Ontslagen op ontslagen: procedure, compensatie

Wanneer ondernemingen worden geconfronteerd met een interne economische crisis, is er behoefte aan ontslag om het personeel van de organisatie te verminderen. Een dergelijke procedure is voorzien door de toepasselijke wetgeving en moet worden uitgevoerd in overeenstemming met de regels en normen.

Personeel reductie concept

Het aantal werknemers van een onderneming is een lijst van werknemers die in deze organisatie werken. Personeelsvermindering betekent een verandering in de richting van het verminderen van het werkelijke aantal werknemers.

Het personeel is het totale aantal functies in deze organisatie. De vermindering heeft dus betrekking op de verwijdering van sommige posten of hun kwantitatieve samenstelling uit de personeelslijst.

Ontslag op personeelsreductie betekent niet altijd een afname van het totale aantal werknemers. Soms vindt een herverdeling van het aantal voltijdse werknemers plaats. Als het bijvoorbeeld in plaats van drie accountants is gepland om één accountantpositie en twee extra chauffeurs te introduceren, verandert het totale aantal niet en wordt het personeel opnieuw verdeeld.

Ontslag van ontslagen, een voorbeeld van de procedure

Het productieproces moet op een strikt overeengekomen manier worden uitgevoerd. Er zijn gelegaliseerde regels waarmee ontslagen worden gedaan om te verminderen:

• Opstellen en publiceren van een order over personeelswijzigingen en numerieke reductie van medewerkers. Dit document stelt een lijst samen met posten die kunnen worden ontslagen of die worden verlaagd in de personeelslijst, met vermelding van de datum van inwerkingtreding en de beëindiging van hun arbeidscontracten. Voor dit doel wordt een speciale commissie ingesteld, wiens taken het oplossen van alle problemen met betrekking tot het melden van werknemers van hun ontslag omvatten, evenals het melden van het arbeidsbureau en vakbonden.
• Een kennisgeving van ontslag door ontslagen wordt opgesteld in een vorm die alle nodige informatie bevat over de lopende afschaffing van de functie. Het moet erop gericht zijn werknemers vertrouwd te maken met een handtekening. Dit geldt voor werknemers die op de reductielijst staan. Een dergelijk evenement moet uiterlijk 2 maanden vóór de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomsten met hen worden gehouden. De aflevering van dergelijke kennisgevingen moet worden uitgevoerd in aanwezigheid van verschillende vertegenwoordigers van de werkgever zodat zij als getuigen kunnen optreden als de werknemer weigert zich vertrouwd te maken met de kennisgeving of het niet eens is met de kennisgeving. Dergelijke feiten moeten worden vastgelegd door speciale handelingen op te stellen.
• Ontslag om een ​​individuele werknemer te verminderen wordt uitgevoerd met zijn verplichte kennisgeving. In dit geval moet de werkgever de werknemer alle vacatures aanbieden die overeenkomen met zijn kwalificaties binnen het administratief-territoriale gebied waarin de organisatie zich bevindt. Ook moet de werkgever een keuze maken voor functies die deze werknemer binnen de organisatie kan bekleden en zal hij worden overgeplaatst naar een van hen, indien overeengekomen. Als het bedrijf dergelijke acties niet uitvoert, wordt het ontslag van de werknemer als illegaal beschouwd en kan in beroep worden gegaan bij herstel op het werk. Als de werknemer vrijwillig de hem aangeboden vacatures weigert, moet de werkgever hierover schriftelijk een handeling opstellen, die in een procedure voor de rechtbank kan dienen als bewijs.
• Samen met de kennisgeving van de werknemer, 2 maanden voorafgaand aan de inwerkingtreding, moet de werkgever ook het Arbeidscentrum op de hoogte brengen. Voor deze organisatie is het nodig om documenten te verstrekken voor een periode van 3 maanden vóór de geplande reductie, als deze enorm is. De kennisgeving aan het arbeidsbureau moet de volledige lijst bevatten van posten die onder de vermindering vallen, en het aantal werknemers dat wordt ontslagen, evenals kwalificatievereisten en het niveau van beloning voor hun werk. Als de onderneming meerdere divisies in verschillende nederzettingen in haar structuur opneemt, moet elk van de werkgelegenheidscentra hiervan op de hoogte worden gebracht. Bij afwezigheid van kennisgeving aan het arbeidsbureau over de vermindering van de werknemer, wordt de bestelling als ongeldig en illegaal beschouwd.
• Vakbondsorganisaties moeten tegelijkertijd met het arbeidsbureau op de hoogte worden gebracht van de geplande vermindering. Dit proces wordt uiterlijk 3 maanden uitgevoerd. Bij gebrek aan het feit dat de werkgever de vakbond heeft aangemeld, worden dergelijke acties als illegaal beschouwd.
• Het ontslag van de vermindering wordt gedaan na 2 maanden vanaf de datum van kennisgeving van de werknemer. Er wordt een ontslagbevel uitgevaardigd en het volledige benodigde documentenpakket wordt ook uitgevoerd. Deze acties worden aangebracht met de handtekening van de werknemer binnen de wettelijk toegestane tijd. Een handboek met een bijbehorend cijfer wordt bij de hand uitgegeven (dat er een ontslag heeft plaatsgevonden om personeel te verminderen) en er wordt een volledige berekening gemaakt.
• Een ontslagvergoeding is een werkgeversvergoeding, die verplicht is en binnen de wettelijke termijnen wordt betaald.

