Tilpasning på arbeidsplassen: typer, metoder, perioder

For mange er de første dagene, ukene på en ny jobb et stort stress. Nytt team, andre krav, andre forretningsforhold, mange ukjent informasjon. Samtidig må du prøve å ikke gjøre dumme feil og vise deg fra den beste siden. Det anbefales å forberede seg på en slik idédugnad på forhånd. Derfor vurderer vi begrepet "tilpasning på arbeidsplassen" fra flere vinkler.

Hva er tilpasning?

Tilpasning på en ny arbeidsplass er perioden for å bli kjent med en ansatt med tidligere ukjente aktiviteter, organisering, team, regulering av oppførselen deres i samsvar med uvanlige krav.

I følge statistikk forlater de fleste nyansatte ansatte arbeidsplassen sin på akkurat dette tidspunktet. Årsaker: kompleksiteten i tilpasningsprosessen, avviket i den virkelige situasjonen til forventningene.

For at tilpasningen til en ny ansatt skal være vellykket og smertefri, må det være en toveis prosess. Personalavdelingen, ledelsen og kollegene skal på alle måter bidra til "infusjon" av en nybegynner i deres organisasjon og team. Avhengig av støtten og hjelpen som tilbys, kan tilpasning på arbeidsplassen foregå på forskjellige måter:

1. Bevaring av individualisme - den nye ansatte benekter ikke hovedverdiene i selskapet, men ignorerer det sekundære (for eksempel bedriftstradisjoner, høytider), prøver å holde seg litt fra hverandre.
2. Mimikk - en ansatt støtter tvert imot sekundære verdier, og benekter de viktigste, og skjuler dette for kollektivet. Slike nykommere forlater ofte sine nye jobber.
3. Avslag - den ansatte legger ikke skjul på at han er fiendtlig overfor rutinene som eksisterer i selskapet. Han vil kalle dem årsaken til hans tidlige oppsigelse.
4. Konformisme - den ansatte godtar oppriktig nye regler, verdier, ansvar, og blir trygt "systemets tannhjul".

Tilpasningstrinn

La oss finne ut hvilke stadier av tilpasning en ansatt gjennomgår på en ny arbeidsplass:

1. Ekstern omorientering. Det er vanskelig for en person å akseptere nye verdier og rutiner, han opplever smertefullt noe han ikke er vant til, som han ikke er enig med. Imidlertid søker den å skjule disse negative følelsene.
2. Gradvis gjensidig anerkjennelse av den ansatte av teamet og omvendt.
3. Oppfatning av teamverdier uten å inkludere dem i verdisystemet.
4. Den gradvise adopsjonen av nye rettigheter og plikter, bedriftskultur, samt omstrukturering av deres personlighet, oppførsel under nye forhold.
5. Harmonisk fusjon av personlighet med teamet.

Svikt på noen av disse stadiene blir ofte en grunn til oppsigelse når du vil.

Tilpasningsdeler

Tilpasning på arbeidsplassen er delt inn i to deler: primær og sekundær. Den første er utseendet til en ny ansatt i teamet. Hennes mål:

• rask tilførsel av en nybegynner i arbeidet;
• omfordeling av arbeidsansvar;
• full erstatning av den avgåtte ansatte;
• sosialisering i teamet;
• yrkesveiledning.

Sekundær tilpasning på arbeidsplassen overtar en ansatt under opprykk, omskolering, overføring til en annen avdeling, verksted, etc. Målene for denne perioden:

• kollektiv klimastabilisering;
• oppnå full overensstemmelse med kravene til en ny stilling;
• tilpasning til en ny status;
• endre din rolle i teamet.

Tilpasse personteknikker

Når vi snakker om tilpasningsmetoder på arbeidsplassen, kan man ikke unnlate å nevne de ubevisste teknikkene som psykologer identifiserer hos en person som blir vant til et nytt team:

1. "Møt etter klær." Det første en nybegynner vekker oppmerksomhet til, er utseendet, klærne og oppførselen til fremtidige kolleger.En slik overfladisk vurdering i det innledende stadiet er med på å bygge en ide om personligheten og forretningsmessige egenskapene til hvert medlem av det nye teamet.
2. Stratifisering. Den nye ansatte deler kollegene sine inn i minigrupper: karrierer, hjelpere, uformelle ledere, kranker, komikere, første damer, utstøtte, etc. Han begynner å vurdere deres trivsel, evne til å holde seg i et team, bygge relasjoner med overordnede, grad av disposisjon overfor seg selv . Basert på dette begynner et nytt medlem å bygge passende kommunikasjon med alle.
3. Gruppeidentifikasjon. På dette stadiet velger den ansatte en av strategiene han definerer og begynner å bygge oppførselen sin i henhold til hans status. Å tilhøre en viss gruppe skaper en følelse av trygghet, en person begynner å føle seg litt i sitt nye team.
4. Diskusjon mellom grupper. Den ansatte utvider “sin” gruppe fremfor andre, er overbæren overfor andre, finner alltid fordelene ved sitt valg.

