Een effectieve leider moet de soorten bedrijfscultuur bestuderen om de cultuur te kiezen die bij zijn organisatie past. Het is de juiste sfeer en een effectief systeem van relaties tussen werknemers die het bedrijf succes en maximale arbeidsproductiviteit zullen brengen.
Bedrijfscultuur concept
Veel mensen geloven ten onrechte dat het bedrijf alleen gebaseerd is op kapitaal- en productietechnologie of het leveren van diensten. De bedrijfscultuur van de organisatie is een gedragsmodel dat is ontwikkeld door management en medewerkers tijdens aanpassing aan de externe en interne omgeving. Het moet doeltreffend zijn en worden gedeeld door de overgrote meerderheid van de leden van de organisatie in kwestie.
Voor het eerst verscheen deze term in de negentiende eeuw. Dit is de verdienste van veldmaarschalk Moltke, die de relaties in de officiersomgeving op een vergelijkbare manier karakteriseerde. Interessant genoeg was het sabellitteken een verplicht onderdeel van de 'bedrijfscultuur' van die tijd. Tegenwoordig wordt het concept van bedrijfscultuur gekenmerkt als:
- een manier van denken en een manier van handelen die een gewoonte is geworden onder werknemers van de organisatie;
- de overtuigingen en verwachtingen van werknemers van de onderneming, die een systeem van normen en gedragsregels vormen;
- een systeem van relaties en attributen, gevormd over een lange tijd, op basis waarvan een unieke collectieve psychologie wordt gevormd.
Elementen van bedrijfscultuur
Ongeacht het formaat van relaties dat in de organisatie wordt gekozen, er zijn enkele basispunten die deel uitmaken van het communicatiekader. Elementen van de bedrijfscultuur zijn als volgt:
- Een symbool is een object of actie die een speciale betekenis heeft voor leden van een organisatie. Het weerspiegelt de waarden die de organisatie predikt.
- Legende - dit zijn interessante momenten en stadia van ontwikkeling van de organisatie. Ze zijn bekend bij alle werknemers en worden vaak uitgesproken tijdens bedrijfsevenementen.
- Een held is een persoon die een ideale werknemer personifieert. Dit kan een echt lid van de organisatie zijn, na enig succes te hebben bereikt. Maar in de regel is dit een fictief personage met een soort bovennatuurlijke kenmerken.
- Het motto is een korte verklaring die de waarde van de bedrijfscultuur illustreert. Dit kan een eigen verklaring van een leider zijn of een populair citaat.
- Ceremonies zijn evenementen die zijn ontworpen om de bedrijfsgeest in het team te behouden en om dit aan klanten en partners te demonstreren.
Principes van bedrijfscultuur
De vorming van bedrijfscultuur is gebaseerd op enkele onwrikbare principes. Dit zijn de belangrijkste:
- wetenschappelijk - het gebruik bij praktische activiteiten van sociologische, economische, psychologische en andere studies;
- systematiek - planning van de implementatie van maatregelen voor eenheden met begrip voor hun relatie;
- humanisme - in de eerste plaats is de identiteit van elke individuele medewerker;
- professionaliteit - mensen die bedrijfsstandaarden ontwikkelen, moeten een passende opleiding en kennisniveau hebben.
Bedrijfsculturen door Sonnenfeld
Gezien de soorten bedrijfscultuur, evalueerde Sonnenfeld deze op het potentieel dat ze hebben voor het succes van elke individuele werknemer en de organisatie als geheel. De wetenschapper identificeerde vier hoofdrassen:
- "Honkbalteam." In deze bedrijfscultuur is er een plaats voor belangrijke werknemers voor wie er een hevige strijd op de arbeidsmarkt is.Ze voelen zich vrij genoeg en daarom doen werkgevers er alles aan om hen in de organisatie te houden. Werknemers met lage persoonlijke en professionele indicatoren verlaten snel het bedrijf.
