Sancțiunile disciplinare se referă la metodele de pedeapsă care se aplică angajaților care nu își îndeplinesc obligațiile de muncă. Cea mai frecventă este o mustrare cu înscrierea în cartea de muncă. Dar pentru a evita posibile dispute între părți, este necesară abordarea sancțiunilor din punctul de vedere al legii.
Ce se înțelege prin acțiune disciplinară
În cadrul acțiunii disciplinare se înțelege să-l țină pe angajat răspunzător pentru comportamente incorecte și neîndeplinirea atribuțiilor de muncă prescrise. Conform legii, răspunderea este considerată un drept și nu o obligație a angajatorului.
Aceasta înseamnă că poate decide în mod independent dacă va exercita acest drept sau nu. Dar, dacă șeful organizației dorește să aplice acțiuni disciplinare, el trebuie să respecte normele de muncă și aspectele legislative. Pe lângă regulile legale, există și etici pe care angajatorii trebuie să le amintească și să le respecte.
Tipuri de pedepse
În conformitate cu Codul Muncii, angajatorul poate impune unui angajat următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare:
- comentariu oficial;
- mustrare sau mustrare severă;
- încetarea angajării.
De asemenea, se pedepsește și concedierea din post și un avertisment cu privire la nerespectarea postului.
O mustrare înscrisă în cartea de muncă din Codul Muncii din Federația Rusă reglementează ca fiind cea mai severă formă de recuperare (fără a lua în considerare concedierea în sine). Atunci când impune o sentință, angajatorul trebuie să țină seama de următoarele aspecte:
- gravitatea faptei;
- circumstanțele incidentului;
- calitățile personale ale angajatului;
- comportament disciplinar la locul de muncă;
- caracteristici personale din posturile anterioare (dacă există).
În mod obișnuit, mustrările sunt jignitoare pentru un angajat care a încălcat disciplina. Dar dacă nu s-a produs conștientizarea, demiterea unui articol poate urmări în mod corect.
Următoarea modalitate de a emite o mustrare cu înscrierea în cartea de lucru (document de probă).
Cronologia
Termenele limită pentru excludere sunt reglementate de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. O mustrare poate fi anunțată în termen de 30 de zile de la data depistării unei conduite incorecte. Cu toate acestea, boala sau concediul nu pot fi luate în considerare în această perioadă.
Conform rezultatelor inspecțiilor, o mustrare nu poate fi impusă într-o perioadă care depășește șase luni de la data depistării abaterilor.
Dacă întrebarea se referă la un control administrativ, atunci statutul limitărilor este de cel mult 2 ani.
O mustrare strictă cu înscrierea în cartea de muncă trebuie stabilită prin comandă, cu care angajatul trebuie să se familiarizeze în termen de trei zile și să îl semneze. Dacă nu există nicio semnătură, trebuie să fie întocmit un act adecvat.
Cea mai mare mustrare este de un an. În același timp, angajatorul poate atenua pedeapsa și poate retrage mustrarea. Cu pedeapsa repetată, un angajat poate fi concediat.
motive
Înainte de a face o mustrare pentru ca un angajat să fie înscris în cartea de muncă, este necesar să-l informați despre motivul pentru care se aplică pedeapsa, indicați locul în care a fost comisă infracțiunea cu timpul, precum și numărul.
Cauzele pot fi următoarele acțiuni:
- absența unui angajat la locul de muncă;
- lipsa unui examen de siguranță;
- refuzul examenului medical;
- orice fel de intoxicație la locul de muncă.
Există însă câteva motive care pot servi drept motiv de mustrare, dar fără a intra în muncă. Aceasta include:
- insultarea unui oficial;
- utilizarea forței fizice împotriva unui oficial;
- în caz contrar.
Aceste comportamente incorecte pot conduce la pedepse, precum și la răspunderea penală (în cazul impactului fizic). Totul va depinde de severitatea actului perfect.
efectuarea de proceduri de
Documentarea procesului de impunere a pedepsei constă în mai multe etape:
- Stabilirea unei conduite incorecte.
- Solicitarea unei explicații de la un angajat.
- Furnizarea de explicații angajaților.
- Culegerea de sancțiuni.
Dacă un angajat refuză să prezinte angajatorului o explicație a acțiunilor sale, aceasta nu înseamnă că nu va fi mustrat de înscrierea în cartea de muncă. Motivele acestui lucru nu dispar, ci sunt agravate doar de lipsa de voință a angajatului de a-și demonstra nevinovăția.
Cel mai dificil și cel mai important este remedierea comportamentului incorect al angajatului. Pentru a face acest lucru, angajatorul trebuie să dovedească:
- Abținerea unui angajat de la anumite acțiuni a fost obligația sa de muncă.
- Atribuțiile de muncă nu sunt îndeplinite corect.
- Comportamentul angajaților este împotriva legii.
- Greșeala comportamentului ar trebui să fie legată exact de activitatea muncii.
- Acțiunile angajaților trebuie să fie intenționate sau imprudente.
În același timp, pedeapsa nu poate fi aplicată dacă:
- angajatorul nu are condițiile necesare pentru muncă;
- angajatul este dezactivat;
- au avut loc dezastre naturale, care au împiedicat angajatul să meargă la muncă;
- salariatul a efectuat alte instrucțiuni ale angajatorului și executarea simultană a mai multor sarcini este imposibilă.
Dacă se dovedește unul dintre faptele de mai sus, la următoarea etapă, angajatorul trebuie să solicite angajatului o explicație. În nota explicativă trebuie să indicați:
- motive pentru conduita incorectă;
- Angajatul se consideră vinovat;
- în lipsa unei culpe, salariatul trebuie să indice persoana vinovată.
Dacă angajatul refuză să ofere o explicație, angajatorul trebuie să întocmească un act adecvat.
Pedeapsa aplicată trebuie să îndeplinească următoarele condiții:
- Severitatea comportamentului incorect a fost luată în considerare.
- Au fost luate în considerare condițiile în care a fost comisă infracțiunea.
- Se ține cont de comportamentul anterior al cetățeanului.
- S-a luat în considerare atitudinea angajaților față de muncă în general.
În cazul în care angajatorul a ocolit cel puțin unul dintre puncte, salariatul are dreptul de a contesta mustrarea cu înscrierea în cartea de muncă. Ceea ce, la rândul său, va duce la obligația de a reîncadra angajatul pe locul de muncă cu compensație.
dispută
O remarcă sau o mustrare pentru o conduită necorespunzătoare minoră nu este inclusă în muncă, dar repetarea repetată a încălcărilor poate duce la concediere.
În cazul în care o mustrare cu înscrierea în cartea de muncă este declarată în mod nedrept sau cu erori, aceasta poate fi contestată:
- La șase luni de la încălcare.
- Dacă angajatul nu a fost informat în timp util cu privire la decizia privind pedeapsa.