În cadrul unei economii de piață, există un dinamism ridicat al mediului tehnologic și organizațional în care cetățenii își îndeplinesc sarcinile profesionale. În acest sens, legiuitorul se concentrează asupra consecințelor legale pe care le implică modificarea condițiilor contractului de muncă, astfel cum sunt stabilite de părți.
Specificul mediului profesional
Ce este tehnologia? Într-un sens general, ar trebui înțeles ca un sistem de mașini și unelte, metode de utilizare a acestora și caracteristici de funcționare. În consecință, modificările condițiilor tehnologice sunt exprimate prin introducerea de noi echipamente, instrumente și ajustarea proceselor de operare. În ceea ce privește organizarea activității profesionale, aceasta este prezentată ca un sistem multidimensional și complex. În practică, cel puțin două dintre părțile sale pot fi definite. În primul rând, întrucât munca umană este un obiect de reglementare legală și se caracterizează printr-un caracter social, aceasta se desfășoară în interacțiune cu alți cetățeni. În plus, se presupune o evaluare monetară a activităților fiecărui angajat. În consecință, organizarea muncii reprezintă raționalizarea relațiilor în cursul îndeplinirii comune a sarcinilor profesionale.
Interacțiunea angajator-personal
Începe cu un acord. Acest document stabilește condițiile de muncă la întreprindere, drepturile, obligațiile și responsabilitățile fiecărei părți. Un cetățean intră în întreprindere și primește misiuni în conformitate cu calificările, cunoștințele, experiența, profesia. Legislația permite modificarea condițiilor unui contract de muncă specificat de părți la inițiativa angajatorului. În același timp, sarcina profesională imediată a salariatului trebuie să rămână aceeași. Această problemă este discutată în detaliu în art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Noua versiune a acestei reguli prevede obligațiile angajatorului, restricții, precum și garanții pentru angajat. Să o luăm în considerare în detaliu.
Reguli generale
dacă schimbarea tehnologiei de producție, reorganizarea structurală și alte motive au cauzat consecințe în care continuarea interacțiunii ulterioare între angajator și personal nu este posibilă, unele elemente pot fi ajustate la inițiativa primului din contract. Exceptă secțiunea care reglementează funcțiile angajatului. În acest caz, angajatorul întocmește o notificare scrisă. Art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede să indice în aviz nu numai ce articole vor fi ajustate de către șef. De asemenea, ar trebui să conțină motivele pentru care a luat decizia corespunzătoare. Notificarea este trimisă în cel mult 2 luni. înainte de evenimentele viitoare (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 74, partea a 2-a).
Responsabilitățile angajatorului
Angajatul are dreptul să nu fie de acord să continue activitățile profesionale în noul mediu. În acest caz, angajatorul trebuie să întocmească o propunere scrisă pentru a oferi o altă ocupație în întreprindere. Aceasta poate fi o poziție vacantă, atât corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și una subordonată. Angajatorul poate oferi o muncă mai puțin plătită. În orice caz, șeful întreprinderii trebuie să țină cont de starea de sănătate a salariatului. Angajatorul trebuie să ofere toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele legislației de care dispune în această regiune. În cazul în care este prevăzut prin contract colectiv sau alt act local de notificare a angajatului despre disponibilitatea posturilor vacante într-o altă localitate, atunci managerul trebuie să le anunțe. Dacă în acest caz, angajatul refuză să continue relația, contractul este supus rezilierii.O regulă similară se aplică în absența posturilor vacante. Încetarea acordului se realizează în temeiul art. 77 (partea 1, paragraful 7).
Concedieri în masă
Dacă motivele date în h. 1 articol 74 centru comercialpoate implica o reducere semnificativă a numărului de personal, angajatorul are dreptul să ia o serie de măsuri pentru a menține personalul. Mai mult, acestea trebuie să fie convenite cu organul ales al uniunii, în conformitate cu regulile art. 372. Astfel, angajatorul poate reduce durata schimbării, ghidată de Art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Part time poate fi administrat nu mai mult de șase luni. În caz de dezacord al salariatului cu acesta, contractul este reziliat în conformitate cu regulile art. 81. Angajatorul poate fi introdus și munca part-time. Această măsură este permisă și pentru o perioadă care nu depășește șase luni. Dacă salariatul nu este de acord cu acest lucru, contractul este supus rezilierii conform art. 81. În acest sens, salariatul are dreptul la compensații și garanții corespunzătoare. Este necesar să notăm un punct mai important.
Modificarea condițiilor care au fost stabilite prin contractul de muncă nu ar trebui să agraveze situația personalului în comparație cu originalul.
explicații
O clauză contractuală care stabilește un timp de lucru specific este considerată a fi una dintre cele esențiale. De aici rezultă că reducerea acestei durate poate fi realizată exclusiv cu acordul personalului. Angajații își pot exprima voința după examinarea actului local relevant. Merită să spun asta munca part-time sau schimbare - fenomene inconsistente. În consecință, nu este necesară întocmirea unui acord suplimentar cu privire la acest contract.
Criterii de masă
Reducerea perioadei de ședere a personalului din întreprindere, conform indicațiilor Art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse, datorită dorinței angajatorului de a menține numărul de angajați. Criteriile de concediere în masă sunt prevăzute în Decretul Consiliului de Miniștri din 1993. Sunt indicatori ai numărului de angajați eliberați la lichidarea întreprinderii sau la reducerea numărului de personal. Aceste criterii includ:
- Încetarea activităților organizațiilor în care lucrează 15 sau mai multe persoane.
- Scăderea numărului de personal: de la 50 de persoane. pe lună, 200 în 60 de zile, 500 sau mai mult în 3 luni.