- "Clubcultuur". Het impliceert de loyaliteit van medewerkers aan elkaar en aan de organisatie. Favoriete en stabiele omstandigheden. Medewerkers met veel ervaring worden op alle manieren aangemoedigd. Elke medewerker gaat een lange, maar geplande manier uit, waarin alle subtiliteiten van het werk van de organisatie bekend zijn.
- "Academische cultuur". Het impliceert de aanwerving van jonge veelbelovende werknemers die gericht zijn op langdurige samenwerking. Deze cultuur impliceert een beperkte ontwikkeling van de persoonlijkheid van de werknemer en voorkomt de migratie van personeel tussen verschillende afdelingen.
- "Defensiecultuur". Deze variëteit impliceert de afwezigheid van enige garantie voor permanente werkgelegenheid en carrièregroei. Dit zijn onstabiele ondernemingen, die vaak moeten herstructureren en personeel moeten inkrimpen om zich aan te passen aan externe onstabiele omstandigheden.
De aard van de invloed van cultuur op de organisatie
Soorten bedrijfscultuur kunnen verschillen, afhankelijk van hoe ze de organisatie beïnvloeden. Wijs positief en negatief toe. De eerste dragen bij aan de effectieve oplossing van problemen en de ontwikkeling van de organisatie. Een positieve bedrijfscultuur heeft dus de volgende kenmerken:
- werknemers beschouwen zichzelf als onderdeel van de organisatie, realiseren de verantwoordelijkheid voor het succes en werken daarom aan een gemeenschappelijk resultaat;
- gewetensvolle taakuitoefening is de norm van gedrag, en fictieve activiteit ontmoet een negatieve reactie;
- werknemers zijn voortdurend op zoek naar de beste manieren om hun taken op een kwaliteitsvolle manier uit te voeren;
- elke arbeidsactiviteit is creatief en daarom zijn werknemers geïnteresseerd in deelname aan het proces;
- in het proces van professionele activiteit ontwikkelt de werknemer zijn persoonlijkheid volledig;
- succesvolle werknemers ontvangen respect van collega's;
- het team heeft welwillende interpersoonlijke relaties opgebouwd.
Negatieve soorten bedrijfscultuur kunnen op de tegenovergestelde manier worden gekenmerkt. Dergelijke functies zijn inherent aan hen:
- werknemers beoordelen de activiteit op hun eigen voordeel, niet op een collectief resultaat;
- werknemers streven niet naar alomvattende ontwikkeling en zelfrealisatie;
- tussen werknemers heerst een vijandige stemming, afgunst of volledige onverschilligheid ten opzichte van elkaar;
- personeel gehoorzaamt blindelings aan management, niet aan erkenning van autoriteit;
- het gezag van de onderneming in de ogen van werknemers wordt ondermijnd door geruchten en roddel;
- hoog personeelsverloop;
- het personeel werkt niet goed genoeg, waardoor de tijd die nodig is om taken uit te voeren kunstmatig wordt vertraagd;
- officiële taken worden puur mechanisch uitgevoerd, zonder terugslag en onderdompeling in het proces;
- informele werknemersverenigingen van destructieve aard.
Rassen van moderne binnenlandse bedrijfsculturen
De bedrijfscultuur van de organisatie is individueel van aard, niet alleen bij elk individueel bedrijf, maar ook in verschillende staten. Bij binnenlandse ondernemingen kun je dus meestal dergelijke variëteiten tegenkomen:
- "Vrienden" is een type bedrijfscultuur die kenmerkend is voor die organisaties die voornamelijk zijn opgericht tijdens de periode van perestrojka. Deze variëteit werd gevormd onder invloed van externe omstandigheden, toen het moeilijk genoeg was om alleen te slagen. Daarom hebben ondernemers actief familieleden en vrienden bij de zaken betrokken. Het systeem bleek niet effectief, omdat persoonlijke relaties tot op zekere hoogte groter waren dan commerciële voordelen. Maar na verloop van tijd kwamen economische doelen naar voren, wat leidde tot ernstige tegenstrijdigheden en vijandigheid.
