Angajații întreprinderilor întâmpină adesea dificultăți cauzate de modificările tehnologice introduse de proprietar la locul de muncă. Sunt reglementate de art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Vorbim despre o situație în care este necesar să îndepliniți sarcini care nu erau specificate anterior în contractul de muncă. Să analizăm modul în care legislația reglementează aceste situații.
Ce înseamnă arta. 74 Codul Muncii al Federației Ruse
Această parte a Codului Muncii explică ce trebuie făcut atunci când responsabilitățile unui angajat se schimbă dramatic. Cert este că atunci când angajează o persoană, el este de acord să îndeplinească anumite funcții. Angajatorul nu are dreptul să-l forțeze să facă mai mult. Dar producția se dezvoltă (sau se degradează). În consecință, condițiile se schimbă. Protejează în această situație, lucrătorii Art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Reglează relația dintre administrație și lucrători, astfel încât aceștia din urmă să nu sufere. Această clauză a legii obligă autoritățile să informeze în prealabil oamenii că vor avea loc schimbări. În plus, el explică ce ar trebui făcut în caz de reacții diferite ale lucrătorului la o modificare a condițiilor unui contract de muncă. Până la urmă, nu toată lumea este de acord să îndeplinească sarcini complet diferite. Acest lucru se datorează atât calificărilor, cât și stării de sănătate a omului. I se oferă alegerea: fie acceptă voluntar să se schimbe, fie refuză. Fiecare dintre deciziile angajatului ar trebui să conducă la o reacție condiționată din punct de vedere legislativ a administrației. Să le luăm în considerare mai detaliat.
Modificarea condițiilor unui contract de muncă
Articolul studiat anterior nu a fost popular printre managerii și proprietarii unităților de producție. Cu toate acestea, criza face ajustări la practica relațiilor de muncă. Unii au văzut oportunități favorabile administrației. Deci, art. 74 din Codul Muncii Federației Ruse permite conducerii să modifice contractul unilateral. Adică nu este necesară coordonarea cu angajatul. Nu este un secret faptul că încearcă să utilizeze această regulă pentru a reduce salariile. Dar nu degeaba că documentul se referă la clauzele contractului. Aceasta se referă la reorganizarea producției, la introducerea de noi tehnologii. Adică trucul angajatorului atunci când studiază îndeaproape situația se dovedește imediat.
Muncitorii ar trebui să insiste asupra îndeplinirii condițiilor contractului, nu trebuie să accepte frauda, să lupte pentru drepturile lor. La urma urmei, articolul studiat oferă angajatului posibilitatea de a alege. În plus, urmarea literală a condițiilor sale va face posibilă reducerea, ceea ce compensează într-o oarecare măsură pierderea unei persoane. Prin urmare, este recomandabil să monitorizați activitatea administrației, pe care legea o cere în scris pentru a explica ce schimbări au avut loc în întreprindere (partea a 2-a a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lasă-le să demonstreze că condițiile de muncă au devenit complet diferite. În caz contrar, persoana trebuie să insiste ca angajatorul să respecte condițiile contractului. Nu este dispus - mergeți în instanță.
Alertați angajatul despre modificări
Studierea artei 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu comentarii, se pot observa o serie de puncte serioase pe care administrația trebuie să le respecte. Este important ca legea să solicite unei persoane să fie avertizată cu privire la modificările cu două luni înainte ca acestea să fie puse în aplicare. Informațiile trebuie furnizate lucrătorului în scris. În practică, o comandă este creată pentru a restructura. În conformitate cu textul său, angajații trebuie să depună semnături. De regulă, această prevedere este îndeplinită. Acest document poate fi una dintre probele în soluționarea problemelor contencioase. Prin urmare, ofițerii personalului respectă toate formalitățile.Ce să-i faci angajatului care și-a pus semnătura pe un document similar? Există două opțiuni: a fi de acord sau a refuza. Dar nu vă grăbiți să mergeți despre administrație. Toate opțiunile ar trebui luate în considerare mai întâi.
Responsabilități de administrare
Un angajator nu poate doar să schimbe producția. Legislația îl obligă să aibă grijă de soarta viitoare a lucrătorilor. Alături de informații despre schimbări, unei persoane i se oferă un loc diferit. În același timp, administrația oferă angajatului toate posturile disponibile în noua structură, atât corespunzătoare nivelului actual al salariilor, cât și a celor în care vor fi mai puțini bani. Se stabilește din punct de vedere legislativ că este necesar să se ofere unei persoane alegerea tuturor locurilor care corespund stării sale de sănătate într-o zonă dată.
Sau în alte așezări, dacă este luat în considerare în contractul colectiv. Dacă o persoană refuză toate ofertele, atunci va fi concediată. Conform art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibil să încalci un contract de muncă. Ea se referă la alte acte de drept. Deci, dacă o persoană nu dorește să schimbe condițiile contractului, atunci va fi concediată conform art. 77. Acest lucru este benefic pentru administrare. La urma urmei, în conformitate cu acest articol, o salariu mic este plătită salariatului. Deci, compania nu este mult cheltuită. După cum arată practica, managementul caută tocmai această transformare a evenimentelor. Acesta dorește să evite dezvoltarea conflictelor și cheltuielile mai grave.
Part time
Să presupunem că o întreprindere este reconstruită atât de mult, încât un număr mare de lucrători ai acesteia așteaptă o schimbare. În acest caz, legea permite persoanelor să fie transferate la muncă cu timp parțial. Desigur, este neprofitabil pentru oameni. Ei pierd bani. Dar o astfel de transformare este foarte satisfăcută de angajatorii actuali, reducând costurile. Cu toate acestea, nu este necesar să fie de acord cu reducerea programului de lucru. Dimpotrivă, în caz de refuz, angajatul este obligat să reducă, ceea ce duce la plata prestațiilor decente. Mai există o limitare. Modul de reducere a timpului de lucru nu poate fi etern. Se administrează pe o perioadă de până la șase luni.
concluzie
Articolul studiat a suferit modificări semnificative în 2006. Noua ediție permite angajatului să se opună cu încredere la management în cazul schimbărilor la locul de muncă. Ea a oferit persoanei care lucrează dreptul de a solicita șefilor explicații asupra deciziilor de care ar putea suferi. Trebuie doar să cunoști nuanțele legii și să le folosești.