Redenen voor personeelsreductie

Volgens de huidige wetgeving is de werkgever niet verplicht om informatie te verstrekken over de redenen voor de beslissing om ontslagen op ontslagen te nemen. Hij heeft het recht om het proces van effectief economisch beheer van de onderneming en het rationele gebruik van haar eigendom onafhankelijk te beheren, wat kan worden gevolgd door een beslissing om het personeel te veranderen.

Het ontslag in verband met de vermindering hoeft dus niet te worden bepleit door de werknemer die onder de vermindering viel, maar het wordt aanbevolen dat elke manager dit doet. In overeenstemming met het grondwettelijke recht van een werknemer om te werken, moet de werkgever het bewijs leveren van het effect van een teveel aan personeel op productieprocessen.

Voorkeursrecht

In sommige gevallen kan een werknemer een preventief recht hebben om hem in zijn huidige functie te laten, in verband waarmee de werkgever niet het recht heeft om deze te verminderen of verplicht is om een ​​andere functie aan te bieden. En als de werknemer deze mogelijkheid weigert, heeft de werkgever niet het recht hem te ontslaan.

Het voorkeursrecht ontstaat wanneer een werknemer een hogere arbeidsproductiviteit of kwalificaties heeft dan andere werknemers in dezelfde functie. Onder gelijke omstandigheden zijn er een aantal voorkeuren voor taakherstel:

• Familie omstandigheden. Als de werknemer afhankelijk is van twee of meer gehandicapte familieleden.
• Personen in wiens familie vanwege gezondheid of leeftijd geen andere leveranciers zijn.
• Werknemers die tijdens de werkzaamheden in de organisatie beroepsletsels of ziekten hebben opgelopen.
• Mensen met een handicap vechten.
• Werknemers die permanente educatie volgen gericht op training door de werkgever.

In het geval van een geschil dat aan de rechtbank wordt voorgelegd en de werknemer kan aantonen dat degenen die in vergelijkbare functies blijven, minder kwalificaties en arbeidsproductiviteit hebben dan hijzelf, dan kan het ontslag onwettig worden verklaard, met herstel van de werknemer.

Wanneer niet te knippen

Ontslag kan niet worden toegepast op een werknemer als:

• Hij is op vakantie.
• Tijdelijk uitgeschakeld.
• Dit is een zwangere vrouw.
• Dit is een vrouw die een kind heeft dat jonger is dan 3 jaar.
• Dit is een alleenstaande moeder die kinderen jonger dan 14 jaar opvoedt, of een gehandicapte persoon van minderjarige leeftijd.
• Dit is een werknemer die kinderen van deze categorieën zonder moeder opvoedt.

