Disiplinære sanksjoner gjelder straffemetoder som gjelder for ansatte som ikke oppfyller sine arbeidsforpliktelser. Det vanligste er en irettesettelse med oppføring i arbeidsboka. Men for å unngå mulige tvister mellom partene, er det nødvendig å nærme seg straffene fra lovens synspunkt.
Hva menes med disiplinærhandling
Under den disiplinære handlingen er det forstått å holde den ansatte ansvarlig for mishandling og manglende oppfyllelse av de foreskrevne arbeidsoppgavene. I henhold til loven anses å holde ansvarlig som en rettighet og ikke en plikt fra arbeidsgiveren.
Dette betyr at han uavhengig kan bestemme om han vil utøve denne retten eller ikke. Men hvis lederen av organisasjonen ønsker å bruke disiplinærhandling, må han overholde arbeidsstandarder og lovgivningsaspekter. I tillegg til juridiske regler, er det etiske regler som arbeidsgivere må huske og følge.
Typer av straff
I samsvar med arbeidskoden kan arbeidsgiveren pålegge en arbeidstaker følgende typer disiplinære sanksjoner:
- offisiell kommentar;
- irettesettelse eller alvorlig irettesettelse;
- oppsigelse av ansettelsen.
Straffbart inkluderer oppsigelse og en advarsel om manglende overholdelse av stillingen.
En irettesettelse som er lagt inn i arbeidskoden til den russiske føderasjonens arbeidskode, regulerer som den alvorligste formen for bedring (ikke teller selve oppsigelsen). Ved pålegg om strafferamme må arbeidsgiveren ta hensyn til følgende aspekter:
- handlingens alvorlighetsgrad;
- omstendighetene rundt hendelsen;
- personlige egenskaper hos den ansatte;
- disiplinær oppførsel på arbeidsplassen;
- personlige egenskaper fra tidligere jobber (hvis noen).
Vanlige er irettesettelser edruelige for en ansatt som har krenket disiplin. Men hvis ikke bevissthet har skjedd, kan avskjedigheten av en artikkel med rette følge.
Følgende er hvordan du gir en irettesettelse med oppføring i arbeidsboka (eksempeldokument).
Tidspunktet
Fristene for utestenging er regulert av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. En irettesettelse kan kunngjøres innen 30 dager fra datoen for påvisning av uredelighet. Det kan imidlertid ikke tas hensyn til sykdom eller permisjon i denne perioden.
I følge resultatene av inspeksjonene kan det ikke pålegges en irettesettelse i en periode som overstiger seks måneder fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen.
Hvis spørsmålet gjelder en administrativ sjekk, er begrensningsvedtekten ikke mer enn 2 år.
En streng irettesettelse med oppføring i arbeidsboka må fikses på ordre, som den ansatte må gjøre seg kjent med innen tre dager og signere den. Hvis det ikke er signatur, må det utarbeides en passende handling.
Maksimal irettesettelse er ett år. Samtidig kan arbeidsgiveren avbøte straffen og trekke irettesettelsen. Med gjentatt straff kan en ansatt avskjediges.
årsaker
Før du gir en irettesettelse for at en ansatt skal legges inn i arbeidsboka, er det nødvendig å informere ham om årsaken som straffen blir brukt for, angi stedet hvor lovbruddet ble begått med tiden, samt antall.
Årsakene kan være følgende handlinger:
- fravær av en ansatt på arbeidsplassen;
- mangel på en sikkerhetseksamen;
- nektelse av medisinsk undersøkelse;
- noen form for rus på arbeidsplassen.
Men det er noen grunner som kan tjene som en grunn til irettesettelse, men uten å gå inn i arbeidskraften. Dette inkluderer:
- fornærme en tjenestemann;
- bruk av fysisk makt mot en tjenestemann;
- ellers.
Denne feilføringen kan føre til straff, samt straffskyld (i tilfelle av fysisk innvirkning). Alt vil avhenge av alvorlighetsgraden av den perfekte handlingen.
utførelse av handlinger
Dokumentert prosessen med å ilegge straffen består av flere stadier:
- Etablering av feil oppførsel.
- Be om en forklaring fra en ansatt.
- Gi ansatte forklarende.
- Innsamling av straffer.
Hvis en arbeidstaker nekter å gi arbeidsgiveren en forklaring på sine handlinger, betyr ikke det at han ikke blir irettesatt med oppføringen i arbeidsboka. Årsakene til dette forsvinner ikke, men forverres bare av arbeidstakers manglende vilje til å bevise hans uskyld.
Det vanskeligste og viktigste er å fikse ansattes oppførsel. For å gjøre dette, må arbeidsgiveren bevise:
- Avholdenhet fra en ansatt fra visse handlinger var hans arbeidsplikt.
- Arbeidsoppgaver utføres ikke riktig.
- Ansattes oppførsel er i strid med loven.
- Atferdens urettmessighet bør kobles nettopp med arbeidsaktivitet.
- Ansattes handlinger må være forsettlige eller hensynsløse.
På samme tid kan ikke straffen anvendes dersom:
- arbeidsgiveren ikke har de nødvendige arbeidsvilkårene;
- den ansatte er ufør;
- naturkatastrofer skjedde, noe som hindret den ansatte i å gå på jobb;
- arbeidstakeren utførte andre instruksjoner fra arbeidsgiveren og samtidig utførelse av flere plikter er umulig.
Hvis en av de ovennevnte fakta er bevist, må arbeidsgiveren på neste trinn be om en forklaring fra den ansatte. I den forklarende merknaden må du angi:
- årsaker til mishandlingen;
- Anser den ansatte seg skyldig;
- i mangel av feil, må den ansatte angi den skyldige.
Hvis arbeidstakeren nekter å gi en forklaring, må arbeidsgiver utarbeide en passende handling.
Straffen som er pålagt må tilfredsstille følgende vilkår:
- Det ble tatt hensyn til alvorlighetsgraden av oppførselen.
- Det ble tatt hensyn til forholdene som lovbruddet ble begått på.
- Det tas hensyn til den tidligere oppførselen til innbyggeren.
- Den ansattes holdning til arbeid generelt er tatt med i betraktningen.
Hvis arbeidsgiveren har omgått minst ett av punktene, har arbeidstakeren rett til å anke irettesettelsen med oppføring i arbeidsboka. Noe som igjen vil føre til plikt til å gjeninnføre den ansatte på arbeidsplassen med kompensasjon.
bestridelse
En merknad eller irettesettelse for en mindre misforhold er ikke inkludert i arbeidskraften, men gjentatt repetisjon av brudd kan føre til avskjed.
I tilfelle når en irettesettelse med oppføring i arbeidsboka blir erklært urettferdig eller med feil, kan den utfordres:
- Seks måneder etter overtredelsen.
- Hvis den ansatte ikke ble informert i god tid om avgjørelsen som ble gitt om straffen.