Tijdens een periode van economische crisis verminderen veel ondernemingen hun werknemers om hun werk te optimaliseren. In dit verband is voor de meeste mensen, zowel voor hoofden van organisaties als voor zijn werknemers, de vraag welke ontslagvergoeding moet worden betaald tijdens de vermindering zeer relevant, hoe deze te berekenen.
reductie
Volgens de arbeidswet van de Russische Federatie is een vermindering van het personeelsbestand of het aantal werknemers van de onderneming een van de redenen om een arbeidsovereenkomst te annuleren.
De vermindering van het aantal is een daling van het aantal werknemers in één positie. Bijvoorbeeld een vermindering van drie accountants op acht. Een inkrimping is de ontmanteling van een eenheid of de eliminatie van identieke personeelsbezetting (d.w.z. alle ingenieurs of alle supervisors). In beide gevallen moet de werkgever de wet naleven: voldoende grond bieden om deze procedures uit te voeren, de werknemer alle garanties en vergoedingen verstrekken die zijn vastgelegd bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst (ontslagvergoeding bij vermindering van de werknemer, zorg dragen voor het voorkeursrecht om af te treden, enz.) p).
De reductieprocedure omvat de volgende stappen:
- het geven van een bestelling;
- kennisgeving van werknemers en hen andere vacatures aanbieden;
- het informeren van het Werkgelegenheidscentrum en de vakbond;
- het ontslag van werknemers (evenals de wettelijke uitkering bij vertrek).
Bestelling afgeven
Zodra de manager heeft besloten om de onderneming te verminderen, moet hij een passende order geven. De verplichte vorm van dit bevel is niet wettelijk vastgelegd, maar de chef moet de volledige verantwoordelijkheid nemen voor de voorbereiding ervan.
Het bevel tot vermindering van maatregelen bij de onderneming moet de datum van de aanstaande procedure en de verwachte wijzigingen in de personeelstabel bevatten.
Kennisgeving van werknemers
Nadat de leidinggevende een reductiebevel heeft afgegeven, moet hij het aanstaande ontslag van elke werknemer schriftelijk melden. Bovendien moet dit uiterlijk 2 maanden voordat werknemers worden ontslagen worden gedaan.
Voor elke verkorte medewerker wordt een afzonderlijke kennisgeving opgesteld, die hem persoonlijk tegen handtekening wordt overhandigd. Dit document geeft de datum en reden voor ontslag aan.
Samen met de kennisgeving van vermindering moet de werkgever de werknemer een lijst van beschikbare vacatures verstrekken. Als de werknemer ermee instemt over te stappen naar een nieuwe positie, stelt de baas zijn overplaatsing op. De manager is verplicht de beschikbare vacatures aan te bieden zodra deze worden vrijgegeven tot de dag dat de werknemer wordt ontslagen.
Informatie over arbeid en vakbonden
Naast het feit dat werknemers op de hoogte moeten worden gesteld van het ontslag, brengt de werkgever het Arbeidscentrum en de vakbond hiervan op de hoogte. De baas twee maanden vóór het vermeende ontslag (en in geval van massale ontslagen - drie maanden) is verplicht om de organisatie op de hoogte te stellen van het komende evenement.
Tegelijkertijd moet de vakbond worden geïnformeerd over zowel de vermindering van het aantal werknemers als over alle andere ontslagen werknemers.
Ontslag van een werknemer tijdens vermindering
Na twee maanden vanaf de datum van kennisgeving van werknemers wordt hun werk onmiddellijk beëindigd. Om deze fase uit te voeren publiceert het hoofd van de organisatie ontslagorders in de regel volgens vorm nr. T-8.In dit besluit wordt in de kolom "Gronden" verwezen naar het reductiebevel en, indien beschikbaar, naar het document waarin de werknemer vóór het einde van de waarschuwingsperiode zijn instemming met het ontslag heeft uitgesproken.
Op de laatste werkdag moet een werknemer een ontslagvergoeding ontvangen bij vermindering en moet een werkboek worden uitgereikt. Wat betreft het verslag daarin, wordt de overeenkomstige aantekening gemaakt met verwijzing naar Art. 81, deel 1, paragraaf 2, Arbeidswet van de Russische Federatie.
