W wielu przedsiębiorstwach państwowych i handlowych, jako jeden z lokalnych dokumentów, opracowywane jest rozporządzenie w sprawie podziałów strukturalnych. W ustawie tej oprócz zagadnień związanych z rozwojem zespołu można wyróżnić zasady komunikacji personelu, procedurę uczestnictwa pracowników w podziale zysków, zwłaszcza zaawansowane szkolenie pracowników i tak dalej. Rozważmy bardziej szczegółowo, w jaki sposób opracowywane jest rozporządzenie w sprawie jednostki strukturalnej. Przykładowy dokument zostanie również przedstawiony w artykule. 
Funkcje
Rozważany dokument działa jako akt organizacyjny i technologiczny. Określa:
- Miejsce działu w systemie przedsiębiorstwa.
- Obciążenie funkcjonalne, odpowiedzialność technologiczna.
- Interakcja z innymi działami.
- Dokumenty prawne regulujące działalność organizacji.
Sporządzenie aktu odbywa się bezpośrednio w dziale przedsiębiorstwa. Odpowiedzialność za to spoczywa na jego przełożonym. Szef organizacji musi przejrzeć i podpisać dokument. Przedsiębiorstwo może mieć jeden dział lub kilka. Tworzenie jednostek powinno odbywać się w oparciu o celowość. Ich działania powinny być uzasadnione i skuteczne.
Sekcje
Jednostka strukturalna (przykłady: zasoby ludzkie, księgowość, finanse itp.) pełni określone funkcje. Przy opracowywaniu dokumentacji brane są pod uwagę specyfika działania, harmonogram, obecność / brak odpowiedzialności materialnej pracowników. Akt objęty przeglądem zawiera następujące sekcje:
- Przepisy ogólne
- Zadania
- Struktura
- Funkcje
- Interakcja z innymi działami.
- Obowiązki, prawa i uprawnienia.
- Odpowiedzialność
Sekcja „Przepisy ogólne” ustanawia podporządkowanie departamentu konkretnej osobie. Może także określać zakres dokumentu. W szczególności mówimy o wymaganiach dotyczących treści, zasadach przygotowania, przyjęcia, rejestracji, uzupełnień / poprawek do aktu. Ustanawia również status prawny jednostki. Sekcja „Zadania” formułuje kluczowe obszary działu. Każda oddzielna jednostka ma obowiązek rozwiązywania problemów, biorąc pod uwagę wymagania teraźniejszości. Tak więc zadania działu personalnego mogą obejmować nie tylko przyjmowanie i zwalnianie pracowników. Do jego obowiązków może należeć kompleksowe rozwiązanie problemów związanych z tworzeniem skutecznego zespołu. 
System i funkcje
W tej części omówiono organizację działu. W szczególności określa się liczbę pracowników, szczegółowe obowiązki pracowników. W procesie kompilacji tej sekcji można zastosować macierz rozkładu funkcji zarządczych. Jeśli jest nieobecny, stosowane są informacje z katalogu kwalifikacji stanowisk szefów, specjalistów i innych pracowników. Przy ustalaniu funkcji pracowników można również korzystać ze standardów GOST.
Komunikacja serwisowa z innymi działami
Organizacja pracy powinna odbywać się w taki sposób, aby relacje między różnymi częściami przedsiębiorstwa były jak najbardziej efektywne. Przygotowując sekcję, należy wziąć pod uwagę, że nie trzeba opisywać interakcji poszczególnych pracowników, ale całych działów. Dlatego należy przede wszystkim skupić się na oficjalnych relacjach między szefami.W sekcji możesz wskazać potrzebę koordynacji interakcji pomiędzy zwykłymi pracownikami różnych działów. Oznacza to, że rozporządzenie w sprawie jednostek strukturalnych określa, czy pracownik musi otrzymać pozwolenie na interakcję z innymi specjalistami. Oddzielnie określa się, z kim dokładnie te lub inne wydarzenia powinny być koordynowane: z szefem lub urzędnikiem innego działu.
