelijken dat gedwongen ziekteverzuim niet altijd het gevolg is van illegaal ontslag. Bijvoorbeeld als de werkgever het werkboek niet aan de werknemer heeft gegeven bij ontslag (zoals hij volgens de wet had moeten doen). Om deze reden kon de werknemer dit document de volgende dag niet bij de nieuwe organisatie indienen (die bij de aanwerving moet worden ingediend bij de personeelsafdeling). In dit verband lijdt de werknemer schade die is ontstaan ​​door de schuld van de voormalige werkgever, waardoor hij recht heeft op een vergoeding voor onvrijwillig verzuim.

Dit is niet de enige situatie waarin de werkgever de wezenlijk gemiste kans van de werknemer moet compenseren vanwege hun onjuiste acties. Het herstel van de vergoeding voor onvrijwillig ziekteverzuim vindt dus plaats als de werkgever de reden voor het ontslag van de werknemer in het werkboek ten onrechte heeft aangegeven, waardoor deze niet is aangenomen voor een nieuwe baan. Dit is natuurlijk mogelijk op voorwaarde dat de werknemer het feit van de weigering om een ​​nieuwe baan te aanvaarden bewijst, juist door de schuld van de voormalige werkgever.

Gedwongen ziekteverzuim: gerechtelijke praktijk

Zaken die te maken hebben met het onwettige ontslag van werknemers zijn tegenwoordig behoorlijk populair. Dit kan onder meer de onjuiste registratie door werkgevers van ontslag wegens verzuim, en het illegale ontslag van zwangere vrouwen, bedreigingen tegen werknemers om hun ontslagbrief uit vrije wil te ondertekenen, om te voorkomen dat de verschuldigde wettelijke vergoeding aan deze werknemers wordt betaald.Daarom wordt gedwongen verzuim vanwege de schuld van de werkgever ook vrij vaak betaald (wanneer de rechtbank een beslissing neemt ten gunste van de illegaal ontslagen werknemer - de eiser).

Helaas hebben niet alle ontslagen werknemers kennis van deze kwestie en kunnen daarom hun rechten om te herstellen in hun vorige functie en compensatie voor onvrijwillig verzuim niet beschermen.

In dit verband moet de getroffen medewerker onmiddellijk contact opnemen met de juiste gekwalificeerde advocaat.

Gedwongen ziekteverzuim door de schuld van de werknemer

Verzuim is in feite de afwezigheid van een werknemer op zijn werkplek zonder goede reden gedurende meer dan 4 uur achter elkaar. Het is vermeldenswaard dat als er geen verduidelijking is op de werkplek in een bepaald arbeidscontract, het onmogelijk is om een ​​situatie te overwegen waarin de werknemer niet op zijn gebruikelijke werkplek, maar op het grondgebied van het bedrijf is.

Straf voor ontbrekend werk - disciplinaire maatregelen: berisping, ontslag of opmerking. Het recht om de juiste maatregel te kiezen waarin de Russische arbeidswetten en andere federale wetten voorzien, ligt rechtstreeks bij de werkgever. Hij kan ook elke straf volledig weigeren. Het concept van "gedwongen ziekteverzuim als gevolg van de schuld van de werknemer" kan worden geïnterpreteerd als het weglaten van werk voor een goede reden.

Ontslag op grond van het relevante artikel voor spijbelen volgens de wet moet worden voorafgegaan door de schriftelijke uitleg van een werknemer. Als de werkgever de door de werknemer opgegeven redenen voor afwezigheid op de werkplek als respectloos beschouwt, kan hij het ontslag gelasten. De werknemer kan het niet eens zijn met deze beslissing, dan dient hij contact op te nemen met de juiste rechtbank, die de vraag over de geldigheid van deze redenen zal onderzoeken (of deze al dan niet als verzuim moet worden beschouwd). Er is echter een addertje onder het gras - er is geen duidelijke lijst van zulke goede redenen in onze arbeidswetgeving. Maar er kunnen nog steeds verschillende groepen worden geïdentificeerd.

Goede redenen: subjectief, objectief

De eerste zijn nauw verbonden met de individualiteit van de werknemer. Dit kan in de eerste plaats de gezondheidstoestand zijn. Bovendien kan het bewijs van een onderbouwde afwezigheid op uw werkplek het volgende zijn:

• doktersafspraak kaart (polikliniek);
• een attest van de behandelend arts dat deze medewerker bij de receptie was;
• ziekteverlof.