Ontslagvergoeding
De ontslagvergoeding bij vermindering is de materiële betaling aan een werknemer van een onderneming bij zijn ontslag in verband met een afname van het aantal werknemers of het personeel van de organisatie. Dergelijke compensatie omvat het gemiddelde maandsalaris, evenals het gemiddelde maandsalaris dat de werknemer gedurende de periode van tewerkstelling heeft, maar niet meer dan 2 maanden vanaf de dag van ontslag (rekening houdend met de ontslagvergoeding).
In sommige gevallen kunnen dergelijke betalingen oplopen tot drie gemiddelde maandsalarissen: in situaties waarin de werknemer bij het arbeidsbureau was geregistreerd binnen twee weken na het tijdstip van vermindering en na 3 maanden niet meer in dienst was.
De ontslagvergoeding voor de vermindering van de inkomstenbelasting wordt niet belast overeenkomstig Art. 217, paragraaf 3 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Uitzondering zijn betalingen van meer dan drie maanden loon.
Bij collectieve of arbeidsovereenkomst kan het bedrag van de vergoeding voor de vermindering hoger worden ingesteld dan wettelijk is vastgelegd.
Voordeel berekening
Aangezien de betalingen in kwestie verschillende gemiddelde maandlonen bedragen, wordt de hoogte van de ontslagvergoeding bij vermindering berekend overeenkomstig Art. 139 van de Arbeidswet van de Russische Federatie en besluit van de Russische regering nr. 922 van 24 december 2007 betreffende de berekening van de lonen.
Gemiddeld salaris de werknemer in eender welke werkmethode wordt berekend op basis van het geld dat de werknemer feitelijk heeft opgebouwd en gegevens over de tijd die hij de afgelopen 12 kalendermaanden praktisch heeft gewerkt.
In dit geval is een kalendermaand een periode van 1 tot 30/31 van de maand en in februari - 28/29.
De loonberekening omvat alle door het loonsysteem toegestane vormen van betaling die van toepassing zijn op de betreffende werkgever, ongeacht hun bronnen. De hoogte van het gemiddelde salaris van een werknemer kan niet minder zijn dan de wettelijk vastgestelde kosten van levensonderhoud.
De hoeveelheid contante betalingen aan werknemers is niet afhankelijk van hun leeftijd, dienstduur of vaardigheidsniveau. Zo wordt bijvoorbeeld de ontslagvergoeding voor pensioenvermindering op een gemeenschappelijke basis opgebouwd.
Periode en kosten inbegrepen in de berekening
In gevallen waarin een werknemer minder dan 12 maanden bij de onderneming heeft gewerkt, wordt de tijd gedurende welke de persoon bij de organisatie is geregistreerd genomen om het gemiddelde maandloon en, dienovereenkomstig, de ontslagvergoeding te berekenen. Als de werknemer nog geen maand vóór de verlaging heeft gewerkt, gebruikt hij het voor hem vastgestelde tarief of salaris.
Houd bij het berekenen van het gemiddelde salaris geen rekening met:
- het tijdstip waarop de werknemer het gemiddelde loon heeft behouden, met uitzondering van pauzes voor het voeden van het kind, waarin de arbeidswetgeving van de Russische Federatie voorziet;
- dagen waarop de werknemer met ziekteverlof was of een zwangerschapsuitkering ontving;
- de periode van niet-uitvoering door de werknemer van het werk om redenen buiten zijn macht;
- het tijdstip van de staking, waaraan de werknemer niet heeft deelgenomen, maar zijn directe taken in verband daarmee niet kon vervullen;
- extra betaald weekend om voor kinderen met een handicap te zorgen;
- andere perioden waarin de werknemer van zijn taken werd ontheven met of zonder volledige of gedeeltelijke looninhouding.