Kompetencje i odpowiedzialność
Sekcje „Odpowiedzialność” i „Prawa i obowiązki” opracowano zgodnie z funkcjami przypisanymi do działu. Treść tych sekcji można pobrać z opisów stanowisk. Należy jednak pamiętać, że rozporządzenie w sprawie podziałów strukturalnych upoważnia, określa obowiązki i obowiązki nie konkretnego pracownika, ale całego działu jako całości. W razie potrzeby możesz pomalować je w odniesieniu do każdego pracownika. Jednak bardziej wskazane jest ustalenie uprawnień i obowiązków wszystkich pracowników, oddzielając ich osobno dla kierownika działu. Odpowiedzialność można ustalić indywidualnie i zbiorowo. Pierwszy dotyczy odpowiednio szefa, a ostatni pracowników. Zatwierdzenie rozporządzenia w sprawie jednostki strukturalnej następuje po jego zatwierdzeniu przez prawnika przedsiębiorstwa. 
Wymagania dotyczące treści
Rozporządzenie w sprawie podziałów strukturalnych nie jest uważane za wiążący dokument przewidziany w przepisach prawa pracy. Ale w tym akcie ustalono podział zadań, obowiązków i funkcji między działami i pracownikami w ramach jednego przedsiębiorstwa. Wymagania dotyczące treści mogą być określone przez lokalne dokumenty (standardy). Jeśli nie są one dostępne w przedsiębiorstwie, możesz skorzystać z „szablonu” rozporządzenia w sprawie jednostki strukturalnej - próbki. W każdym razie podczas kompilowania dokumentu należy wyjść z faktu, że muszą w nim znajdować się następujące informacje:
- Miejsce w systemie przedsiębiorstwa (oddzielna pododdział lub część kierownictwa, działu itp.).
- Ramy prawne. Dokumenty regulujące działalność są tu wskazane (prawo federalne, karta itp.).
- Struktura działu
- Natychmiastowy szef.
- Kluczowe zadania
- Odpowiedzialność, obowiązki, prawa.
Aby uniknąć sporów dotyczących kwestii związanych z kompetencjami, należy dokładnie rozważyć treść dokumentu, spróbować skompilować go w zwięzły i szczegółowy sposób.
Rozporządzenie w sprawie jednostki strukturalnej organizacji: mianowanie
Dokument działa jako akt wewnętrzny (lokalny). Jest opracowywany pod kątem organizacyjnym i prawnym przypisania do działu funkcji kierowniczych, racjonalnego podziału kompetencji między pracownikami. Ustawa określa odpowiedzialność i obowiązki szefa. Przepis działa jako integralny element dokumentacji przedsiębiorstwa. Jest to podstawa do opracowania standardowych, osobistych (w razie potrzeby) opisów stanowisk pracy pracowników. Dokument został opracowany zgodnie z obowiązującymi aktami organizacyjnymi i zarządczymi.
Przedmioty
Przepis obejmuje:
- Strona tytułowa.
- Imię
- Głównym celem.
- Podstawa prawna działu.
- Opis struktury.
- Funkcje podziału i podział odpowiedzialności.
- Informacje i wsparcie materialne.
- Interakcja
- Poufność i formalności.
- Zapewnienie bezpieczeństwa i odpowiednich warunków pracy.
Skład i kolejność sekcji, nazwy poszczególnych bloków mogą się różnić zgodnie ze specyfiką jednostki. 
Opis działu
W sekcji „Główny cel” opisano:
- Lokalizacja jednostki w systemie korporacyjnym.
- Podporządkowanie.
- Zamierzony cel.
- Zasady tworzenia i likwidacji wydziału.
W bloku „Normatywna podstawa działalności” znajduje się lista dokumentów, zgodnie z którymi opracowano rozporządzenie, a jednostka będzie działać.Następna sekcja zawiera informacje specyficzne dla działu. W szczególności opisuje:
- Struktura jednostki, procedura, zgodnie z którą jest tworzona i zatwierdzana.
