Jurisdicția litigiilor de muncă este o proprietate care determină atribuirea de competențe de a lua în considerare și de a rezolva litigiile de muncă la conduita unei anumite instanțe. În cele din urmă, vă permite să decideți ce autoritate va trebui să contactați pentru a proteja drepturile de muncă încălcate.
Cum este?
În teoria procesului civil actual, competența litigiilor de muncă este împărțită în teritoriale și tribale. În legătură cu astfel de probleme, patrimoniul vă permite să determinați ce categorii specifice sunt de competența justiției de pace, a instanței de district, precum și a Supremului sau a unui subiect al Federației Ruse. Competența teritorială a litigiilor de muncă delimitează principalele puteri pentru examinarea lor între instanțele de un singur nivel, în funcție de teritoriul specific, care este în competența unui anumit magistrat sau a unei instanțe judecătorești.
generic
Aproape toate categoriile de astfel de probleme sunt de competența instanței de district, iar singura excepție este procedura de recunoaștere a grevei ca fiind ilegală.
Anterior, legislația actuală prevedea competența litigiilor de muncă ca parte a competenței magistraților, în cazul în care au apărut cazuri din relațiile de muncă și, ca excepție, au fost luate în considerare aici doar cazuri de reîncadrare la locul de muncă sau soluționarea oricăror probleme colective de muncă. Cu toate acestea, o astfel de regulă a încetat să fie în vigoare în 2008.
Până în prezent, singura excepție care este considerată de o justiție a păcii este competența litigiilor de muncă cu privire la recuperarea salariilor, care au fost încasate, dar care nu au fost plătite, precum și cuantumul plății pentru concediu, plățile în curs de concediere sau orice alte sume creditate. la angajat.
teritorial
Totul este extrem de simplu aici, deoarece în aproape toate situațiile trebuie introdus un proces în fața unui tribunal raional. Singura problemă controversată, care prevede competența litigiilor de muncă cu privire la recuperarea salariilor, este instanței de district care trebuie să depună acte. Se întâmplă adesea ca un angajator să fie înregistrat într-un anumit oraș, în timp ce angajatul său lucrează într-un alt și să fie înregistrat în al treilea.
Este destul de important să se determine autoritatea care va soluționa cererea de protecție a drepturilor muncii. Nu uitați că timpul maxim admis pentru depunerea unei cereri nu poate depăși trei luni după momentul în care au fost încălcate drepturile de muncă ale angajatului. Și în litigiile cu privire la concedieri, termenul pentru un eventual apel în instanțe este de doar o lună.
La locul de reședință sau de ședere a inculpatului
În conformitate cu normele generale de competență teritorială a diferitelor litigii de drept civil (inclusiv a forței de muncă), trebuie introdus un proces la locul de reședință al inculpatului, în timp ce un proces împotriva unei anumite organizații trebuie să fie înaintat instanței de la locul unde se află. Cu alte cuvinte, în astfel de situații, competența litigiilor de muncă la locul de reședință al reclamantului nu este prevăzută și acest lucru trebuie luat în considerare.
În acest caz, locul de reședință prevede adresa înregistrării sale, în timp ce locația organizației este adresa la care este înregistrată ca persoană juridică.De remarcat este faptul că unii experți subliniază determinarea incorectă a locului de reședință al cetățeanului ca loc de înregistrare, întrucât prima este orice locuință ocupată legal de o persoană și în care locuiește predominant sau permanent, care respectă regulile prin care se distribuie jurisdicția.
Competența litigiilor individuale de muncă în practică sugerează că cererea trebuie totuși adusă direct la locul de înregistrare, întrucât se dovedește legal că, dacă o persoană este înregistrată la o anumită adresă, atunci locuiește acolo și tuturor celorlalți nu îi pasă. Toate acestea creează unele probleme cu echilibrul de interese al pârâtului și al reclamantului.
Ce se întâmplă dacă nu este cunoscută reședința respondentului?
Se întâmplă adesea că reclamantul nu cunoaște locul de reședință al inculpatului (individ) sau că acesta nu locuiește pe teritoriul Federației Ruse. De exemplu, competența pentru cazuri de litigii de muncă prevede situații în care inculpatul a fost înregistrat, dar în același timp nu a avut timp să se înregistreze la o nouă adresă.
