Normele generale de angajare sunt stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu acestea, numirea de către angajatorul unei persoane în orice funcție se realizează prin bunăvoință reciprocă a părților. Însă libertatea de a lua decizii nici pentru solicitant, nici pentru angajator nu este considerată absolută. 
cerinţele
Ca unul dintre principalele obstacole pentru un cetățean să-și exercite dreptul la muncă, care este fixat constituțional, există, pe lângă circumstanțele de fapt, necesitatea de a avea o anumită calificare. Pentru îndeplinirea multor atribuții, este necesară o diplomă care să ateste primirea unei educații adecvate sau un permis special pentru implementarea anumitor tipuri de activități.
Alături de aceasta, regulile de angajare a lucrătorilor stabilesc și o limită de vârstă. Dispozițiile privind anumite tipuri de activități indică o limită minimă sau superioară. Acestea din urmă, de exemplu, au loc la angajarea pentru muncă în corpurile Ministerului Afacerilor Interne, unități militare etc. Alte candidaturi care nu contravin legii pot fi prezentate unui candidat pentru aceasta sau acea pozitie. De exemplu, acesta poate fi un anumit nivel de fitness fizic, prezența oricăror abilități și așa mai departe.
Categorii speciale
Normele de admitere la muncă includ interdicții asupra persoanelor de a desfășura o anumită activitate. Deci, de exemplu, femeile și adolescenții nu au voie să facă muncă și muncă dăunătoare, asociate cu efort fizic greu. Normele de admitere a minorilor la muncă nu permit numirea acestor persoane în funcții legate de întreținerea bunurilor materiale. De exemplu, nu pot fi colecționari, casierii și așa mai departe. În plus, minorii nu au voie să participe la muncă în locuri care le-ar putea afecta moralul. 
Puncte importante
Dificultăți semnificative în angajare pot fi cauzate de cerințele angajatorului pentru furnizarea anumitor titluri, o listă a acestora fiind disponibilă în legislație. Fiind un document de identitate, un pașaport poate fi folosit și pentru a afla reședința unui viitor angajat. Locuirea în imediata apropiere a locului de afaceri nu este o condiție prealabilă, dar poate avea o importanță deosebită pentru angajator. Libertatea angajatorului în ceea ce privește admiterea unui cetățean în întreprindere poate fi limitată de mijloacele financiare pe care trebuie să le plătească acesta.
Cerințe legale
Normele de angajare conțin o listă de circumstanțe în care angajatorul nu are dreptul să refuze numirea unei persoane în această funcție sau în acea poziție. Acestea includ, de exemplu:
- cursă;
- religie;
- limbă;
- locul de reședință;
- naționalitate;
- apartenența la organizații publice;
- oficial, proprietate și statut social;
- podea.
Refuz de temelie
Legea prevede o serie de cazuri în care angajatorul este obligat să angajeze o persoană pentru a lucra, chiar dacă managerul nu dorește. Aceasta, de exemplu, preocupă angajarea persoanelor cu dizabilități. De asemenea, angajatorul nu are dreptul de a refuza o femeie din cauza prezenței copiilor sau a sarcinii. Această prevedere este stabilită la art. 64 centru comercial. Conține o indicație a interdicției de a refuza în mod nerezonabil să ofere muncă cetățenilor.
Există multe modalități de interpretare. Un refuz poate fi nemotivat sau să aibă motive care nu sunt cuprinse în lege, nu au legătură cu nivelul profesional al unui cetățean etc.Cu toate acestea, unii autori propun concretizarea acestei prevederi. Acest lucru se poate face dacă nu prin definirea calificărilor, de exemplu, apoi cel puțin prin listarea motivelor acceptabile. Cu toate acestea, punerea în practică a acestei propuneri poate lega în sfârșit mâinile angajatorului. De fapt, șeful întreprinderii știe mai bine cine merită angajat și cine nu, și ia o decizie bazată pe situația specifică, caracteristicile organizației și calitățile personale ale solicitantului.
Practică mondială
Continuând considerarea refuzului de angajare, este recomandabil să oferim un exemplu în Marea Britanie. În această țară, instanțele apără destul de zelos drepturile angajatorului de a nu satisface solicitarea unei persoane care a venit la el la întreprindere. Legea statului prevede că nimeni nu este autorizat să forțeze conducerea să încheie un contract de muncă. Singurele excepții sunt persoanele cu dizabilități și atracții. Mai mult, numărul acestora nu trebuie să depășească 3% din totalul personalului.