- 'Familie' is een bedrijfscultuur waarin een rigide hiërarchie bestaat. Tegelijkertijd zijn interpersoonlijke relaties gebaseerd op de emotionele component, en niet op officiële regels en normen. De manager wordt gedreven door de overtuiging dat het personeel zijn verlangens begrijpt en voelt, en daarom zijn er geen duidelijke instructies en regels. Als gevolg hiervan is er een misverstand dat leidt tot financiële verliezen.
- De "cultuur van de baas" wordt gekenmerkt door de angst voor leiderschap. Tegelijkertijd beschouwen medewerkers de baas als schuldig aan alle mislukkingen van de organisatie. Ze geloven dat bestuurders bij andere ondernemingen veel beter zijn. Elke individuele medewerker voelt zich hulpeloos.
Zich bewust van de inefficiëntie van dergelijke benaderingen, gaan de hoofden van binnenlandse ondernemingen geleidelijk over naar andere vormen van relaties met werknemers. De vorming van bedrijfscultuur begint te worden uitgevoerd in overeenstemming met de volgende bepalingen:
- versterking van de controle over de naleving van bedrijfsstandaarden en de invoering van boetes voor hun overtreding;
- de oprichting van personeelseenheden die verantwoordelijk zijn voor de vorming en implementatie van bedrijfscultuur;
- normen en regels zijn gedocumenteerd;
- externe experts worden uitgenodigd wiens taak het is om normen voor bedrijfscultuur te ontwikkelen en toe te passen.
Bedrijfsethiek
Bedrijfsethiek is een systeem van waarden, overtuigingen, tradities en gedragsnormen die worden aanvaard door werknemers van de organisatie. De volgende sleutelkenmerken kunnen worden onderscheiden:
- gemeenschappelijke waarden die werknemers delen in het leven en op het werk;
- onvoorwaardelijk vertrouwen in een leider;
- gevestigde communicatie in het team;
- de juiste houding ten opzichte van tijd, die tot uitdrukking komt in de vorming van een effectief werkschema;
- relaties tussen werknemers rekening houdend met leeftijd en status;
- continue ontwikkeling van professionele vaardigheden van werknemers;
- methoden om medewerkers te stimuleren tot nieuwe prestaties en doorgroeimogelijkheden.
Bedrijfsethiek is een noodzakelijk onderdeel van elke organisatie. Ondanks het bestaan van standaardschema's wordt in elk bedrijf een uniek communicatiemechanisme tussen werknemers gevormd.
Sterke bedrijfscultuur
Een machtscultuur wordt gevormd wanneer de regisseur een uitgesproken eigenschap van economische activiteit heeft. Bovendien heeft deze persoon zulke persoonlijke kracht en leiderschapskwaliteiten dat hij een onbetwistbare autoriteit wordt voor zijn ondergeschikten. Kenmerken van de bedrijfscultuur van macht zijn starheid, totale controle en kracht. De manager heeft ook een aantal naaste medewerkers die hij onvoorwaardelijk vertrouwt.
Een dergelijke bedrijfscultuur is vooral kenmerkend voor organisaties die zich in de fase van oprichting bevinden. Dankzij dit is het bedrijf behoorlijk mobiel en past het zich gemakkelijk aan veranderingen in zijn vakgebied aan. Maar dit hangt alleen af van de kenmerken van de leider, zijn vermogen om te manoeuvreren en zich aan te passen aan alle omstandigheden.
Het grootste probleem van deze bedrijfscultuur is het beperken van de groei van de organisatie. Het feit is dat het hoofd zijn autoriteit niet wil delegeren, en het is fysiek onmogelijk om onafhankelijk de activiteiten van meer dan 50-60 mensen te controleren. De regisseur wil de macht in handen houden en belemmert de verdere ontwikkeling.
Tegen de tijd dat de fase van duurzame activiteit begint, beginnen middenmanagers het bedrijf te verlaten en zien ze de vooruitzichten voor verdere ontwikkeling niet. De uitweg is de vorming van het bedrijf. Sleutelmanagers moeten het hoofd van de hoofddivisies worden.