Typer tilpasning på arbeidsplassen

Hele tilpasningsprosessen er delt inn i fire grupper:

• psykofysiologisk;
• profesjonell (kjent med yrket);
• sosio-psykologisk (bekjentskap med teamet);
• organisatorisk (kjent med selskapet selv).

En mer detaljert analyse av dem:

1. Organisatorisk tilpasning. Vellykket aktivitet på en ny arbeidsplass er bare mulig når en person grundig vet alt om selskapet sitt: historie, oppgaver, mål, utviklingsmuligheter, dets prestasjoner og ubehagelige øyeblikk i historien. Det er viktig å ha en ide om strukturen, ledere, svar på vitale spørsmål: "Hvor er personalavdelingen, spisestuen, serviceparkering?", "Hvor kan jeg få et tabulagram?", "Hvem skal jeg kontakte med spørsmål om arbeidsaktivitet?" etc. Arbeidsgivers plikt er å formidle til alle nybegynnere all denne informasjonen i en kortfattet og strukturert form, og sistnevnte å prøve å "fordøye" den på kort tid.
2. Sosio-psykologisk tilpasning av personell på arbeidsplassen. Intim bekjentskap med teamet, normene til bedriftskultur, etablering av mellommenneskelig og forretningsmessig kommunikasjon, strømmet inn i uformelle grupper. Nykommeren blir ikke bare kjent med de nye oppførselsstandardene, han bør allerede begynne å følge dem, mens teamet er på vakt mot ham, evaluerer ham, gir en mening. Derfor, for de fleste, er denne tilpasningen den vanskeligste.
3. Profesjonell tilpasning på arbeidsplassen. Fylling av kunnskapshull, omskolering, bekjentskap med nye arbeidsstandarder, dets spesifikasjoner. For å lette denne typen avhengighet, øver mange organisasjoner rotasjon, veiledning, orientering og "student" -perioden.
4. Psykofysisk tilpasning av ansatte på arbeidsplassen. Dette er en restrukturering av kroppen din, vaner med et nytt regime med arbeid og hvileskift arbeidsplan, forretningsreiser, uregelmessig arbeidstid, "hjemmekontor". Dette inkluderer også tilpasning til en ny arbeidsplass, toaletter og hygiene, til en uvanlig arbeidsvei.

Varigheten av tilpasningsperioden

Tilpasningsperioden på arbeidsplassen har ikke noen klart definerte grenser: noen klarer å harmonisk bli med på teamet i løpet av et par uker, noen trenger noen måneder eller til og med et par år. I dette tilfellet blir tre måneder ansett som den optimale perioden - varigheten av prøveperioden.

Følgende egenskaper hos den ansatte indikerer slutten av tilpasningsperioden:

• takler alle oppgavene som er tildelt ham, inkludert ikke-standard;
• bærer ansvar for sine handlinger;
• Han kjenner strukturen i selskapet godt, er orientert blant ledere og kolleger og er i et ikke-konfliktforhold med dem;
• lykkes med å mestre de typer utstyr, utstyr, dataprogrammer som er nødvendige for arbeid, osv.;
• kjenner systemet med straff og belønning for selskapet;
• overholder standarder for bedriftskultur;
• inngår i en av de uformelle gruppene i kollektivet.

Introduksjon til stillingen

Som allerede nevnt er tilpasningen av en ansatt på en ny arbeidsplass en toveis prosess. I et vellykket og utviklende selskap vil en nykommer ikke være fornøyd med den "unge jagerfly-kurset", men vil gjøre alt for å sikre at han blir smidig og smertefri inn i teamet og blir vant til arbeidsplassen. Vanligvis blir det laget et induksjonsprogram for dette. Det varierer avhengig av følgende forhold:

• trekk ved nybegynnerkraften;
• hans status og ansvarsnivå;
• kollektivet hvor han skal gå;
• personlige kjennetegn ved den fremtidige ansatte identifisert under intervjuet

Følgende personer deltar i programmet:

• direkte ledere;
• kolleger som kan bli direkte mentorer;
• ansatte fra andre avdelinger som nykommeren vil være nær tilknyttet;
• HR-avdeling.

