Renunțarea la articol (Codul muncii al Federației Ruse). Cum și în ce scop poate fi concediat un angajat?

Astfel de situații sunt deseori la întreprindere atunci când șeful este obligat să concedieze angajatul în temeiul articolului. Din punct de vedere legal, un astfel de concept nu există. Conform Codului Muncii, concedierea în temeiul articolului are loc indiferent de motive. Cert este că utilizarea anumitor standarde ca bază pentru îndepărtarea unui angajat din postul său poate avea un impact foarte negativ asupra viitoarei sale structuri. Haideți să luăm în considerare în continuare câteva dintre articolele de muncă privind concedierea.

Reducerea sau eliminarea

Acesta este unul dintre motivele pentru care se poate face demiterea. În conformitate cu articolul 81 alineatul (4), numai contabilul șef, administratorul și adjunctul său pot fi scoși din funcție în cazul schimbării dreptului de proprietate asupra companiei. Alți specialiști (obișnuiți) ai întreprinderii, această prevedere nu se aplică. Când personalul este redus, anumite categorii de profesioniști nu pot fi eliminați din funcție prin lege. Astfel de angajați „inviolabili” sunt cei care au o experiență lungă și continuă în această companie sau sunt singurii câștigători de pâine din familie.

disparitate

Conform Codului Muncii, concedierea în temeiul articolului 81, clauza 3 poate fi efectuată din cauza incompetenței cu calificări de specialitate insuficiente, confirmate de rezultatele certificării. O comisie specială este organizată pentru a identifica faptul nerespectării. De obicei include:

• Directorul întreprinderii.
• Reprezentant HR.
• Superiorul imediat al subiectului.

Certificarea este confirmată printr-o comandă adecvată. Subiectul primește o sarcină care nu depășește sfera descrierii postului său și corespunde calificărilor și specializărilor sale. Dacă sarcina, în opinia specialistului, nu este întocmită în conformitate cu îndatoririle sale, atunci rezultatele certificării pot fi contestate. În acest scop, se depune o plângere la Inspectoratul Muncii în termenul specificat de lege și se depune un proces la autoritatea judiciară. Pe baza rezultatelor certificării, este pregătit un raport final.

Transferați în altă poziție

Renunțarea la articolul 81 este permisă dacă este imposibil să trimiteți un specialist cu acordul său scris pentru a îndeplini alte sarcini profesionale la întreprindere. Aceasta poate fi atât o calificare gratuită, adecvată a salariatului, cât și o poziție mai mică sau mai puțin plătită, care poate fi îndeplinită de acesta ținând cont de sănătatea sa. Angajatorul în acest caz este obligat să ofere toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele de mai sus și sunt disponibile într-o anumită zonă. Șeful este obligat să propună activități care să se desfășoare pe un alt teritoriu, dacă acest lucru este prevăzut în mod expres într-un contract de muncă, un contract colectiv sau un alt contract. Specialistul poate refuza opțiunile oferite. În acest caz, managerul îl poate concedia.

lipsă de datorie

Renunțarea la articolul 81 alineatul (5) are o serie de caracteristici. În special, șeful poate fi scutit de postul său dacă primul nu își îndeplinește îndatoririle de mai multe ori fără un motiv întemeiat și i se aplică o sancțiune disciplinară. Acesta din urmă este permis sub forma:

• o mustrare;
• observații;
• concediere.

Dacă există motive valabile pentru neexecutarea atribuțiilor, angajatul trebuie să le declare în scris.

Absentism și latență

Un specialist poate lipsi din diverse motive. Dacă sunt respectuoși, trebuie confirmați prin documente adecvate.De exemplu, dacă un angajat este bolnav, el oferă un concediu medical. Dacă motivele absenței sunt lipsite de respect, atunci aceasta se numește truancy. Toate circumstanțele pentru care specialistul nu a fost la muncă sunt menționate în scris. Decizia privind recunoașterea sau nerecunoașterea lor ca fiind valabilă este luată de șef. Dacă este necesar să fiți absent de la întreprindere, trebuie să scrieți mai întâi o declarație adecvată. Este compilat în 2 exemplare, pe care regizorul pune nota „Nu te deranja”. Întârzierea este ceva mai complicată. Lipsa unui angajat la locul de muncă mai mult de 4 ore consecutive în timpul unei ture (zi) va fi considerată o singură încălcare gravă. Astfel, dacă un specialist întârzie o oră, el nu poate fi demis din acest motiv. Dar, în cazul unor astfel de încălcări repetate, o sancțiune disciplinară poate fi impusă odată cu demiterea ulterioară.

Deșeuri și furt

Aceste motive sunt considerate a fi una dintre cele mai indiscutabile dintre toate circumstanțele prin care se poate efectua concedierea în temeiul articolului TC. Când este comis furt, mărunt inclusiv proprietatea altei persoane (în acest caz, aparținând companiei sau altor angajați), delapidarea, deteriorarea sau distrugerea acesteia, stabilită prin decizia organului sau a oficialilor autorizați să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative sau printr-o sentință judecătorească care a intrat în vigoare, specialistul este eliberat din funcția deținută.