Jeugdvermindering

In overeenstemming met de huidige arbeidswetgeving op grond van artikel 269, is het ontslag van een reductiemedewerker indien de werknemer minderjarig is alleen mogelijk met volledige liquidatie van een organisatie of met toestemming van de Staatsinspectie voor minderjarigen. Alleen met schriftelijke toestemming van deze organisatie ontslagbevel worden als geldig en legaal beschouwd.

Pensioenvermindering

Ontslag van een ontslagmedewerker indien de werknemer met pensioen is, gebeurt op algemene basis. Als de gepensioneerde gepensioneerde de komende twee weken geen werk krijgt van het arbeidsbureau, is het bedrijf verplicht om het gemiddelde maandsalaris binnen 3 maanden na de ontslagdag te betalen.

Ontslag stap voor stap ontslag

Indien nodig personeel ontslagen wegens de vermindering van personeel, moet de werkgever zich houden aan de volgende volgorde:

• De uitvaardiging van het besluit tot instelling van een commissie om het personeelsbestand te verminderen.
• Maak een besluit van de commissie over het opstellen van een protocol en een nauwkeurige lijst van te verminderen werknemers.
• Het geven van een bevel van de werkgever om personeel te verminderen met een duidelijke lijst van te verminderen posten en werknemers.
• Stel de werknemer op de hoogte van het aanstaande ontslag.
• Bied de werknemer een nieuwe vacature aan.
• Informeer de vakbond, indien beschikbaar, over geplande verminderingen.
• Vraag toestemming aan de vakbond voor een door de werkgever geïdentificeerde kandidaat.
• Als er minderjarigen op de lijst staan, vraag dan toestemming van de staat. arbeidsinspecties en commissies voor minderjarigen en de bescherming van hun rechten.
• Breng de plaatselijke dienst voor arbeidsvoorziening schriftelijk op de hoogte.
• Documenteer de overdracht van werknemers die hebben ingestemd om andere posities in te nemen.
• Formeel formaliseren van het ontslag van werknemers die niet hebben ingestemd met het aanvaarden van de voorgestelde vacatures.
• Bereken de betaling van een ontslagvergoeding en een vergoeding aan werknemers.

Compensatiebetalingen

Als de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn instemming met de mogelijkheid om een ​​vacante plaats in de onderneming in te nemen niet heeft uitgesproken, is de werkgever verplicht een ontslagvergoeding aan te wijzen en te betalen die gelijk is aan het gemiddelde maandsalaris van de werknemer. In het geval van een aanwijzing van een verhoogd bedrag vastgesteld in overeenstemming met een collectieve arbeidsovereenkomst of arbeidsovereenkomst, is de organisatie verplicht een dergelijk bedrag te betalen. De Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in de betaling van ontslagvergoedingen in verband met een vermindering van het personeel van de organisatie, evenals de verplichte betaling van belastingen van hen.

Naast de betaling van de ontslagvergoeding, heeft de onderneming op het tijdstip van indiensttreding van de ontslagen werknemer de verplichting om zijn gemiddelde inkomsten te behouden, ten hoogste 2 maanden na de dag van ontslag. Deze betalingen kunnen voor de derde maand aanhouden. Een dergelijke beslissing kan door de dienst voor arbeidsvoorziening worden genomen als de werknemer na twee weken vanaf de dag van ontslag zich tot deze organen wendde en niet bij hen in dienst was.

Pensioencompensatie wordt verstrekt als hij op het moment van kennisgeving aan de werknemer over de komende vermindering akkoord ging met de vervroegde beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, die schriftelijk moet worden uitgevoerd. Een dergelijke vergoeding heeft de grootte van de gemiddelde inkomsten.

Vermindering van vakbondswerkers

Het ontslag om de partijen te verminderen, waarvan er een werknemer is van een vakbondsorganisatie, moet op de gebruikelijke manier worden uitgevoerd.En breng ook vertegenwoordigers van de organisatie op de hoogte, die een weloverwogen beslissing moeten nemen over deze werknemer. Deze informatie moet uiterlijk 7 dagen na de datum van kennisgeving aan de beheerder worden verstrekt. De volgende documenten moeten door de werkgever worden ingediend:

• Ontwerp reductieorder.
• Schriftelijke motivering.

