Na pierwszy rzut oka wydaje się, że relacje między pracownikami a jakością produktów nie są w żaden sposób powiązane, ale w rzeczywistości okazuje się, że są to dwie strony tego samego medalu. To kultura produkcji decyduje o tym, czy firma ma długoterminowe perspektywy. Dlatego koszty organizacji pracy i wypoczynku pracowników ostatecznie zawsze się opłacają, tworząc warunki do profesjonalnej realizacji każdego pracownika.
Koncepcja kultury korporacyjnej
Pierwsze prace, w których zaczęto wymieniać pojęcia kultury organizacyjnej i korporacyjnej, pojawiły się w połowie ubiegłego wieku. Jednak badania wpływu przyjaznych relacji między pracownikami na produkcję przeprowadzono dopiero w latach 70. XX wieku. J. Peter i R. Waterman w swojej pracy naukowej wykazali zalety firm, w których opracowano silną ideologię dotyczącą systemów o szerokiej wartości. W 1983 r. L. Pondi opublikował pierwszą systematyczną analizę problemów zarządzania symbolicznego i pokazał perspektywy jego wykorzystania w przedsiębiorstwie.
Z inicjatywy R. Reagana i M. Boldridge'a opracowano kryteria oceny, które pozwoliły udowodnić, że kultura produkcji w organizacji wyraźnie wpływa na rentowność. J. Cotter i J. Hesket uważali, że głównymi wskaźnikami są zwracanie uwagi na konsumentów i pracowników, delegowanie obowiązków i ciągłe doskonalenie procesu pracy.
Kultura organizacji produkcyjnej
Każda organizacja to przede wszystkim ludzie. Głównym zadaniem zarządzania jest połączenie ich ze wspólnym celem i zapewnienie środków do jego osiągnięcia. Ale jak sprawić, by pracownicy poważnie podeszli do swoich zadań i nie odrywali się od pracy, starając się uzyskać wynagrodzenie przy najniższych kosztach pracy?
W tym celu istnieje kultura pracy i produkcji. B. Fegan obejmuje wszystkie pomysły, zainteresowania i wartości, które są wspólne dla grupy ludzi. Oczywiście, jeśli zwyczajowo firma odkłada wszystkie sprawy na później i nie pozostawia się na minutę po zakończeniu dnia roboczego, wówczas nowi pracownicy, bez względu na to, jak zdyscyplinowani i zorientowani na wyniki mogą się wydawać na rozmowie, przejmą zachowanie większości. W rezultacie ich zatrudnienie nie przyniesie żadnej praktycznej korzyści firmie.
Struktura kultury korporacyjnej
Pozytywna atmosfera w przedsiębiorstwie składa się z wielu elementów, poczynając od osobistych cech zatrudnionej siły roboczej, a kończąc na systemie motywacyjnym zapewnianym przez kierownictwo. F. Harris i R. Moran wierzyli, że kultura produkcji obejmuje 10 głównych składników.
Kryteria atmosfery korporacyjnej
- Świadomość swojego miejsca w organizacji przez każdego z pracowników.
- Akceptowany system i język komunikacji, w tym niewerbalne metody komunikacji.
- Wygląd (fryzura, kosmetyki, schludność) i styl ubioru (biznes, specjalne).
- Catering dla pracowników w przedsiębiorstwie lub w stołówkach poza nim.
- Związek z czasem i tradycjami jego wykorzystania (przestrzeganie harmonogramu, nagroda za dokładność w dotrzymywaniu ustalonych terminów).
- Relacje między pracownikami (stopień sformalizowania relacji, przyjęte metody rozwiązywania konfliktów oraz wzajemne wsparcie emocjonalne).
- Zestaw wytycznych dotyczących wartości, stereotypów behawioralnych i cech podnoszących status osobisty.
- Wiara w poprawność działań kierownictwa, we własną siłę, sukces, wzajemną pomoc i sprawiedliwość.
- Proces szkolenia i informowania pracowników.