După cum se poate observa din textul normei, este necesar un act adecvat, care, de fapt, este rezultatul unei investigații. Cu toate acestea, de multe ori în practică, managementul este condescendent și oferă încetarea propriei voințe. Articolul în acest caz va fi diferit. Furtul sau alte încălcări grave pot ataca nu numai reputația salariatului (chiar dacă este nevinovat), ci și direct către întreprindere. Consecințele în astfel de situații sunt aproape întotdeauna demiterea. Conform articolului de demitere a unui angajat din postul său - alegerea conducătorului.

Băuturi abundente

Legislația notează mai multe nuanțe semnificative ale procedurii de concediere din acest motiv. În acest caz, trebuie respectate o serie de condiții. În primul rând, trebuie înregistrat faptul de a fi intoxicat direct la locul de muncă și nu doar de a bea alcool. De asemenea, motivul va acționa ca o circumstanță semnificativă numai dacă angajatul a apărut la întreprindere în această formă în timpul schimbului. În al treilea rând, intoxicația nu este doar o afecțiune după consumul de alcool, ci și orice alta care apare atunci când se utilizează narcotice sau alte substanțe toxice.

Pierderea încrederii

Din acest motiv, doar angajații responsabili financiar pot fi concediați. Acestea includ, în special, cei care au acces la bani sau la alte obiecte de valoare ale unei întreprinderi, primesc, distribuie, depozitează etc. acestea persoane responsabile financiar poate fi:

• Casier.
• Manager depozit.
• Contabil.
• Economistul.
• Vânzătorul.
• Înainte și așa mai departe.

Pierderea încrederii poate fi rezultatul unei abateri intenționate sau neglijență, neglijarea îndatoririlor. Ca și în caz de adevărat, vinovăția angajatului trebuie dovedită. Confirmați acțiunile ilegale ale angajaților pot memo, un act de audit sau inventar.

Renunțarea pe cont propriu: articolul din Codul muncii

Acesta este cel mai frecvent mod de a rezilia un contract. În fiecare zi, mulți angajați din liber arbitru sau, la recomandarea superiorilor, abandonează funcția în acest mod. Cu toate acestea, din punct de vedere legal, va fi întotdeauna demiterea după bunul plac. Articolul TC nr. 80 reglementează această procedură. Este demn de remarcat faptul că nu prezintă asemenea dificultăți ca în alte cazuri.Deci, atunci când un angajat comite orice infracțiuni disciplinare, vinovăția sa trebuie dovedită.

Dacă concedierea se realizează pe cont propriu, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede doar respectarea procedurii prin care specialistul este obligat să anunțe angajatorul cu 2 săptămâni înainte de data prevăzută de plecare a intenției sale. În general, procedura de solicitare a concedierii în astfel de cazuri nu este dificilă. Ca și în alte situații, se face o înscriere corespunzătoare în forța de muncă: „Renunțarea la articolul 80”. Pentru a începe această procedură, un specialist trebuie să scrie o declarație. Angajatul are dreptul să nu explice motivele deciziei sale. Articolul TC „Renunțarea pe cont propriu” nu are consecințe negative. Cu toate acestea, ar trebui să fiți pregătiți pentru faptul că atunci când vă mutați într-un loc nou, șeful unei alte companii sau reprezentantul departamentului de personal va fi interesat de motivele acestei decizii.

Caracteristici de proiectare

Procedura de demitere a articolului ar trebui efectuată dacă există motive documentate. În plus, trebuie respectate etapele obligatorii pe care le include această procedură. Pentru fiecare caz, sunt prevăzute diferite etape. Cu toate acestea, în orice situație, nerespectarea oricăreia dintre ele poate duce la consecințe negative. În special, salariatul poate face apel împotriva acțiunilor ilegale ale angajatorului.

Dovada faptului

Dacă există o încălcare, acest pas este considerat obligatoriu. Așa cum am menționat mai sus, pentru concediere din cauza beției este necesar să asistăm la beție direct în timpul programului de lucru, și nu doar la faptul direct al băutului. Furtul este dovedit în 3 etape. În special, legislația necesită dovezi documentare de conduită incorectă, precum și o decizie sau o sentință. Abia după ce poate fi concediat.

avertisment

Această etapă are, de asemenea, propriile sale caracteristici, care depind de motivul pentru care angajatul renunță. De exemplu, la lichidarea unei companii cu dizolvarea ulterioară a statului, la orice altă modificare a programului de activități la întreprindere și la reducerea numărului de angajați, angajatorul trebuie să anunțe specialiștii cu 2 luni înainte de data la care vor avea loc aceste evenimente. Aceleași condiții trebuie respectate la concedierea unui angajat necalificat sau la rezultate nesatisfăcătoare ale certificării sale. Dacă un angajat comite o încălcare (neîndeplinirea îndatoririlor, absentismul, nerespectarea comenzii companiei etc.), angajatorul trebuie să ia o explicație scrisă de la el. După aceasta, managerul are o lună pentru a aplica o sancțiune disciplinară salariatului dacă motivele sunt considerate de el lipsite de respect. O singură pedeapsă poate fi aplicată pentru fiecare încălcare. Dacă, de exemplu, s-a făcut o observație pentru absentism, atunci este imposibil să concediați un angajat pentru aceeași conduită incorectă.