Ten tweede, periodieke medische onderzoeken voor bepaalde categorieën werknemers. Ten derde, de gezondheidstoestand van het kind (hetzelfde bewijs). Ten vierde kan een werknemer niet worden ontslagen wegens verzuim als hij deelneemt aan een rechtszitting als eiser, getuige, jurylid. Bevestiging - dagvaarding. Dit omvat ook een oproep aan de politie, de activiteiten van een commissielid (verkiezing). Ten vijfde, de eliminatie van elk gemeenschappelijk ongeval in uw huis (behalve routine-inspecties van ZhKO).

De objectieve redenen waarom een ​​werknemer niet op het werk kan verschijnen, zijn omstandigheden die worden veroorzaakt door overmacht. Dit is:

• weersomstandigheden;
• industriële ongevallen, rampen;
• nood verkeerssituaties;
• militaire operaties.

Als de werkgever het niet eens is met deze redenen, en de zaak tot ontslag komt, dan zal de werknemer, wanneer hij volgens de statistieken een beroep op de rechter doet, in zijn voordeel beslissen (herplaatsing op de vorige werkplek). Het belangrijkste is om het niet uit te stellen, omdat het verzoek om herplaatsing bij de vorige baan binnen een maand bij de rechtbank wordt ingediend.

Redenen voor een verklaring gelijkgesteld aan geldig

Er zijn omstandigheden, waardoor de werknemer niet op zijn werkplek kan verschijnen. De werkgever moet vooraf op de hoogte worden gesteld, waardoor de werknemer verplicht is om een ​​verklaring te schrijven waarin hij vraagt ​​om vrije dagen te hebben.Volgens ons arbeidsrecht moet de werkgever in reactie daarop enkele onbetaalde dagen (pauzes) opgeven:

• tot 5 - in situaties zoals de dood van een geliefde, een bruiloft, de geboorte van een kind;
• maximaal 4 - voor de werknemer - de ouder van het gehandicapte kind;
• 1 per maand - aan een werknemer die zich bezighoudt met arbeidsactiviteiten op het platteland;
• pauzes - voor werkende werknemers met kinderen jonger dan 1,5 jaar die borstvoeding krijgen (kunstmatig).

Het innen van lonen voor het beschouwde type werkvergunning

Volgens de arbeidswetgeving is onvrijwillig ziekteverzuim een ​​bepaalde periode waarin een werknemer zijn arbeidsactiviteit niet kon uitoefenen door de schuld van de enige werkgever. De redenen worden daar ook aangegeven:

• Onwettig ontslag, daaropvolgend herstel;
• onjuiste uitvoering van arbeidsdocumenten tijdens de ontslagprocedure.

Het gevolg van de bovengenoemde redenen is het herstel van onvrijwillig verzuim in contanten in de vorm van gemiddelde inkomsten voor de gehele periode in een gerechtelijke procedure. Hiervoor is het noodzakelijk binnen drie maanden na de datum van ontvangst van informatie met betrekking tot een schending van het recht om zich tot de bevoegde rechtbank te wenden. In controversiële situaties met betrekking tot ontslag wordt de deadline voor het indienen van een aanvraag beperkt tot een maand (vanaf het moment van levering van de betreffende bestelling en de afgifte van het arbeidsdocument).

Arbeidscode: lijst van individuele geschillen op basis van sollicitaties van werknemers

Om precies te zijn, artikel 391 is hieraan gewijd, en dergelijke geschillen worden voorgelegd aan de rechtbanken van algemene jurisdictie. Onze gecodificeerde arbeidswet biedt de volgende lijst van geschillen met betrekking tot verklaringen van verschillende werknemers met betrekking tot:

1. Hun herstel naar hun vorige werk, ongeacht de reden voor beëindiging van de bestaande arbeidsovereenkomst.
2. Wijzigingen in de datum (formulering) van de specifieke reden voor ontslag.
3. Overstappen naar een ander soort werk.
4. Betalingen voor de periode dat een onvrijwillig ziekteverzuim heeft plaatsgevonden (de definitie van dit concept is eerder gepresenteerd).
5. Betalingen van het verschil in salaris voor de tijd besteed aan het uitvoeren van onderbetaalde werkzaamheden.
6. Illegaliteit van acties (inactiviteit) van de werkgever tijdens het verwerken, beschermen van persoonlijke gegevens van werknemers.
7. Andere individuele geschillen over arbeid.

