Pregătire profesională și angajarea unei persoane cu handicap: caracteristici, program, probleme, condiții și recenzii

În conformitate cu legislația în vigoare în țară, nu sunt permise restricțiile privind taxele de muncă și drepturile cetățenilor, precum și furnizarea de prestații. Această cerință se aplică indiferent de rasă, sex sau statut social. Codul Muncii a stabilit că persoanele cu dizabilități au drepturi egale cu ceilalți cetățeni pentru a desfășura o muncă. Această posibilitate este prevăzută și în Legea federală nr. 181. În plus, analizăm problemele ocupării persoanelor cu dizabilități.

Informații generale

În art. 21 din legea federală menționată anterior, se stabilește că întreprinderile trebuie să introducă o anumită cotă. Ocuparea forței de muncă a persoanelor cu dizabilități se desfășoară în organizații cu peste 100 de persoane în valoare de 3% din numărul mediu de angajați. Această cifră a fost stabilită din 2009. Până în 2004, întreprinderi care nu acceptau personal persoane cu dizabilități sănătatea, ar fi trebuit să deducă în favoarea statului o amendă pentru fiecare astfel de persoană. Cu toate acestea, aceste plăți au fost anulate. Legislația actuală stabilește amenzi pentru refuzul administratorilor întreprinderii de a angaja persoane cu dizabilități în cadrul contingentului curent. Această responsabilitate este prevăzută de art. 5.42 Cod administrativ.

restricție

Legislația permite o excepție în care angajatorul are dreptul să refuze solicitantul. În conformitate cu art. 3, partea 3 din Codul muncii, dreptul de a angaja persoane cu dizabilități pentru muncă poate fi limitat dacă acest lucru se datorează necesității acordării de îngrijire persoanelor care au nevoie de protecție socială sporită. Cu alte cuvinte, dacă activitatea propusă poate dăuna unui cetățean, atunci i se va refuza.

Punct important

Organizarea angajării persoanelor cu dizabilități se realizează în conformitate cu recomandările experților UIT. Conform art. 182 când transferă un cetățean într-o poziție cu o plată mai mică în conformitate cu o opinie medicală, el ar trebui să își păstreze câștigurile medii la locul precedent timp de o lună. Dacă aceste evenimente sunt asociate cu boala profesională, vătămarea primită în îndeplinirea îndatoririlor lor, alte leziuni asociate acestora, atunci plata acestei remunerații se efectuează până la stabilirea handicapului oficial sau până la recuperarea salariatului.

Ocuparea forței de muncă și angajarea persoanelor cu dizabilități

Când se înscrie o persoană cu dizabilități, trebuie avut în vedere faptul că o astfel de persoană are nevoie de condiții speciale și garanții suplimentare. Programul de angajare pentru persoanele cu dizabilități este pus în practică cu sprijinul organizațiilor de protecție socială și al experților medicali. Responsabilitatea respectării cerințelor stabilite este de obicei responsabilitatea personalului sau a unui inginer HR. Angajarea persoanelor cu șomaj cu dizabilități se realizează ținând cont de recomandările privind nivelul admisibil de zgomot, radiații electromagnetice, praf etc. Condițiile acordate cetățenilor nu ar trebui să agraveze situația lor față de ceilalți angajați. Aceasta se referă, în special, la salariu, modul de activitate și odihnă, durata concediului plătit anual, zile suplimentare (zile libere, etc.).

Centrul de ocupare a persoanelor cu handicap

Această organizație ține un registru al cetățenilor cu dizabilități, le oferă asistență și, de asemenea, cooperează cu întreprinderile.Pregătirea profesională și angajarea persoanelor cu dizabilități se realizează în conformitate cu caracteristicile condiției, educației, preferințelor acestora. Întreprinderile care acceptă astfel de cetățeni în personalul lor pot primi ulterior compensații pentru acest lucru. Pentru a face acest lucru, acestea ar trebui să încheie acorduri relevante cu organizațiile autorizate. Acordurile pot prevedea instruirea și angajarea persoanelor cu dizabilități direct la întreprindere. Pentru a implementa acest lucru, managerul de producție trebuie să creeze și să echipeze locuri în consecință.