Gerichte bedrijfscultuur
De doelcultuur is inherent aan bedrijven waarin activiteiten gericht zijn op het systematisch en geleidelijk oplossen van specifieke taken. Dit systeem toont zich perfect in omstandigheden van marktinstabiliteit of in dynamisch ontwikkelende industrieën.Tegelijkertijd is er een strikte vorm van rapportage en totale controle over alle fasen van het werk.
Bij de selectie van personeel wordt veel aandacht besteed aan de professionele kwaliteiten van werknemers. Daarnaast spelen communicatieve kwaliteiten een belangrijke rol, omdat een dergelijke bedrijfscultuur teamwerk impliceert.
Persoonlijke bedrijfscultuur
Persoonlijke cultuur is niet zo gebruikelijk, omdat het impliceert dat alle leden van het team uitzonderlijk hoge professionele kwaliteiten hebben. Ze vervullen hun taken volledig in afwezigheid van een leider. De afwezigheid van een van de werknemers in hun plaats verstoort het proces niet. We kunnen zeggen dat elk van hen een onafhankelijke leider is, maar om de een of andere reden besloten ze samen te werken.
Als voorbeeld kunnen we adviesbureaus, advocatenkantoren, architectenbureaus noemen. Hier kan iedereen zijn carrièreambities waarmaken. Maar in de regel gaan organisaties met een dergelijke bedrijfscultuur niet lang mee. Vroeg of laat begint iemand zich een leider te voelen en probeert macht te grijpen.
Rol bedrijfscultuur
De typologie van de bedrijfscultuur beschouwt Handy ook als bureaucratisch (of een rol). Het is typisch voor grote organisaties die in stabiele marktomstandigheden opereren en vrij solide posities innemen. Een onderscheidend kenmerk van deze bedrijfscultuur is dat de plichten en rechten van elke werknemer duidelijk zijn gedefinieerd. Het bedrijf is een bepaald cellenstelsel waarin het personeel is ingebed.
Op rollen gebaseerde cultuur stelt strikte limieten voor elke individuele werknemer. Daarom worden sollicitanten voor de functie tijdens het interview beoordeeld, voornamelijk op basis van het vermogen om zich aan te passen aan het team en de vastgestelde regels te accepteren. Een werknemer krijgt gegarandeerd promotie op een carrièreladder, maar overmatig initiatief is niet welkom en daarom zal hij zich moeten onthouden van het realiseren van zijn eigen ideeën en ambities.
Het belangrijkste nadeel van dit systeem is dat het in geval van veranderingen in de externe omgeving van de organisatie moeilijk zal zijn om deze aan te passen en aan te passen. Het personeel is vaak niet in staat om adequaat te reageren op onvoorziene situaties, omdat mensen gewend zijn aan het strikt naleven van functiebeschrijvingen.
Shane-cultuurniveaus
Gezien de niveaus van de bedrijfscultuur, is het de moeite waard om te beginnen met basisideeën over de menselijke natuur en relaties. Het zijn deze aannames die de werknemer bepalen en grotendeels de werkhouding bepalen. Omdat dit onderbewuste categorieën zijn, worden ze onthuld tijdens het leven van het arbeidscollectief.
Het tweede niveau zijn morele waarden en overtuigingen die door alle werknemers worden gedeeld. Bovendien is hun perceptie absoluut bewust van aard en hangt volledig af van de wens van de werknemers. Deze bepalingen kunnen goed worden beschreven in de programmadocumenten van het bedrijf. Maar niet alle aangegeven waarden kunnen de ware doelstellingen van de onderneming bereiken.
Het derde niveau impliceert een externe manifestatie van bedrijfscultuur. Dit is de manier van werken, en de gewoonten van gedrag, en de manier van werken met klanten, en het uiterlijk van werknemers, en zelfs het interieur van de kantoorruimte. Maar externe manifestaties hebben alleen zin als er een duidelijk begrip is van de vorige twee niveaus.