Berekening van de gemiddelde inkomsten vanuit juridisch oogpunt

Zoals eerder vermeld, wordt de werknemer vergoed voor onvrijwillig verzuim. Het gemiddelde bedrag aan inkomsten dat nodig is om de betaling van de periode die aan een bepaalde werkvergunning wordt besteed te bepalen, wordt vastgesteld op basis van de Russische gecodificeerde wetgevingshandeling inzake arbeid en de bestaande verordening betreffende de specifieke procedure voor de berekening van deze indicator, die door onze regering is goedgekeurd.

Zijn berekening - ongeacht de bedrijfsmodus - wordt uitgevoerd op basis van het werkelijke salaris van de werknemer en de tijd die hij daadwerkelijk heeft berekend voor het jaar voorafgaand aan het tijdstip van betaling. Andere periodes kunnen ook worden aangegeven in de relevante collectieve overeenkomst die als basis dient voor de berekening van de gemiddelde salariswaarde (uiteraard, mits dit de bestaande positie van werknemers niet verslechtert).

Het bedrag van de betaling, de periode moet worden weergegeven in de rechterlijke beslissing, dagvaarding. Het is toegestaan ​​dit bedrag te verminderen met het overeenkomstige bedrag van de verwachte ontslagvergoeding, dat bij ontslag aan de werknemer werd betaald.

Het is vermeldenswaard dat betalingen voor onvrijwillig ziekteverzuim (arbeidswet van de Russische Federatie) tegelijkertijd worden gedaan met de publicatie van het bevel betreffende de annulering van het ontslag. De Hoge Raad wees erop dat de essentie van herplaatsing in een eerdere functie de annulering van de juridische gevolgen van de ontslagprocedure is door de desbetreffende beschikking precies te weigeren en geen andere (herplaatsing) uit te geven nadat de rechter deze beslissing heeft genomen.

De verplichting van de werkgever met betrekking tot de betaling van salarissen voor alle gedwongen ziekteverzuim ontstaat dus tijdens de annulering van de ontslagopdracht en de herplaatsing van de werknemer in de eerder gehouden functie. Deze betaling is een integraal onderdeel van het herstelproces op dezelfde werkplek.

Het is ook vermeldenswaard dat de werkgever niet het recht heeft om het door de rechtbank aangewezen bedrag onafhankelijk te verlagen. En het salaris dat wordt ontvangen door een illegaal ontslagen werknemer in een ander bedrijf (het Arbeidscentrum in de vorm van tijdelijke arbeidsongeschiktheidsuitkeringen) vermindert niet het bedrag van betaald verzuim, waardoor de werkgever ook niet het recht heeft om het salaris voor deze werkvergunning met het bovengenoemde bedrag te verminderen.

Arbeidscode: niet-geldelijke schade aan een werknemer veroorzaakt door onwettige handelingen (inactiviteit) van een werkgever

Deze gecodificeerde wetgevingshandeling inzake arbeid, samen met de aansprakelijkheid van de werkgever hierboven met betrekking tot vergoeding voor materiële schade, legt ook zijn aansprakelijkheid vast in verband met een vergoeding aan de werknemer voor niet-geldelijke schade.

Volgens artikel 237 wordt het in materiële vorm terugbetaald in bedragen die worden bepaald door de partijen bij de arbeidsovereenkomst. Als er een geschil ontstaat met betrekking tot deze kwestie, dan gaat de zaak naar de rechter, ongeacht de schadevergoeding die is voorgeschreven voor schadevergoeding.

De essentie van niet-geldelijke schade wordt vertegenwoordigd door het lijden dat de werknemer ervaart als gevolg van schending van zijn bepaalde rechten. Om te zorgen voor de juiste uniforme toepassing van de bestaande wetgeving die kwesties betreffende de vergoeding van morele schade regelt, evenals de meest volledige operationele bescherming van de belangen van degenen die slachtoffer werden in de loop van gerechtelijke behandeling van zaken van deze categorie, gaf het Presidium van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie een aantal verduidelijkingen in de relevante resolutie.