Introducere de specialitate

Această etapă constă în notificarea salariatului și prezentarea acestuia cu o comandă corespunzătoare. Acesta din urmă indică motivul pentru care este scutit de postul, motivul și data sa. Legislația necesită prezența unei semnături a unui specialist pe acest document. În cazul refuzului de a asista la ordin, se întocmește un act în prezența martorilor.

explicativ

Necesitatea disponibilității acestei lucrări a fost deja menționată. Angajatorul trebuie să solicite angajatului o explicație scrisă a comportamentului său. Cu toate acestea, legea nu obligă angajatul să scrie această lucrare. El are dreptul să refuze chiriașul. Cu toate acestea, lipsa de explicații nu îl scutește de acțiuni disciplinare. Se va face în orice caz la 2 zile de la prezentarea cerințelor de mai sus.

comandă

Legislația necesită publicarea a două astfel de acte.Primul ordin trebuie să confirme impunerea unei sancțiuni sub formă de concediere, iar a doua servește ca temei pentru încetarea contractului de muncă. În cele mai multe cazuri, a doua ediție este suficientă. Toate documentele de reglementare trebuie să fie anexate la această comandă. Acestea includ, în special:

• Detalii despre acte și rapoarte.
• Explicativ (dacă există)
• Alte lucrări care confirmă existența unui motiv valabil pentru eliberarea din funcție a unui angajat.

Respingerea propriei sale voințe (articolul 80) prevede, ca o cerere obligatorie, o cerere a unui specialist. În acest caz, nu este necesar să scrieți o notă explicativă, trebuie să anunțați angajatorul cu privire la intenția dvs. doar la timp.

Documente personale

Angajatorul este obligat în ultima zi de ședere a angajatului la întreprinderea sa să elibereze angajatului său un registru de lucru. Ar trebui marcată în consecință. Înregistrarea indică motivul, precum și articolul pentru care a fost efectuată concedierea. Dacă salariatul consideră că este ilegal, acesta poate face apel la decizia șefului. Pentru a face acest lucru, el trebuie să contacteze inspectoratul de muncă, instanța de judecată.

Despăgubiri și plăți

Se bazează pe ceea ce merită articolul despre demitere. Pentru îngrijirea copilului, în cazul reducerii personalului, lichidării unei companii și din inițiativa personală a unui angajat, un specialist are dreptul la anumite plăți. În special, trebuie să i se plătească un salariu pentru perioada lucrată în luna concedierii. Data concedierii este ultima zi de muncă. Angajatul are dreptul la plată pentru concediu neutilizat, beneficii.

Implicații angajaților

Ele pot fi diverse și depind de acel articol specificat în cartea de lucru. Aceasta poate fi cauza diverselor tipuri de probleme în timpul plasării ulterioare la o altă întreprindere. În mod condițional, motivele demiterii sunt împărțite în trei categorii. Fiecare dintre ele oferă anumite consecințe. Astfel, se disting următoarele articole:

1. Asociat cu reorganizarea companiei. Dacă compania respectă legea, angajatul trebuie să fie asistat să-l plaseze într-un loc nou. În acest caz, consecințele pentru el sunt doar pozitive.
2. Nu este indicat în cartea de muncă. De exemplu, poate exista o notă că angajatul a vacantat funcția din proprie inițiativă, dar, de fapt, abaterile sale grave pur și simplu nu au primit publicitate pentru a evita scandalul. În acest caz, nu se așteaptă consecințe negative speciale, dar vor apărea întrebări la solicitarea unei noi întreprinderi.
3. Indicat în forța de muncă. Ele pot deteriora semnificativ reputația. Dar, în unele cazuri, este mai indicat să fii sincer.

Apelul deciziei șefului

la concediere angajați fără o bază suficientă sau legală pentru aceasta, el are toate drepturile de a face apel la instanță. La rândul său, organismul autorizat poate solicita recuperarea compensației pentru daune morale de la angajator. Dacă acțiunile managerului sunt recunoscute ca nelegale, angajatul are dreptul să ceară modificarea formulării motivului „concedierii pe cont propriu”. În același caz, dacă marca din document este considerată nulă, i se va transmite un duplicat la cererea angajatului. În același timp, toate intrările care au fost prezente în ea sunt transferate în carte, cu excepția celei care au fost recunoscute ca ilegale. Procedura de apel pentru o decizie a șefului este stabilită la art. 394. În afară de instanță, un angajat poate depune cerere la inspectoratul muncii și poate iniția un audit intern la întreprindere pentru respectarea legii. După cum arată practica, astfel de litigii nu se întâmplă atât de des. De obicei, concedierea angajaților se face fără conflicte și zgomot.