Tarief- en niet-tarifaire loonsysteem. Niet-tarifair loonsysteem: soorten, essentie

Volgens Art. 135 TC, de werknemer wordt het salaris volgens het arbeidscontract vastgesteld in overeenstemming met de berekeningssystemen die van kracht zijn in de onderneming. Elke werkgever moet dus zijn eigen opbouwsysteem hebben ontwikkeld en goedgekeurd. De bepalingen van het douanewetboek en andere industriële normen dienen als basis voor de opstelling ervan.

Basisprincipes

Het loonsysteem voor werknemers is een bepaalde reeks voorwaarden waaronder een specialist een vergoeding ontvangt voor zijn professionele activiteiten. In dit geval zijn de belangrijkste principes:

1. Zorgen voor gelijke opbouw voor hetzelfde werk.
2. Differentiatie van salarisniveaus.
3. Verhoog echte beloningen.
4. Een snellere productiviteitsverhoging ten opzichte van de loonsverhoging.
5. Opbouw in overeenstemming met de kwaliteit en kwantiteit van het uitgevoerde werk.
6. Vorming van materieel belang van personeel voor de resultaten van arbeid en bedrijfsfunctioneren.
7. Gegarandeerde reproductie van werkmiddelen. Elke werkgever moet een minimumloon vaststellen voor werknemers die betrokken zijn bij eenvoudige activiteiten.

Algemene informatie

De TC voorziet in twee regelingen, volgens welke de opbouw van personeelsbeloningen kan worden uitgevoerd: tarief en niet-tarief loonsysteem. Afhankelijk van de specifieke kenmerken van de activiteit kan het bedrijf bovendien een gemengd model gebruiken. Deze schema's omvatten dealer-, commissie- en andere modellen.

Overlopende tarieven

Tariefsystemen worden in veel moderne ondernemingen gebruikt. In overeenstemming met de bepalingen van artikel 143 TC, zijn dergelijke modellen gebaseerd op de differentiatie van werknemers in verschillende categorieën. Het tariefsysteem voorziet in:

1. Biedingen.
2. Salarissen.
3. Het rooster.
4. Coëfficiënten.

De belangrijkste vormen van dit systeem zijn stukwerk en tijdgebaseerde schema's. Deze modellen zijn uitdrukkelijk in de wet voorzien. Andere schema's zijn niet in de normen geïnstalleerd. Maar volgens Art. 135 TC, de werkgever heeft het recht om opbouwactiviteiten in zijn bedrijf op te zetten die niet in strijd zijn met de wet.

Niet-tarifair beloningssysteem bij de onderneming

Dit opbouwschema wordt gebruikt in het geval dat het noodzakelijk is om de berekeningsresultaten te verbinden met de individuele kwaliteiten van elke specialist. De invoering van een tariefvrij loonsysteem is vooral relevant voor collectieve activiteiten in teams, tijdelijke diensten, enzovoort. De verdeling van de individuele beloning gebeurt in dergelijke gevallen niet volgens de kwalificatiecategorie of -categorie, maar volgens een reeks factoren. Het wordt toegewezen aan elke werknemer volgens de opgebouwde voorzieningen die door het bedrijf zijn goedgekeurd. Dit is de essentie van een tariefvrij loonsysteem.

specificiteit

Opgemerkt moet worden dat het tariefvrije loonsysteem wordt beschouwd als een bepaalde wijziging van het opbouwsysteem voor tarieven en salarissen. In dit geval worden de bijdrage en kwalificaties voor elk afzonderlijk beoordeeld. Het massale gebruik van een tariefvrij loonsysteem lijkt in de meeste gevallen ongepast, omdat het bedrijf uiteindelijk zal werken met een ingewikkeld model dat direct in de wet is vastgelegd.Als de bedrijfscultuur van het personeel echter op een voldoende hoog niveau ligt met een duidelijk schema voor het beoordelen van de persoonlijke kwaliteiten van specialisten, kan het gebruik van dit schema volledig gerechtvaardigd zijn.

Verdeling van de beloningen

Het tariefvrije systeem van organisatie van de beloning kan op verschillende manieren worden geïmplementeerd. De wet legt geen principes vast volgens welke de werkgever het bedrag van de vergoeding voor elke specialist moet bepalen. Er zijn echter een aantal punten waar u op moet letten:

1. Het bedrijf stelt de regels voor opbouwmodellen, in de arbeidswetgeving geïnterpreteerd als "andere", onafhankelijk van elkaar.
2. De geaccepteerde berekeningsoptie moet voldoen aan de voorwaarden van de collectieve overeenkomst.
3. Sommige essentiële punten moeten worden goedgekeurd in samenwerking met de vakbond.
4. Zelf vastgestelde principes voor het berekenen en verdelen van vergoedingen moeten worden gedocumenteerd.

Hieruit volgt dat de vaststelling van de opbouwprocedure moet worden uitgevoerd volgens bepaalde vooraf overeengekomen beginselen, maar het bedrijf bepaalt zelf de inhoud ervan.

classificatie

Er zijn verschillende soorten tariefvrij betalingssysteem. De meest voorkomende hiervan zijn de berekening van:

1. Kwalificatieniveau in combinatie met een participatiegraad.
2. Samenvatting beoordelingsspecialist.
3. Het aantal voltooide werkfasen, rekening houdend met de complexiteit.

Elk model heeft kenmerken, voor- en nadelen. Laten we ze afzonderlijk beschouwen.