Programmet inkluderer tre store etapper.

Før den ansatte kommer

Slik at tilpasningen på den nye arbeidsplassen er rask og vellykket, før den første arbeidsdagen:

1. Kontrollerer relevansen av stillingsbeskrivelsen.
2. En uoffisiell nybegynner "kassett" er tildelt.
3. Arbeidsplassen hans blir forberedt.
4. Det fremtidige teamet blir varslet om tilskuddet til sammensetningen.
5. Alle nødvendige informasjonsfiler, passeringer, administrative dokumenter genereres.
6. En samtale til en fremtidig ansatt om å finne ut om hans vilje til å gå på jobb.

Første arbeidsdag

I løpet av denne perioden inviterer programmet teamet til å gjøre følgende:

1. Demonter jobbansvaret med nykommeren.
2. For å gjøre ham kjent i detalj med den interne arbeidsplanen.
3. Snakk om bedriftens tradisjoner, regler, private øyeblikk.
4. Å sette seg inn i organisasjonens struktur.
5. Gjennomfør nødvendige orienteringer: sikkerhetstiltak, førstehjelp, brannsikkerhet, etc.
6. Gi en liste over all mulig kommunikasjon, kontakter han måtte trenge.
7. Presentasjon av kleskoderegler.
8. Kjennskap til en nybegynner med umiddelbare veiledere, kolleger.
9. Utflukt til arbeidsstedet: vis kantiner, latrines, hvilesteder, etc.

Resten av tilpasningsperioden

På dette tidspunktet, prosedyrer som:

1. Gjør deg kjent med regler for rapportering.
2. Demonstrasjon av arbeidskraftskrav, dets resultater.
3. Kjenne til det administrative systemet i organisasjonen.
4. Utvikling av et individuelt omskolingssystem for en ny ansatt.
5. Gjør kjent med detaljene i arbeidet hans, nyansene som han trenger å kjenne.

Metoder for vellykket tilpasning

For å sikre at tilpasningen på nybegynnerens arbeidsplass blir akselerert, bruker mange selskaper følgende metoder:

1. Uformell akkompagnement er en formaning til en ny ansatt som en mentor, en "beskytter".
2. Gjennomføring av arrangementer - til ære for ankomsten av en ny ansatt arrangeres en bedriftsfest, hvor han i en avslappet atmosfære blir introdusert for organisasjonens normer, regler, etikette.
3. Corporate PR - en universell katalog utvikles som inneholder svar på alle spørsmål fra nybegynnere.
4. Teamtrening - det avholdes et arrangement hvis en ansatt ikke klarer å være med på teamet. Det gir uttrykk for synspunkter fra begge parter, påstander; prøver å etablere en dialog.
5. Briefing - den ansatte blir kjent med det nye kravet under streng veiledning av kolleger som svarer på alle spørsmålene hans.
6. Personlig konto, personlig post - til disse adressene mottar nybegynnere instruksjonsbrev som hjelper ham til gradvis å forstå miljøet.

Fremmer tilpasning

Mange vellykkede selskaper i dag legger stor vekt på å tilpasse en ny ansatt i teamet sitt. Dette skjer av flere årsaker:

• jo kortere tilpasningsperiode, desto større er avkastningen på arbeidstakernes arbeid;
• negative tilbakemeldinger fra tidligere ansatte som gikk av på grunn av en rekke vanskeligheter i tilpasningsperioden er et alvorlig slag for selskapets image;
• veiledning hjelper til med å øke det kreative potensialet til langtidsarbeidende ansatte;
• ved oppsigelse av en ansatt og finne en erstatter for ham, vil selskapet igjen bruke penger på rekruttering, opplæring;
• et detaljert og effektivt tilpasningsprogram - pluss i kampen med konkurrenter;
• den vennlige holdningen til det nye teamet er en av hovedårsakene til å frigjøre potensialet til nykommeren.

Tilpasning på en ny arbeidsplass er den vanskeligste og viktigste i arbeidsaktivitet. Det er viktig for den ansatte på dette stadiet å raskt og vellykket bli komfortabel i et ukjent team, på en ny arbeidsplass og for selskapet på alle måter å promotere dette, og ikke å hindre det.