În astfel de cazuri, legislația în vigoare prevede depunerea unei cereri la locul unde se află persoana în sine sau proprietatea sa și poate fi efectuată și la ultimul său domiciliu din Federația Rusă. În acest caz, trebuie să înțelegem în mod corect că competența litigiilor individuale de muncă consideră ultimul loc de reședință cunoscut drept locul de înregistrare, în timp ce locația proprietății este cea mai bine determinată prin raportare la diverse imobile.
La locația reprezentanței
Dacă ți-ai îndeplinit sarcinile într-o anumită reprezentanță sau sucursală a unei persoane juridice, atunci în acest caz, trebuie depusă o cerere pentru restabilirea drepturilor de muncă încălcate la sediul reprezentanței sau sucursalei. O atenție deosebită trebuie acordată la formularea normei, care prevede competența litigiilor de muncă recuperare la locul de muncă și alte chestiuni similare. Dacă nu aveți nicio relație cu vreun reprezentant sau sucursală anume, procesul trebuie depus la locul înregistrării directe a societății.
Câteva dispute de muncă
Destul de des, în timpurile recente, se pot întâlni situații când, de exemplu, locul de reședință al angajatorului se află la Moscova, dar reclamantul nu vrea să meargă acolo, deoarece călătoria îl va costa destul de scump și consumă mult timp. Într-o astfel de situație, competența teritorială a litigiilor de muncă prevede câteva trucuri cu care va fi posibilă schimbarea acesteia în alte orașe.
În conformitate cu legea aplicabilă, un proces poate fi îndreptat împotriva mai multor inculpați care locuiesc sau se află în diferite locuri într-o instanță care tratează probleme la locația sau reședința unei persoane, iar reclamantul are posibilitatea de a alege. Această normă oferă posibilitatea de a alege în mod independent la ce instanță trebuie să se adreseze - la locația sau la locul de reședință a inculpaților și, în consecință, să o aleagă pe cea care vă este mai convenabilă.
Cât de relevant este acest lucru?
Aceste metode sunt adesea folosite de „arbitrajul” modern care nu dorește să zboare între orașele mari pentru a rezolva problemele cele mai semnificative. În acest caz, pentru a schimba jurisdicția privind examinarea litigiilor de muncă, se adaugă sau vine la contractul de furnizare un contract de garanție specială cu o anumită organizație situată în orașul dorit, după care puteți acționa în judecată instanța din această localitate, în urma căreia inculpatul va trebui să zboare acolo.
În același timp, este de remarcat faptul că utilizarea unei astfel de scheme în litigiile de muncă nu este atât de simplă, deoarece este dificil să se implice unele terțe părți în rezolvarea relațiilor de muncă între angajator și angajatul companiei datorită particularităților competenței instanțelor judecătorești.Disputele de muncă se formează inițial între angajator și subordonatul acestuia, dar dacă luăm în considerare caracteristicile fiecărei situații specifice, putem găsi o oportunitate similară.
Cum se face?
Destul de des, se dovedește a fi făcut, de exemplu, în procesul de soluționare a procedurilor privind instituirea relațiilor de muncă. De exemplu, vi se permite să lucrați de un anumit angajator, dar în același timp sunteți angajați să efectuați o muncă pe teritoriul unei alte organizații. În acest caz, va fi posibilă prezentarea unei cerințe pentru a stabili de fapt o relație de muncă la doi angajatori, ceea ce îi va face în mod automat co-inculpați. Datorită acestei posibilități, competența și competența litigiilor de muncă este extinsă semnificativ, ceea ce vă oferă o mulțime de oportunități pentru dvs.
În același timp, este încă mai bine să vă consultați în prealabil cu un avocat cu experiență despre cât de realist este să implementați acest lucru în mod special în cazul dumneavoastră.
