Motywacja jest istotną częścią procesu twórczego. Dlatego przy regularnej pracy pracownika opiera się na wynagrodzeniu, a dla wysokich osiągnięć mądry lider dodaje do niego płatności motywacyjne. Nawet niewielka dodatkowa kwota pomaga utrzymać entuzjazm zespołu i ostatecznie przyczynia się do wzrostu wydajności pracy, a tym samym rentowności całej organizacji.
Istota koncepcji
Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie jest nagrodą pieniężną za wysiłek włożony w miejscu pracy. Może to zależeć od kwalifikacji pracownika, złożoności wykonywanych przez niego zadań i ich ilości, jakości wyniku, warunków biurowych. Wysokość wynagrodzenia, która obejmuje wynagrodzenie, świadczenia motywacyjne i odszkodowania, jest ustalana na podstawie układu zbiorowego lub innych wewnętrznych przepisów przyjętych przez przedsiębiorstwo. Prawo pracy nie zawiera szczegółowej listy dodatków, dlatego ich charakterystyka powinna obejmować układ zbiorowy.
Klasyfikacja możliwych dodatków
Zgodnie z ujednoliconymi zaleceniami, które ustanawiają system wynagrodzeń dla pracowników instytucji państwowych w Federacji Rosyjskiej, płatności motywacyjne są zwykle dzielone na 5 grup:
- Dla wysokiej wydajności i doskonałych rezultatów.
- Za jakość pracy.
- Za długość usługi i doświadczenie.
- Dla znajomości języka obcego i innych specjalnych umiejętności.
- Premium.
Premia za wysoką wydajność i doskonałe wyniki obejmuje następujące kategorie:
- płatności za wydajność pracy;
- premia za wyniki;
- dodatki na osiągnięcie niektórych celów lub zadań produkcyjnych.
Druga grupa obejmuje:
- zasiłki kwalifikacyjne;
- składki za pierwszorzędne zadania.
Płatności statusowe obejmują dodatki za staż pracy lub staż pracy. Jeśli chodzi o składki, są one zazwyczaj naliczane na podstawie wyników określonego okresu sprawozdawczego.
Rozporządzenie o płatności motywacyjnej
Przepis dotyczący płatności motywacyjnych może stanowić zarówno integralną część układu zbiorowego, jak i być sformułowany jako osobna umowa. Obecność rozszerzonych cech poszczególnych grup pozwala pracownikowi na niezależną ocenę poziomu jego wynagrodzenia, w przeciwnym razie musisz polegać na nieformalnych zasadach obowiązujących w tym przedsiębiorstwie.
Dokumentacja
Świadczenia motywacyjne dla pracowników są naliczane zgodnie z przepisami wewnętrznymi. Umowa o pracę musi zawierać odniesienia do nich. Na przykład dokumentowanie premii odbywa się na podstawie specjalnego wniosku, który ujawnia procedurę i częstotliwość ich wypłacania. W dużych organizacjach odpowiednie klauzule mogą być zawarte w układzie zbiorowym. Podkreśla następujące punkty:
- lista osób, które mogą otrzymywać płatności motywacyjne;
- częstotliwość premii;
- rodzaje dodatków;
- procedura określania wielkości bodźca monetarnego;
- warunki memoriałowe.
Jeśli nagrodą jest postać jednorazowa, kolejność głowy jest wystarczająca.
Obliczanie wypłaty
Ustanowienie systemu premiowego jest przywilejem zarządzania przedsiębiorstwem. Kompetentna wypłata dodatków pozwala ustalić informacje zwrotne i jest ważnym sposobem zatwierdzenia wysokich zasług pracowników. W takim przypadku układ zbiorowy może przewidywać zarówno względne, jak i bezwzględne wielkości składek.W przedsiębiorstwach państwowych i komunalnych są one zakładane przez władze. W organizacjach komercyjnych płatności motywacyjne są często definiowane jako procent wynagrodzenia pracownika.
Dopłaty podatkowe
Wysokość premii stanowi integralną część wynagrodzenia. Jednak dla celów właściwego opodatkowania zwyczajowo dzieli się je na dwa rodzaje: wypłacane z kwoty zysku netto i uwzględniane w kosztach pracowników. Pierwsza kategoria obejmuje premie związane z wynikami produkcji. Podlegają one podatkowi dochodowemu. Druga grupa obejmuje składki z zysku netto przedsiębiorstwa. Jeżeli zachęty nie są przewidziane w układzie zbiorowym i nie spełniają wymogów Art. 255 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, wtedy nie podlegają UST. Ale zwykły pracownik nie musi rozumieć takich subtelności, jego zadaniem jest próba wykonania wszystkich zadań przed nim.
Podział płatności motywacyjnych
Artykuł 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa proces zachęt pieniężnych. Jednocześnie możliwość otrzymywania zasiłków wiąże się z uzyskaniem korzystnego efektu z pracy. Istotą tej metody motywacji jest to, że zachęta do podejmowania dodatkowych wysiłków nie wiąże się ze strachem przed karą. Zatem pracownik ma wybór, a kierownictwo może zmusić go do bardziej użytecznego zachowania dla przedsiębiorstwa.
Biorąc pod uwagę dotkliwy brak wysokiej klasy specjalistów w wielu obszarach gospodarki, płatności stymulacyjne stają się coraz ważniejsze. Są motywacją, która pomaga pracownikom nie rozczarować się rutyną i nadal przekłada swoje niezwykłe pomysły na praktykę. Dlatego dodatkowe koszty pracy nie są przede wszystkim kosztami, ale kluczem do długich lat prosperity biznesowej.