Examen medical
Normele de angajare a cetățenilor prevăd această procedură pentru anumite categorii. Acestea includ, în special:
- Persoanele care intră într-o întreprindere cu condiții de muncă dăunătoare.
- Minori.
- Persoanele care vor desfășura activități legate de îngrijirea copiilor, a pacienților, a industriei alimentare (educatori, medici, profesori, bucătari ș.a.).
- Cetățenii recrutați pentru muncă, care necesită date psihofizice specifice (colecționari, piloți, șoferi).
Contract de muncă
Momentul în care un cetățean este considerat angajat este semnarea comenzii relevante. Angajatul face cunoștință de acest document la primire. În unele cazuri, angajatorul, din cauza absenței sale sau intenționat, nu înregistrează în mod corespunzător o persoană la întreprindere. Acest fapt este considerat ca o încălcare a normelor de angajare. Asumarea efectivă a implementării activităților la întreprindere este încheierea unui contract de muncă. Din acest moment, angajatul începe să plătească salariile. Cu toate acestea, își dobândește îndatoririle și drepturile sociale. 
Noi norme de angajare
Până de curând, principala modalitate de a intra în întreprinderi a fost depunerea personală a unei cereri adecvate adresată șefului. Astăzi, regulile de angajare a unui angajat permit schimbul de documente electronice. Această metodă este deosebit de frecventă atunci când se desfășoară activități la distanță. Art. 312.1 din Codul muncii prevede că relația de muncă dintre angajatori și lucrătorii îndepărtați este formată prin schimbul de documente electronice, confirmate prin semnături digitale. Transferul de valori mobiliare se realizează prin rețele publice de telecomunicații, inclusiv prin internet. Documentele care poartă o semnătură digitală sunt echivalate cu hârtii obișnuite cu o semnătură reală (de mână) și un sigiliu umed.
Actele locale
Normele de angajare prevăd necesitatea de a familiariza viitorul angajat cu anumite documente adoptate de organizație. Astfel de acte locale includ, în special:
- Descrierea postului.
- Norme disciplinare.
- Regulamentul de certificare.
- Instrucțiuni de siguranță.
- Regulamentul privind unitatea (departamentul) unde se vor desfășura lucrările.
- Programul de lucru.
- Reglementarea secretelor comerciale.
- Program de schimbare.
- Reglementarea salariului.
Dispoziții disciplinare
Normele de stabilire a reglementărilor interne ale întreprinderii pot fi anexate la contractul de muncă. Acordul poate include și o notă conform căreia angajatul a citit dispozițiile disciplinare. Prin semnarea unui contract de muncă, acesta confirmă, de asemenea, că a citit regulile existente.În cazul în care compania nu are prevederi disciplinare, nu se poate aplica o foaie de timp pentru activitatea muncii, sancțiuni disciplinare pentru angajații care întârzie sau absent, precum și angajații care părăsesc voluntar locul de muncă.
Executarea ordinului
Normele de angajare prevăd o anumită procedură pentru întocmirea și publicarea documentelor referitoare direct la primirea unei persoane în întreprindere. Comanda managerului de a angaja un cetățean pentru muncă este prevăzută cu primire în termen de trei zile de la data încheierii contractului de muncă. Angajatul are dreptul să solicite o copie certificată a comenzii. La întocmirea comenzii, managerul trebuie să indice:
- Numele unității (departamentului).
- Poziția viitorului angajat.
- Perioada de încercare.
- Natura lucrării. Acesta poate fi un transfer de la o altă organizație, muncă cu timp parțial, înlocuirea unui angajat absent temporar, efectuarea unui anumit tip de activitate.
- Termeni de admitere
Trebuie menționat că comanda nu poate înlocui un contract de muncă. Comanda acționează ca un act local unilateral al angajatorului. 
Carte de muncă
Potrivit Art. 66 (Partea 3) din Codul Muncii, acest document trebuie completat la întreprindere pentru fiecare angajat care a lucrat mai mult de cinci zile. În conformitate cu comanda, angajații personalului contribuie în fișa fișei de lucru despre înscrierea unei persoane în personalul organizației. În acest caz, legea prevede unele cazuri în care această marcă nu poate fi făcută. În special, nicio înregistrare nu este făcută în cartea de muncă dacă angajatul lucrează part-time sau la distanță. În conformitate cu partea 6 a art. 312.2 din Codul muncii al Federației Ruse, un document nu poate fi executat dacă contractul dintre chiriaș și angajatul de la distanță este încheiat pentru prima dată.