Er moet ook worden opgemerkt dat bij de berekening van het salaris rekening wordt gehouden met de bonussen die de werknemer voor de verslagperiode heeft ontvangen.Als deze vergoeding werd ontvangen door een persoon die 12 maanden niet heeft gewerkt, wordt het bedrag van dergelijke inkomsten verantwoord naar rato van de werkelijk gewerkte tijd (met uitzondering van die bonussen die zijn opgebouwd voor de praktisch gewerkte periode, bijvoorbeeld maandelijks of driemaandelijks).
Aanvullende compensatie
Naast het feit dat de werknemer bij ontslag de ontslagvergoeding moet worden betaald, zijn er nog andere betalingen verschuldigd op het moment van ontslag.
De werkgever kan hem bijvoorbeeld met schriftelijke toestemming van de werknemer eerder ontslaan dan de in de reductiebevel gestelde termijn. In dit geval is het hoofd verplicht om de ondergeschikte aanvullende vergoeding te betalen, dit is het gemiddelde salaris van de werknemer, berekend in verhouding tot de resterende tijd tot het einde van de termijn voor kennisgeving van ontslag. Een dergelijke vergoeding houdt niet in dat de hoofdvergoeding tijdens vermindering niet wordt betaald.
Naast de gespecificeerde materiële vergoedingen ontvangt de werknemer een salaris voor de gewerkte periode en een vergoeding voor ongebruikte vakantie.
Ontslagvergoeding voor sommige categorieën burgers
De arbeidswetgeving van de Russische Federatie en andere wetgevingshandelingen voorzien in een andere ontslagvergoeding en verminderen voor sommige categorieën werknemers.
De vergoeding voor werknemers die werkzaam zijn in ondernemingen in het Verre Noorden of vergelijkbare gebieden is dus het gemiddelde maandsalaris, evenals het gemiddelde maandsalaris voor de periode van tewerkstelling, maar niet meer dan 3 maanden vanaf de dag van ontslag (inclusief vergoeding). Een vergoeding kan aan deze werknemers worden betaald voor de volgende maanden gedurende maximaal zes maanden bij beslissing van de dienst voor arbeidsvoorziening als de werknemer zich binnen een maand na het ontslag bij de genoemde instantie meldde en niet bij hem in dienst was.
In situaties waarin werknemers met seizoensarbeid worden verminderd, is de toelage een gemiddeld tweewekelijks inkomen.
Andere garanties voor werknemers in geval van vermindering
Naast het feit dat de werknemer een ontslagvergoeding krijgt bij vermindering van het personeel, voorziet de Arbeidswet van de Russische Federatie ook in andere garanties voor werknemers bij vermindering. Deze omvatten bijvoorbeeld het prioriteitsrecht van bepaalde categorieën werknemers om hen op hun werkplek te laten.
Dus moet het hoofd, kiezen uit verschillende ontslagkandidaten, er rekening mee houden dat:
1. Het is verboden om zwangere vrouwen en vrouwen met een kind jonger dan 3 jaar te verminderen.
2. De voorkeur wordt gegeven aan werknemers met een hogere productiviteit en vaardigheden. In gevallen waarin deze indicatoren gelijk zijn, verlaat u op de werkplek:
- werknemers als ze 2 of meer personen ten laste hebben;
- werknemers in wiens gezin geen andere personen geld verdienen;
- werknemers die tijdens hun werk letsel of beroepsziekten hebben opgelopen;
- gehandicapte militaire operaties;
- werknemers die hun vaardigheden verbeteren zoals voorgeschreven door de werkgever op het werk.
Andere categorieën werknemers die tijdens de vermindering voorkeursrechten genieten, kunnen in de collectieve overeenkomst worden gespecificeerd.
Samenvattend kunnen we het volgende noteren:
- in Rusland is de reductieprocedure op wetgevend niveau geregeld;
- Het arbeidswetboek van de Russische Federatie en andere regelgevende rechtshandelingen stellen de regels vast volgens welke personeelsvermindering, de betaling van een ontslagvergoeding en andere vergoedingen aan ontslagen werknemers plaatsvinden;
- de wet stelt het minimumbedrag van de ontslagvergoeding en extra betalingen vast, maar andere, grote bedragen kunnen worden vastgesteld door een collectieve of arbeidsovereenkomst.