- Zasady mianowania na stanowisko szefa, zwolnienia i zastępstwa. W razie potrzeby opisano wymagania dotyczące kwalifikacji (staż pracy, kategoria, wykształcenie).
- Zadania kierownika działu.
- Obecność i liczba zastępców, procedura, zgodnie z którą podział obowiązków między nich jest rozdzielony.
- Zasady zatwierdzania przepisów regulujących działalność jednostek konstrukcyjnych jednostki, instrukcje serwisowe dla pracowników.
- Kolejność formowania personelu działu.
Sposoby odzwierciedlania informacji
Strukturę jednostki można opisać:
- Metoda graficzna. Jest schematycznym odzwierciedleniem jednostek konstrukcyjnych. Relacje administracyjne są podkreślone liniami ciągłymi, funkcjonalne - liniami przerywanymi.
- W sposób tekstowy. W tym przypadku stosuje się wyliczenie jednostek strukturalnych (grup pracowników wykonujących obowiązki w określonych obszarach lub poszczególnych pracowników), podany jest opis interakcji.
Funkcje i obowiązki
W tej sekcji opisano:
- Główne działania lub prace, które departament musi wykonać, aby zrealizować powierzone mu zadania.
- Procedura podziału odpowiedzialności i funkcji między pracownikami.
- Obowiązki, indywidualne prawa głowy zgodnie z obowiązującymi przepisami. Opisuje również jego odpowiedzialność.
Funkcje podano w kolejności ważności lub ważności. Rozporządzenie z reguły stanowi, że odpowiedzialność pracowników określa ich opis stanowiska pracy. 
Interakcja
Ta sekcja określa:
- Relacje jednostki z innymi działami i urzędnikami na poziomie przepływu informacji i materiałów. Te ostatnie obejmują relacje związane z działaniami, przepływ wartości. Interakcja informacji odbywa się poprzez transfer dokumentacji.
- Daty i częstotliwość pracy, dostarczanie informacji, aktywa materialne itp.
- Procedura, zgodnie z którą przeprowadzane jest rozwiązywanie konfliktów powstających między departamentami.
Informacje i wsparcie materialne
Ta sekcja zawiera informacje o:
- Źródła wewnętrzne i zewnętrzne, procedura wyposażenia działu w meble, wyposażenie, środki organizacyjne i techniczne i tak dalej.
- Prowadzenie rejestrów i zapewnianie zachowania wartości.
- Procedura udostępniania dokumentów regulacyjnych, literatury i innych zasobów informacyjnych.
Poufność i prowadzenie dokumentacji
Blok ten zawiera informacje o nomenklaturze przypadków, które prowadzi jednostka. W tej sekcji wskazano również osobę odpowiedzialną za ich produkcję. W przypadku dużego wolumenu lista spraw znajduje się w osobnym dokumencie (aneks). W razie potrzeby sekcja zawiera rodzaje informacji poufnych, zasady postępowania z nimi i odpowiedzialność za ich ujawnienie.
Zapewnienie bezpiecznych warunków pracy
W tej sekcji podano zasady dotyczące utrzymania właściwego stanu sanitarnego i higienicznego pomieszczeń przypisanych do jednostki. Opisuje także, jak zapewnić bezpieczeństwo działań. Sekcja może zawierać odniesienia do dokumentów regulacyjnych ustanawiających takie zasady. Wskazane są osoby obowiązkowe.
Opracowanie i zatwierdzenie dokumentu
Jednostka opracowuje rozporządzenie w sposób niezależny. Z reguły zadanie to przypisuje się kierownikowi działu. Najpierw opracowywany jest projekt dokumentu. Uzgodniono to z wyższą administracją i zainteresowanymi pracownikami.Te ostatnie mogą w szczególności obejmować:
- Szefowie działów, z którymi oddział wchodzi w interakcje.
- Szef działu zasobów ludzkich.
- Kierownik działu prawnego.