Caracteristicile procesului

Angajarea unei persoane cu dizabilități se realizează după ce depune cererea corespunzătoare la centrul de muncă de la locul de reședință. Se adoptă acte de reglementare pentru fiecare regiune, district, în care sunt stabilite cifrele planificate. Angajarea unei persoane cu handicap se realizează cu participarea directă a unui reprezentant al departamentului de personal al companiei. El și solicitantul sunt invitați la Oficiul Central. În prezența unui angajat de serviciu, se ține o conversație. În timpul acestuia, reprezentantul angajatorului prezintă candidatul pentru funcția de contract. Prezintă condițiile în care persoana cu handicap va fi angajată. Prevederile contractului determină programul, salariul, termenul pentru care un cetățean este creditat la stat. Documentul este semnat în prezența unui reprezentant al Centrului de Securitate. După aceea, șeful întreprinderii începe pregătirea locului de muncă. Achiziția de echipamente și alte cheltuieli sunt rambursate ulterior de Centrul de Securitate.

Calcularea impozitului pe venit personal

Atunci când se calculează impozitul pe venit, o persoană cu handicap are dreptul la următoarele deduceri:

1. 500 de ruble / lună În conformitate cu art. 218 p. 2 din Codul fiscal pentru o astfel de deducere se pot aștepta invalide de la 1 și 2 gr. și copilărie.
2. 300 de ruble / lună Această deducție este prevăzută la lit. 1 p. 1 articol 218 Cod fiscal. Are dreptul la lichidatori, persoane cu dizabilități, participanți și alte persoane rănite într-un accident de radiație în timpul unui test cu arme nucleare și la instalațiile nucleare, combatanți care au primit șocuri de coajă, răni și răni.

Aceste beneficii sunt furnizate în fiecare lună, indiferent de mărimea venitului anual al subiectului. În plus, tarifele reduse ale primelor de asigurare sunt prevăzute pentru persoanele cu dizabilități în temeiul alineatului (3) al articolului 1 al articolului. 58 Legea federală nr. 212. Dispozițiile prezentei legi se aplică:

1. Pentru organizațiile publice ale persoanelor cu dizabilități.
2. Companiile în care se efectuează plăți către cetățenii care au un grup de 1, 2 sau 3.
3. Companiile al căror capital autorizat este format din contribuțiile organizațiilor publice ale persoanelor cu dizabilități, al căror număr mediu nu este mai mic de 50%, iar salariul acestora în fondul de salarizare nu este mai mic de 1/4.

Companiile au voie să aplice beneficii de angajare care să beneficieze angajații cu dizabilități. Contribuțiile pentru vătămări din veniturile persoanelor cu dizabilități se plătesc în valoare de 60% din rata actuală de asigurare.

Mod de activitate și odihnă

Legislația stabilește o serie de cerințe pentru șefii de întreprinderi care angajează persoane cu dizabilități:

1. Durata schimbului pentru cetățenii care au grupele 1 și 2 nu trebuie să fie mai mare de 35 de ore pe săptămână.
2. Durata activităților zilnice este stabilită în conformitate cu raportul medical al unei instituții medicale competente.
3. Persoanele cu dizabilități pot fi implicate în muncă la sfârșit de săptămână, ore suplimentare sau noaptea numai cu acordul scris și cu condiția ca acest lucru să fie permis pe baza sănătății lor.
4. Cetățenii cu dizabilități care își desfășoară activitatea în întreprinderi au dreptul lăsați fără întreținere. Durata sa este de până la 60 de zile calendaristice pe an. În plus, trebuie acordat concediu plătit de până la 30 de zile.
   

DPI

Informațiile despre prezența handicapului trebuie confirmate printr-o listă specifică de documente.La rândul său, angajatorul poate afla despre anumite contraindicații, precum și recomandări speciale pentru organizarea activităților persoanelor cu dizabilități dintr-o serie de acte de reglementare. Unul dintre ele este DPI - un program individual de reabilitare. Un exemplu al formei sale este prezentat în apendicele 1 la Ordinul Ministerului Sănătății nr. 379n. În plus, confirmarea prezenței dizabilității este efectuată conform unui certificat de examinare medicală și socială. În concluzie, se indică grupul și gradul de restricție a capacității de a desfășura această sau acea activitate.

Un cetățean este obligat să prezinte documente justificative?

O astfel de obligație nu este prevăzută pentru persoanele care intră în stat. Lista documentelor pe care trebuie să le prezinte un cetățean nu conține aceste documente. Aceasta înseamnă că solicitantul decide dacă le atașează la pachetul principal sau nu. O excepție sunt cazurile în care angajatorul necesită un certificat de sănătate pentru admiterea într-un post vacant de tip închis, în care starea corespunzătoare a salariatului funcționează ca o condiție integrală a activității. Aceasta, de exemplu, are loc atunci când este admisă la Ministerul Afacerilor Interne. Unii cetățeni aleg să nu își facă publicitate invalidității înainte de a încheia un contract de muncă. După aceea, încep să insiste să le ofere termeni preferențiali. În aceste cazuri, chiriașul trebuie să acționeze în conformitate cu Codul Muncii. În special, el trebuie să modifice contractul ținând cont de garanțiile stabilite pentru angajat.