- Renunțarea la 1% a angajaților din numărul total de salariați din cauza lichidării companiei sau reduceri în 30 de zile în zone în care ponderea angajaților nu este mai mare de 5 mii de persoane.
Astăzi, criteriile de masă sunt stabilite în acordurile teritoriale și sectoriale. În acest sens, indicatorii menționați mai sus pot fi aplicați dacă acordurile relevante nu sunt disponibile în actele normative menționate.
nuanțe
După cum arată analiza Art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse, regulile date în părțile 5 și 6 nu au un caracter universal. Acest lucru se datorează faptului că utilizarea lor este un drept, dar nu o obligație a angajatorului. De asemenea, trebuie menționat că aceste dispoziții Art. 74 TK RФ poate fi aplicat numai în cazurile de eliberare în masă a angajaților. În plus, măsurile au un efect limitat. Aceasta înseamnă că circumstanțele datorate angajaților zi lucrată redusă, au un caracter tranzitoriu. Se presupune că, după eliminarea lor, personalul va implementa sarcini profesionale în mod obișnuit. Trebuie amintit că angajații care zi lucrată redusăpoate nu sunt de acord cu acest lucru. În astfel de situații, contractul este supus rezilierii.
Cerințe legale
Art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse oferă anumite oportunități angajatorului. Legiuitorul, care furnizează această normă, se bazează pe recunoașterea necondiționată a faptului că ajustarea clauzelor contractuale este întotdeauna inițiativa conducătorului întreprinderii. În acest sens, norma comentată stabilește că modificările introduse nu ar trebui să agraveze situația personalului.Mai mult, toate actele locale legate direct de angajați ar trebui adoptate numai în acord cu structura reprezentativă a sindicatului. O altă cerință importantă este notificarea personalului cu privire la modificările viitoare în cel mult 2 luni. înainte de a începe.
Factorii externi
Adesea, acestea sunt motivul introducerii modificărilor în condițiile contractului. Sub influența factorilor externi, angajatorul tinde într-o măsură mai mare să se reorganizeze în cadrul întreprinderii pentru a o adapta la realitățile economice. Modificările condițiilor de muncă în astfel de cazuri au drept scop asigurarea existenței unei entități economice, menținerea pozițiilor pe piață.
Probleme ale dovezii
Condițiile pentru modificarea condițiilor contractului sunt circumstanțe specifice. Dacă apare o dispută, chiriașul este însărcinat cu dovedirea existenței lor. În caz contrar, toate acțiunile de management legate de modificările condițiilor de muncă vor fi considerate ilegale. Astfel, trebuie să se țină cont de faptul că, potrivit articolului 56 din Codul de procedură civilă, angajatorul trebuie să dovedească că nevoia de măsuri adecvate a fost rezultatul ajustărilor efectuate pe baza, de exemplu, certificare, reorganizare structurală etc., în timp ce situația personalului nu s-a agravat. În cazul absenței acestora, rezilierea contractului va fi ilegală.
Caracteristici de notificare
Notificarea angajaților este responsabilitatea angajatorului. Legiuitorul nu a precizat proceduri specifice pentru notificarea personalului. În practică, este recomandat să se întocmească o comandă (director) a directorului sau a altei persoane autorizate de acesta la transferul angajaților în noile condiții de muncă. Fiecare angajat cunoaște conținutul actului în termenele stabilite de lege. În special, comanda este prezentată cu cel mult două luni înainte de începerea implementării activităților planificate. Se stabilesc reguli oarecum diferite pentru chiriașii individuali. Antreprenorii trebuie să anunțe angajații cu cel mult două săptămâni înainte de eveniment.
Eșecul angajaților
Legislația nu conține o indicație exactă a termenului prin care angajatorul este obligat să ofere unui angajat un post vacant. Nu sunt furnizate și forma în care trebuie să facă acest lucru. Una dintre opțiunile pentru soluționarea acestei probleme este prezentarea unei liste cu toate posturile vacante disponibile la întreprindere, împreună cu o comandă privind modificările condițiilor de muncă. Angajatul cunoaște, de asemenea, această listă pe o chitanță. În același timp, angajatul are dreptul să își exprime voința - să refuze oferta sau să accepte transferul. În primul caz, angajatorul trebuie să emită o comandă adecvată. În plus, se întocmește un acord suplimentar la contractul principal. Acest document indică toate modificările aduse contractului. 
concluzie
Codul Muncii anterior folosea conceptul de „schimbare a condițiilor de muncă materiale”. În legislația modernă, se folosește o formulare diferită. Norma considerată oferă o oportunitate de a modifica condițiile contractului. O concluzie importantă rezultă din aceasta. Orice schimbări grave chiar și în condițiile de muncă nu vor avea importanță și nu vor avea consecințe legale dacă nu sunt asociate cu ajustări ale conținutului contractului. De exemplu, instalarea de echipamente, echipamente noi și computere nu implică întotdeauna imputarea funcțiilor unui angajat care nu sunt prevăzute de contract, nu corespund poziției, profesiei, calificărilor etc. Conținutul contractului în astfel de situații nu este afectat. În consecință, dacă respectați legea, se pot face modificări fără a îndeplini cerințele pentru transferul într-o poziție vacantă, inclusiv pe cele înscrise în norma comentată, în ciuda faptului că condițiile reale de muncă s-au schimbat semnificativ. La rândul său, angajatul are dreptul să nu fie de acord cu inovațiile. Legea îi oferă posibilitatea de a iniția rezilierea contractului.În acest caz, angajatul va trebui să prezinte dovezi că inovațiile aduc atingeri semnificative intereselor sale sau agravează situația în comparație cu cea anterioară. În astfel de situații dificile, un cetățean poate avea nevoie de ajutorul unui avocat calificat.