Specjalna lista pasujących jednostek i pracowników jest ustalana przez szefa. Organizuje również zapoznanie pracowników z rozporządzeniem.
Zmiany, anulowanie i zmiana dokumentu
Kierownicy departamentów dostosowują rozporządzenie w następujących przypadkach:
- Z planowaną wersją dokumentu.
- Podczas zmiany nazwy, reorganizacji działu, zmiany jego podporządkowania, dostosowań kadrowych.
- Z inicjatywy pracowników i kierownika jednostki w celu poprawy wydajności.
- Podczas zmiany ram regulacyjnych.
Procedura, zgodnie z którą uzgadniane są zmiany, jest podobna do procedury ustalonej dla samego przyjęcia rozporządzenia. Termin dokonywania korekt wynosi 1 miesiąc. Jeśli konieczne jest wprowadzenie dużej liczby zmian, sporządzana jest nowa wersja rozporządzenia. Planowana rewizja dokumentu przeprowadzana jest co najmniej 1 raz w ciągu 5 lat. Anulowanie rozporządzenia następuje z chwilą przyjęcia nowego wydania lub w przypadku likwidacji wydziału. W razie potrzeby wprowadza się zmiany w dokumentach statutowych lub statutowych przedsiębiorstwa.
Wzrok
Kierownik przedsiębiorstwa ustala listę pracowników, którzy muszą umieścić pieczątki zatwierdzenia w rozporządzeniu, zgodnie z kolejnością podziału obowiązków. W celu uniknięcia niedokładności, a także powielania niektórych oficjalnych interakcji, funkcji i, odpowiednio, w celu uniknięcia prawdopodobnych sporów między kierownikami działów, praktyką jest zatwierdzanie dokumentów dla określonych służb przez administrację tych sekcji przedsiębiorstwa, z którymi są one w ciągłej oficjalnej komunikacji. Jeśli są więcej niż trzy sępy, są one wydawane na osobnej stronie lub tworzony jest „Arkusz koordynacyjny”. Niektóre przedsiębiorstwa zapewniają zatwierdzenie Regulaminu przez kierownika działu prawnego lub radcę prawnego. Podpisanie dokumentu jest, jak wspomniano powyżej, dyrektorem generalnym. Prawo to może jednak przysługiwać także innym wyższym pracownikom. Mogą być zastępcami dyrektorów, zapewniającymi funkcjonowanie grup departamentów. 
Opcjonalnie
Wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa powinni zapoznać się z zatwierdzonym rozporządzeniem w sprawie oddziałów. Pracownicy są zobowiązani do podpisania swoich dokumentów. W tym celu przewidziano specjalną kolumnę dotyczącą sprowadzania lub zapoznania pracowników z rozporządzeniem. Podpisy są traktowane priorytetowo - najpierw podpisują szefowie działów, a następnie wszyscy pracownicy. Aby naprawić zapoznanie się z dokumentem, można zastosować metodę opisaną dla zadania. Polega ona na sporządzeniu oddzielnego arkusza, aby zwrócić uwagę pracowników na rozporządzenie. Podstawą wprowadzania zmian w dokumencie jest zlecenie dyrektora przedsiębiorstwa.
Metody i procedura jego projektowania są podobne do tych ustanowionych w celu dostosowania opisów stanowisk. Oprócz tego należy wziąć pod uwagę ważny punkt. Dokonywanie zmian w rozporządzeniu w sprawie jednostek może, aw niektórych przypadkach musi koniecznie pociągać za sobą zmianę w opisie stanowisk pracy pracowników. W przeciwnym razie nastąpi niespójność w działaniach całego przedsiębiorstwa. Przepisy dotyczące jednostek nie są konieczne, ale bardzo pożądane jest ich opracowanie, ponieważ znacznie optymalizuje działalność działów. Za pomocą tego dokumentu interakcja między pracownikami przedsiębiorstwa, szefami i zastępcami staje się bardziej wyraźna i spójna. Ten dokument znacznie upraszcza kontrolę i zarządzanie przedsiębiorstwem.