Ce se întâmplă dacă angajatul și-a pierdut parțial capacitatea de a desfășura activități anterioare?

Când un angajat primește un handicap, angajatorul ar trebui să afle dacă are intenții să continue să lucreze. Apoi, angajatorul trebuie să examineze documentele pe care salariatul le va depune. Există mai multe opțiuni pentru dezvoltarea evenimentelor. Când un angajat este recunoscut ca handicapat, primul gr. (capacitatea de a lucra, art. 3) el nu va putea continua să-și îndeplinească îndatoririle. În acest caz, o concluzie adecvată va fi dată pe baza rezultatelor examinării medicale și sociale.

Programul său individual de reabilitare nu va include recomandări și caracteristici de angajare, deoarece va fi înregistrat un handicap complet. Din acest motiv, întreprinderea poate rezilia contractul cu cetățeanul. În momentul concedierii, un angajat trebuie să i se plătească plata indemnizației. Este egal cu câștigul lunar mediu de două săptămâni. Dacă a existat un loc de muncă pentru o persoană cu dizabilități care avea deja primul grup, atunci angajatorul nu are dreptul să-l concedieze pe motivele indicate mai sus. Acest lucru se datorează faptului că șeful întreprinderii era conștient de sănătatea cetățeanului și acest lucru nu i-a fost greu atunci când l-a angajat pe acesta din urmă.

Angajatul a primit a doua sau a treia gr. și nu dorește să continue îndeplinirea îndatoririlor

În acest caz, salariatul trebuie să scrie o scrisoare de demisie în conformitate cu art. 80. Aceste grupuri sunt considerate lucrători, adică un cetățean poate găsi ulterior un loc de muncă într-o altă întreprindere. Respingerea în acest caz va fi efectuată prin acordul părților. Normele art. 78 centru comercial.

Angajatul a primit un grup, dar vrea să continue munca

Angajatul poate solicita, în același timp, modificări în condițiile muncii sale, în conformitate cu cele descrise în programul său. Prin urmare, angajatorul trebuie să fie ghidat de DPI în acțiunile sale. În acest caz, pot exista trei opțiuni. Ele pot fi pline de o serie de probleme. Sunt posibile următoarele opțiuni:

1. Condițiile existente la întreprindere sunt pe deplin în conformitate cu recomandările date în DPI. De exemplu, documentul indică faptul că o persoană cu dizabilități ar trebui să lucreze în poziție liberă, în poziție de ședere. Atribuțiile curente ale unui angajat se referă la activitățile computerizate. În consecință, el lucrează în timp ce stă.Șeful întreprinderii nu va trebui să schimbe nimic, iar la rândul său, angajatul poate continua să lucreze.
2. Potrivit DPI, angajatul are nevoie de alte condiții fără a ajusta contractul. De exemplu, i se recomandă reducerea activității statice, dinamice sau fizice. Angajatorul va trebui să revizuiască toate condițiile în care salariatul își îndeplinește îndatoririle, să reducă standardele, să schimbe modul de lucru.
3. Este necesar să se ajusteze prevederile contractului. În astfel de situații, un angajat este adesea solicitat să fie redirecționat către un alt loc de muncă. Dacă angajatorul are oportunitatea de a crea condiții adecvate pentru angajat sau de a-i oferi o altă poziție, el trebuie să facă acest lucru. Mai mult, toate modificările sunt înregistrate în contract.

Există momente în care angajatorul nu are posibilitatea de a alinia condițiile de muncă cu DPI, iar persoana cu dizabilități nu dorește să se transfere în altă poziție. În astfel de situații, legea permite rezilierea contractului în conformitate cu partea 1 a alineatului 8 al art. 77. Ca și în alte cazuri, la încetarea angajării, salariatului i se plătește plata indemnizației.

opinii

Este demn de remarcat faptul că, odată cu introducerea Legii federale și a altor acte normative, mulți șomeri cu dizabilități au avut posibilitatea să își găsească un loc de muncă. Așa cum reiese din revizuirile managerilor de întreprindere, cetățenii cu dizabilități nu își fac mai puțin efectiv responsabilitățile. Potrivit persoanelor angajate cu dizabilități în sine, se creează condiții adecvate la întreprinderi, se îndeplinesc cerințele legii, se oferă toată asistența necesară.