Als de vakbondsorganisatie het niet eens is met het besluit van het hoofd en binnen de gespecificeerde 7 dagen zijn mening aan hem heeft voorgelegd, kan een dialoog tussen de werkgever en vertegenwoordigers van de vakbondsorganisatie worden georganiseerd over de geschiktheid en wettigheid van het besluit. In dit geval is de vakbond verplicht om de leider binnen de komende drie dagen oplossingen te bieden. Als er geen algemene beslissing is genomen, behoudt de werkgever zich het recht voor om een ​​definitieve beslissing te nemen, die voor de rechter kan worden aangevochten.

Er moet ook worden opgemerkt dat het hoofd het recht heeft om te beëindigen arbeidsovereenkomst met werknemer uiterlijk 1 maand na ontvangst van het advies van de vakbond. Op dit moment moeten perioden waarin de werknemer op vakantie was of afwezig was vanwege tijdelijke invaliditeit niet worden opgenomen.

In dit geval kan er sprake zijn van een dubbelzinnige situatie wanneer de werkgever de vakbondsorganisatie binnen 2 maanden in kennis stelt van de vermindering van werknemers, en in de allereerste door de wet voorgeschreven dagen geeft de vakbond een mening in de vorm van toestemming voor de vermindering van de genoemde werknemer. Tegen de tijd dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst komt, gaat er meer dan 1 maand voorbij en wordt een dergelijke actie als illegaal beschouwd, wat het herstel van de werknemer met zich meebrengt. In dergelijke gevallen vraagt ​​de werkgever herhaaldelijk een schriftelijk advies aan de vakbond, waarvan de geldigheid samenvalt met het tijdstip van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Ontslagen om leidinggevende posities van vakbondsorganisaties te verminderen zijn alleen toegestaan ​​met voorafgaande toestemming van hoger gekozen vakbondsorganisaties. En bij gebrek aan dergelijke toestemming kan de werkgever de leiderschapspositie van de vakbond niet verminderen. Als de werkgever besluit een dergelijke werknemer te ontslaan zonder de toestemming van hogere vakbondsorganisaties, dan is een dergelijk ontslag illegaal en brengt het herstel van de werknemer in zijn vorige functie met zich mee.

Tegelijkertijd is de werkgever verplicht om het hogere orgaan van de vakbondsorganisatie schriftelijk gemotiveerd bewijs te verstrekken met vermelding van de redenen voor het ontslag voor economische groei en ontwikkeling van de onderneming, die niet afhankelijk mag zijn van de werknemer die vakbondsactiviteiten uitvoert.

Als de werknemer de leider is van een vakbond die geen banden heeft met deze onderneming, moet de directeur van de onderneming ook een bevestiging van hogere vakbondsorganisaties ontvangen om deze werknemer te ontslaan. En als deze toestemming voor het ontslag niet wordt verkregen, wordt deze ook als illegaal en ongeldig beschouwd.

In sommige gevallen hebben werknemers de wens om kopieën van documenten te ontvangen: een ontslagbrief, kennisgeving en andere papieren. Een dergelijk vereiste moet schriftelijk worden vermeld en op basis daarvan moet de werkgever het gehele pakket van gevraagde documenten binnen drie dagen aan de ontslagen werknemer verstrekken. De weigering van een dergelijk verzoek kan worden gemotiveerd door het feit dat de documenten informatie bevatten die geen verband houdt met het werk van de werknemer en die niet mag worden bekendgemaakt. In dit geval is de werkgever verplicht uittreksels uit deze documenten te verstrekken, maar hij heeft niet het recht om te weigeren een kopie ervan in welke vorm dan ook te ontvangen en een dergelijke weigering wordt als een illegale actie beschouwd.

Soms is het vanwege omstandigheden buiten de controle van de werkgever nodig om het aantal werknemers te verminderen, maar ondanks de redenen voor de noodzaak, moet de manager de letter van de wet en de normen van de huidige arbeidswet volgen en zorgen voor de ontslagen werknemers. Ontslag over personeelsvermindering, compensatie voor het verlies van de inkomstenbron en de ingenomen functie is zowel het recht als de plicht van elke werkgever.