La locul executării contractului de muncă
Există mai multe caracteristici care oferă jurisdicție pentru conflictele de muncă. Codul de procedură civilă al Federației Ruse, de exemplu, oferă posibilitatea de a da acțiune în justiție în apărarea drepturilor muncii direct la locul unde se execută contractul de muncă. În conformitate cu standardele stabilite, toate cererile care decurg din contractele întocmite cu indicarea unui loc specific pentru executarea lor, dacă este necesar, pot fi aduse instanței situate la locul respectiv.
Această abordare este adesea folosită de avocații moderni, deși nu toată lumea înțelege cum să o aplice corect, deoarece există o mulțime de probleme nerezolvate. De exemplu, mulți nu înțeleg cum trebuie indicat în mod specific un loc specific pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă. În conformitate cu legislația aplicabilă, angajatorul nu este obligat să furnizeze adresa exactă la care va fi desfășurată munca angajatului său. În același timp, mulți experți nu recomandă nici măcar insistent specificarea unor astfel de clarificări, deoarece în această situație angajatorul pierde automat posibilitatea de a transfera salariatul la locul de muncă la o altă adresă chiar și în cadrul aceleiași localități.
hârtie
Colectarea documentației este unul dintre cei mai cruciali pași în pregătirea unui proces. Nu toată lumea înțelege corect cât de important este să alcătuiți o listă de documente necesare și să le furnizați integral, deoarece altfel, cazul dvs. poate fi eșuat chiar de la început.
În primul rând, trebuie mai întâi să colectați documentația din motivul pentru care acest lucru vă va permite să oferiți protecție împotriva distrugerii oricăror acte de către angajator. Mai ales în acest sens, o carte de lucru este valoroasă, deoarece conține toate informațiile referitoare la experiența ta de muncă. Se întâmplă adesea ca angajatorul să distrugă pur și simplu toate documentele privind desfășurarea activităților de muncă ale angajaților săi, după care nu poartă nicio responsabilitate.
De asemenea, documentele trebuie protejate împotriva oricăror posibile modificări ale acestora. De exemplu, cât de des este cuprins un contract de muncă și numerotarea paginilor? În practica juridică modernă, astfel de cazuri nu apar, ceea ce vă permite să modificați paginile din ea sau conținutul în sine, fără niciun risc.
Printre altele, documentele constituie cea mai puternică dovadă. Dacă intenționați să introduceți un proces în instanță pentru a asigura protecția drepturilor muncii, toate documentațiile necesare trebuie să fie anexate la declarația de revendicare. Desigur, în anumite cazuri, puteți scrie o reclamație chiar și fără aplicarea dovezilor relevante, dar dacă totuși vă consolidați cerințele cu acestea, examinarea cazului va fi mult mai rapidă și mai eficientă.
Desigur, toate cele de mai sus sunt relevante numai atunci când soluționăm probleme controversate cu angajatori necinstiti, dar în orice caz, este întotdeauna mai bine să-l jucăm în siguranță în avans.
Ce documente sunt necesare?
În primul rând, trebuie să obțineți un contract de muncă și fișa postului. Dacă nu aveți aceste copii la îndemână, atunci ar trebui să le primiți mai întâi. Datorită contractului dvs. de muncă, veți putea confirma apariția unei relații de muncă, locul dvs. de muncă, responsabilitățile de muncă și data de începere a îndeplinirii sarcinilor de muncă.
De asemenea, este plăcut să obțineți o copie certificată a cărții de lucru, care va spune „funcționează până în ziua de azi”, deoarece vă va permite, de asemenea, să confirmați relația de muncă și poziția specifică în care sunteți repartizat angajatorului. Se întâmplă că angajatorul „pierde” originalul și poate indica douăzeci de ani de experiență de muncă.
Certificatul 2-NDFL este un alt document care confirmă faptul că există o relație de muncă, dar cea mai importantă informație pe care o conține este mărimea salariului dvs., adică asigurarea calculului corect al câștigurilor medii. Cel mai bine este să obțineți un astfel de certificat pentru cea mai lungă perioadă posibilă.
Printre altele, un document destul de important este o comandă de angajare, care este emisă în baza și în conformitate cu un contract de muncă întocmit. În practica modernă, există adesea cazuri în care mărimea salariului nu este definită în mod clar în contractul de muncă, dar, în același timp, a fost cuprinsă în ordinul pentru ca persoana să fie angajată.
