La prima vedere, se pare că relația dintre lucrători și calitatea produselor nu este în niciun fel legată, dar, de fapt, se dovedește că acestea sunt două părți ale aceleiași monede. Cultura producției este cea care determină dacă afacerea are perspective pe termen lung. Prin urmare, costurile organizării muncii și a timpului liber al personalului plătesc întotdeauna, creând condițiile pentru implementarea profesională a fiecărui angajat în parte.
Conceptul de cultură corporativă
Primele lucrări în care au început să fie menționate conceptele de cultură organizațională și corporativă au apărut la mijlocul secolului trecut. Cu toate acestea, studiile privind efectul relațiilor de prietenie între lucrători asupra producției au fost efectuate abia în anii 70 ai secolului XX. J. Peter și R. Waterman în activitatea lor științifică au demonstrat avantajele companiilor în care s-a dezvoltat o ideologie puternică pe sisteme de valori largi. În 1983, L. Pondi a publicat prima analiză sistematică a problemelor managementului simbolic și a arătat perspectivele utilizării sale în întreprindere.
La inițiativa lui R. Reagan și M. Boldridge, au fost elaborate criterii de evaluare care au făcut posibilă demonstrarea faptului că cultura producției din organizație afectează în mod clar rentabilitatea. J. Cotter și J. Hesket au considerat principalii indicatori ca atenția către consumatori și angajați, delegarea de obligații și îmbunătățirea continuă a procesului de muncă.
Organizația de producție Cultura
Orice organizație este în primul rând oameni. Sarcina principală a managementului este de a le combina cu un scop comun și de a le oferi mijloacele pentru realizarea acestuia. Dar cum să-i determinăm pe angajați să-și ia sarcinile în serios și să nu decoleze de la muncă, încercând să-și ia salariul cu cele mai mici costuri de muncă?
Pentru aceasta, există o cultură a muncii și a producției. B. Fegan include toate ideile, interesele și valorile care sunt împărtășite de un grup de oameni. Desigur, dacă este obișnuit ca compania să amâne toate treburile pentru mai târziu și să nu rămână un minut după încheierea zilei de lucru, atunci angajații noi, indiferent cât de disciplinați și orientați spre rezultate ar părea la interviu, vor prelua comportamentul majorității. Drept urmare, angajarea acestora nu va aduce beneficii practice companiei.
Structura culturii corporative
Atmosfera pozitivă a întreprinderii constă într-o serie de componente, începând cu calitățile personale ale muncii angajate și se încheie cu sistemul de motivație prevăzut de management. F. Harris și R. Moran credeau că cultura producției include 10 componente principale.
Criterii de atmosferă corporativă
- Conștientizarea locului lor în organizație de către fiecare dintre angajați.
- Un sistem de comunicare acceptat și limbaj, inclusiv metode de comunicare non-verbală.
- Aspect (coafură, cosmetică, îngrijire) și stil vestimentar (de afaceri, special).
- Găsirea angajaților la întreprindere sau în cantinării din afara acesteia.
- Relația cu timpul și tradițiile utilizării sale (respectarea programului de timp, recompensă pentru acuratețea în îndeplinirea termenelor stabilite).
- Relațiile dintre angajați (gradul de formalizare a relațiilor, metodele acceptate de soluționare a conflictelor și sprijinul emoțional oferit reciproc).
- Un set de orientări valorice, stereotipuri comportamentale și caracteristici ale creșterii statutului personal.
- Credința în corectitudinea acțiunilor conducerii, în forța proprie, rezultatul reușit, asistența reciprocă și justiția.
- Procesul de instruire și informare a angajaților.
- Motivarea stimulentelor și a eticii muncii (atitudine predominantă față de muncă, caracteristici ale remunerației și promovării, tradiții ale organizării activităților de producție).
Interpretarea structurală a culturii organizaționale
Dacă vorbim despre conținutul intern specific al conceptului analizat, E. Shane a crezut că cultura producției se manifestă pe trei niveluri: superficial (simbolic), suburbiu și profund. Primul include manifestări externe vizibile (tehnologie, arhitectură, comportament, comunicare), care sunt ușor de detectat, dar nu întotdeauna capabile să interpreteze. La nivel de suprafață, oamenii de știință examinează convingerile și valorile care sunt împărtășite de majoritatea angajaților. Standardele de organizare sunt consacrate sub forma unui cod de conduită informal care definește cursul dorit de acțiune pentru angajați, standardele de calitate și servicii, ceremonii și ceremonii. Studiile care analizează cultura de producție a întreprinderii se încheie adesea la acest nivel. Într-adevăr, presupunerile de bază care guvernează comportamentul oamenilor dintr-o întreprindere sunt uneori dificil de recunoscut chiar și de către participanții la procesul de producție.
Îmbunătățirea culturii producției
Îmbunătățirea atmosferei într-o organizație este asociată cu o înțelegere a fiecărei componente structurale. Depinde de analiza lor critică dacă obiectivele stabilite pentru angajați vor fi îndeplinite. Cultura tehnologică a producției este îmbunătățită în trei etape:
- Un studiu al valorilor, obiceiurilor, ritualurilor și regulilor de comportament disponibile în echipă.
- Evaluarea respectării standardelor existente cu obiectivele și obiectivele companiei, precum și cu strategia de dezvoltare a acesteia.
- Formarea unei noi atmosfere organizatorice bazată pe consolidarea noilor valori.
Identificați regulile corporative existente
Cercetarea eficientă implică o planificare în etape. Prin urmare, mai întâi este necesar să se determine principalele sarcini de management și să se selecteze componentele componente prin care va fi analizată cultura muncii și a producției la întreprindere. Apoi se realizează un studiu direct și, pe baza datelor obținute, se ia o decizie cu privire la activitățile viitoare pentru implementarea de noi valori și credințe corporative.
Strategii de învățare a culturii corporative
În mod tradițional, se disting trei metode prin care se investighează cultura producției la întreprindere: introducerea unui agent sau manager, analiza documentației, chestionare. Cea mai eficientă este prima strategie (holic). Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că informațiile astfel obținute sunt deja transmise prin prisma valorilor și opiniilor agentului însuși. Rezultatele studiului depind de obiectivitatea acestuia. Aceeași problemă există și atunci când se utilizează o strategie cantitativă, când cultura de producție este determinată prin intervievare, interogare și tot felul de sondaje. În ceea ce privește analiza documentației, este important să se acorde atenție nu numai reglementărilor oficiale, ci și comunicării informale în cadrul echipei (glume și glume).
Sfaturi pentru atmosfera de beton
Scopul îmbunătățirii culturii corporative este întotdeauna creșterea eficienței companiei. Pentru a îmbunătăți situația actuală, se utilizează implementarea normelor de comportament, reglementarea unui stil uniform de îmbrăcăminte, antrenamente speciale și organizarea sărbătorilor comune, precum și alte evenimente care ajută la stabilirea relațiilor de încredere între oameni și la crearea încrederii între angajați cu privire la corectitudinea obiectivelor lor de producție. Cultura de producție corectă la întreprindere, la rândul său, aduce dividende suplimentare sub forma creșterii productivității fiecărui angajat și a rentabilității organizației în ansamblu.