Kwalificatieniveau en mate van participatie

Een dergelijk tariefloos loonsysteem voorziet in de toewijzing van een bepaalde coëfficiënt aan elke specialist. Stel aan het einde van de maand, naast de leden van het team, de mate van deelname vast. Het eerste element is dus relatief constant. Voor elke werknemer wordt onderhandeld over deze vorm van opbouw. De participatiecoëfficiënt bepaalt de specifieke bijdrage van de werknemer aan de prestaties van het bedrijf in de afgelopen maand.

Samenvatting beoordeling

Dit model gaat uit van de verdeling van collectieve beloningen, aangezien de enige coëfficiënt de algemene beoordeling van het werk van een specialist is. Dit schema is geschikt wanneer het mogelijk is om er een te verkrijgen integrale indicator resultaten beschouwd als objectief voor alle deelnemers. Niet alle bedrijven kunnen een dergelijk tariefvrij beloningssysteem hebben. Voorbeelden van een dergelijk model zijn meestal te vinden in de reclamebranche. In de Formule 1-races wordt de winst dus verdeeld over de deelnemende teams in verhouding tot het aantal gescoorde punten.

Aantal fasen en moeilijkheidsgraad

Het tariefvrije loonsysteem volgens deze regeling wordt gebruikt in tijdelijke collectieven in de vorm van individuele commandovoering. De berekening van de beloning op deze manier wordt uitgevoerd bij de productie van software, het ontwerp van technische structuren, producten en andere dingen. Bovendien wordt het proces van het direct ontwikkelen van een bepaald deel van de programmacode of een specifiek element in het apparaat uitgevoerd door één medewerker. De volledige vorming van het project wordt uitgevoerd door het hele team.

Voors en tegens van de regeling

Het tariefvrije systeem fungeert als een duidelijke poging om enkele nadelen van het tariefmodel te corrigeren. In het laatste geval wordt de toewijzing van kwalificatiecategorieën vaak niet uitgevoerd wanneer werknemers een bepaald niveau bereiken, maar voor "duur van de dienst". Dat wil zeggen dat de specialist een verhoging ontvangt omdat hij lange tijd bij de onderneming heeft gewerkt. Enerzijds maakt de verkregen rang onderscheid tussen beginners en ervaren werknemers. Samen met dit stelt deze praktijk echter specialisten gelijk met dezelfde categorieën of categorieën.

In een dergelijke situatie proberen afdelingshoofden, om een ​​goede werknemer aan te moedigen, vaak hun niveau te verhogen, niet omdat ze het hebben bereikt, maar omdat de productiviteit van de anderen veel lager is. Na verloop van tijd leidt dit tot het feit dat in het bedrijf het kwalificatieniveau van het personeel gemiddeld ongeveer 5-6 is, en de meeste technische en technische specialisten 1 categorie krijgen. Het tariefvrije loonsysteem voorziet in de toekenning van persoonlijke coëfficiënten. Dit proces is echter altijd subjectief, ondanks het feit dat de kwalificatiewaarde volgens de vastgestelde duidelijke procedure wordt gegeven na het behalen van het examen. Dat wil zeggen, ondanks de hierboven beschreven voorbehouden, is er in het laatste geval meer objectiviteit.

Gemengd schema

In dit model worden zowel het tarief- als het niet-tarifaire loonsysteem tegelijkertijd gebruikt. Een van de vormen van een dergelijke opbouw is het schema van zwevende salarissen. Het is gebaseerd op het feit dat, afhankelijk van de vervulling van een taak voor de productie van producten in overeenstemming met de resultaten van het werk van specialisten (afname of toename van productiviteit, productkwaliteit, naleving of niet-naleving van normen, enz.), Het officiële salaris regelmatig wordt aangepast. Dat wil zeggen, met dit model, aan het einde van de maand na voltooiing van de activiteiten en het berekenen van het bedrag van de vergoeding, nieuw tarieven. Lonen worden verlaagd of verhoogd voor elke procentuele daling of productiviteitsstijging. Zo'n schema heeft, zoals duidelijk wordt, een stimulerende functie. Dat wil zeggen dat met een dergelijk model de productiviteit maandelijks zou moeten groeien en de kwaliteit van het werk zou moeten verbeteren. Anders zal het salaris dalen en zal de werknemer op zijn beurt zijn professionaliteit volgende maand moeten bewijzen. Het is raadzaam om dit model te gebruiken voor onderhoudspersoneel: ploegingenieurs, regelaars en anderen.

Bonusopbouwschema

Een dergelijk systeem bevat ook twee elementen: salaris en bonus. De waarde van de laatste voor elke specialist moet echter duidelijk worden gedefinieerd. De hoogte van de bonus is afhankelijk van de winst die rechtstreeks door de werknemer zelf wordt gemaakt, evenals van de algemene inkomsten van het bedrijf. Het bonussysteem wordt vaak gebruikt in handelsondernemingen, evenals in bedrijven die actief zijn in de dienstensector. Dat wil zeggen, een dergelijk model is geschikt wanneer de winst van het bedrijf rechtstreeks afhankelijk is van het personeel.

Commissie regeling

Een dergelijk betalingssysteem is in de regel ingesteld voor specialisten in verkoopafdelingen, reclameagenten, specialisten van de buitenlandse economische dienst en andere werknemers wier werktijden uiterst moeilijk te verifiëren zijn. In de praktijk zijn er veel vormen van commissiebeloning, waarbij het bedrag ervan wordt geassocieerd met de effectiviteit van het personeel. De keuze voor een bepaald schema hangt af van verschillende factoren. De belangrijkste is natuurlijk het doel dat het bedrijf zichzelf stelt. Bovendien moet bij het opstellen van het opbouwsysteem rekening worden gehouden met de specifieke kenmerken van het product / de dienst, marktkenmerken, culturele kenmerken van het land enzovoort.