De afgelopen jaren heeft de gerechtelijke praktijk een gestage trend laten zien die is gericht op het verhogen van het aantal claims voor niet-geldelijke schade die werknemers aanrichten tijdens arbeidsconflicten. Tot op de dag van vandaag zijn er in ons land echter enkele obstakels voor de vorming van een uniforme gerechtelijke praktijk van deze categorie zaken.

Het concept van 'morele schade' ontbreekt in de Russische arbeidswetgeving. Maar rekening houdend met het feit dat zijn vergoeding op het gebied van arbeidsverhoudingen deel uitmaakt van de algemene bevoegdheid tot vergoeding van morele schade, moet men zich laten leiden door artikel 151 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie, volgens welk dit concept het fysieke (morele) lijden is van een bepaalde burger die het gevolg is van acties, zijn persoonlijke rechten (niet-eigendom) schenden en inbreuk maken op andere eigendommen die hem toebehoren immateriële goederen.

Wat betreft de betreffende arbeidsrelaties, is morele schade het fysieke (morele) lijden van de werknemer, dat verband houdt met de illegale acties (inactiviteit) van de werkgever. Dit moet worden ondersteund door bepaald bewijsmateriaal dat door de werknemer is verstrekt. Het kan zijn:

• een ziekte
• onmogelijkheid van tewerkstelling;
• vertraging in de betaling van salarissen, resulterend in een moeilijke financiële situatie van de werknemer;
• moreel lijden door verlies van baan en onvermogen om een ​​vervanger voor haar te vinden;
• het verkrijgen van de werkloosheidsstatus vanwege een vertraging bij het uitgeven van een werkboek, enz.

Overeenkomstig de algemene regels ligt de verplichting tot vergoeding van niet-geldelijke schade bij de werkgever, op voorwaarde dat hij zich daaraan schuldig maakt. Er zijn uitzonderingen die wettelijk zijn vastgelegd (in het kader van ons burgerlijk wetboek) en worden gepresenteerd in de vorm van een aantal gevallen waarin de betaling van een passende vergoeding wordt gedaan, ongeacht de schuldgraad van de schade veroorzakende entiteit,waarbij vaak het leven en de gezondheid van een burger worden geschaad bron van verhoogd gevaar.

Onze gecodificeerde arbeidswetgeving beschrijft duidelijk slechts een paar gevallen waarin een werknemer het recht heeft om schadevergoeding te eisen voor niet-geldelijke schade, namelijk:

1. Als onderdeel van arbeidsdiscriminatie.
2. Bij ontslag zonder legitieme reden (in strijd met een bepaalde procedure voor het ontslag, onwettige overgang naar een andere functie).

De relevante vaststelling van het Russische Hooggerechtshof voldeed aan claims als erkenning van de onwettigheid van het ontslagbesluit (herstel), terugvordering van salarissen voor gedwongen verzuim, betaling van schadevergoeding voor niet-geldelijke schade. Dit is toegestaan ​​gezien het feit dat de beëindiging van een eerder gesloten arbeidsovereenkomst geen maat voor wettelijke aansprakelijkheid kan zijn en niet kan worden toegestaan ​​zonder betaling van een passende vergoeding in het bedrag dat is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en in betwiste situaties - door een rechterlijke beslissing.

Maar het Hooggerechtshof in de relevante uitspraak verduidelijkte het volgende punt: aangezien onze gecodificeerde wetgevingshandeling inzake arbeid geen beperkingen bevat op het gebied van de vergoeding van morele schade en in andere gevallen van schending van de rechten van werknemers op het gebied van de arbeid, heeft de rechtbank het recht om een ​​aantal van hun vorderingen met betrekking tot schadevergoeding te voldoen veroorzaakt door enige vorm van illegale acties (inactiviteit) van de werkgever, inclusief schending van hun eigendomsrechten (bijvoorbeeld vertraagde betaling van salarissen).

Dus, om al het bovenstaande samen te vatten, krijgen we het volgende: onvrijwillig ziekteverzuim is ziekteverzuim door de schuld van hun werkgevers, waarvoor ze, volgens een passende rechterlijke beslissing, een vergoeding kunnen ontvangen voor gemiste kansen en voor morele schade.