- Motywowanie zachęt i etyka pracy (dominujące podejście do pracy, cechy wynagrodzeń i promocji, tradycje organizowania działalności produkcyjnej).
Interpretacja strukturalna kultury organizacyjnej
Jeśli mówimy o konkretnej wewnętrznej treści rozważanego pojęcia, E. Shane wierzył, że kultura produkcji przejawia się na trzech poziomach: powierzchownym (symbolicznym), podpowierzchniowym i głębokim. Pierwszy obejmuje widoczne zewnętrzne przejawy (technologia, architektura, zachowanie, komunikacja), które są łatwe do wykrycia, ale nie zawsze są w stanie zinterpretować. Na poziomie podpowierzchni naukowcy badają przekonania i wartości podzielane przez większość pracowników. Standardy organizacyjne są zapisane w formie nieformalnego kodeksu postępowania, który określa pożądany kierunek działania pracowników, standardy jakości i obsługi, ceremonie i ceremonie. Badania analizujące kulturę produkcji przedsiębiorstwa często kończą się na tym poziomie. Rzeczywiście, podstawowe założenia, które rządzą zachowaniem ludzi w przedsiębiorstwie, są czasami trudne do rozpoznania nawet przez samych uczestników procesu produkcyjnego.
Poprawa kultury produkcji
Poprawa atmosfery w organizacji wiąże się ze zrozumieniem każdego z jej elementów strukturalnych. Od ich krytycznej analizy zależy, czy cele postawione pracownikom zostaną spełnione. Kultura technologiczna produkcji jest ulepszana w trzech etapach:
- Badanie wartości, nawyków, rytuałów i zasad zachowania dostępnych w zespole.
- Ocena zgodności z istniejącymi standardami z celami firmy, a także jej strategią rozwoju.
- Tworzenie nowej atmosfery organizacyjnej opartej na konsolidacji nowych wartości.
Zidentyfikuj istniejące reguły korporacyjne
Skuteczne badania obejmują etapowe planowanie. Dlatego najpierw należy określić główne zadania zarządzania i wybrać elementy składowe, według których będzie analizowana kultura pracy i produkcji w przedsiębiorstwie. Następnie przeprowadzane jest bezpośrednie badanie, a na podstawie uzyskanych danych podejmowana jest decyzja dotycząca przyszłych działań na rzecz wdrażania nowych wartości i przekonań korporacyjnych.
Strategie uczenia się kultury korporacyjnej
Tradycyjnie rozróżnia się trzy metody badania kultury produkcji w przedsiębiorstwie: wprowadzenie agenta lub kierownika, analiza dokumentacji, kwestionariusze. Najbardziej skuteczna jest pierwsza (holistyczna) strategia. Należy jednak pamiętać, że uzyskane w ten sposób informacje są już przekazywane przez pryzmat wartości i poglądów samego agenta. Wyniki badania zależą od jego obiektywności. Ten sam problem występuje przy stosowaniu strategii ilościowej, gdy kultura produkcji jest określana na podstawie wywiadów, pytań i różnego rodzaju ankiet. Jeśli chodzi o analizę dokumentacji, ważne jest, aby zwracać uwagę nie tylko na oficjalne przepisy, ale także na nieformalną komunikację w zespole (żarty i żarty).
Wskazówki dotyczące konkretnej atmosfery
Celem poprawy kultury korporacyjnej jest zawsze zwiększenie wydajności firmy. Aby poprawić obecną sytuację, stosuje się wdrażanie norm zachowania, regulację jednolitego stylu odzieży, specjalne szkolenia i organizację wspólnych wakacji, a także inne wydarzenia, które pomagają nawiązywać relacje międzyludzkie i budować zaufanie pracowników co do poprawności ich celów produkcyjnych. Z kolei właściwa kultura produkcji w przedsiębiorstwie przynosi dodatkowe dywidendy w postaci zwiększenia wydajności każdego pracownika i rentowności organizacji jako całości.
