Zamestnanci podnikov sa často stretávajú s ťažkosťami spôsobenými technologickými zmenami, ktoré spôsobil vlastník na pracovisku. Sú upravené v čl. 74 Zákonník práce Ruskej federácie. Hovoríme o situácii, keď je potrebné vykonávať povinnosti, ktoré neboli predtým špecifikované v pracovnej zmluve. Pozrime sa, ako právne predpisy upravujú tieto situácie.
Čo robí umenie. 74 Zákonník práce Ruskej federácie
Táto časť Zákonníka práce vysvetľuje, čo robiť, keď sa povinnosti zamestnanca dramaticky zmenia. Faktom je, že pri prijímaní osoby súhlasí s vykonávaním určitých funkcií. Zamestnávateľ nemá právo nútiť ho, aby urobil viac. Výroba sa však vyvíja (alebo zhoršuje). V dôsledku toho sa podmienky menia. Chráni v tejto situácii pracovníkov. 74 Zákonník práce Ruskej federácie. Upravuje vzťah medzi správou a pracovníkmi tak, aby títo netrpeli. Toto ustanovenie zákona zaväzuje úrady, aby vopred informovali ľudí, že nastanú zmeny. Ďalej vysvetľuje, čo by sa malo robiť v prípade rôznych reakcií pracovníka na zmenu podmienok pracovnej zmluvy. Koniec koncov, nie každý súhlasí s vykonávaním úplne odlišných povinností. Je to tak kvôli kvalifikácii, ako aj stavu ľudského zdravia. Má na výber: buď dobrovoľne súhlasí so zmenou alebo odmietne. Každé rozhodnutie zamestnanca by malo viesť k legislatívne podmienenej reakcii správy. Pozrime sa na ne podrobnejšie.
Zmena podmienok pracovnej zmluvy
Predtým študovaný článok nebol medzi manažérmi a vlastníkmi výrobných zariadení obľúbený. Kríza však upravuje prax pracovných vzťahov. Niektorí v ňom videli príležitosti priaznivé pre administratívu. Takže, čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje manažmentu jednostranne meniť a dopĺňať zmluvu. To znamená, že sa nevyžaduje koordinácia so zamestnancom. Nie je žiadnym tajomstvom, že sa snažia použiť toto pravidlo na zníženie miezd. Nie však nadarmo sa dokument odvoláva na zmluvné podmienky. To sa týka reorganizácie výroby, zavádzania nových technológií. To znamená, že trik zamestnávateľa pri podrobnom skúmaní situácie sa okamžite ukazuje ako viditeľný.
Pracovníci by mali trvať na splnení podmienok zmluvy, nesúhlasiť s priamym podvodom, bojovať za svoje práva. Napokon, skúmaný článok poskytuje zamestnancovi výber. Okrem toho doslovne dodržiavanie jeho podmienok umožní zníženie, čo do istej miery kompenzuje stratu osoby. Preto je vhodné monitorovať činnosť správy, ktorú zákon vyžaduje písomne, aby vysvetlil, aké zmeny v podniku nastali (časť 2 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nechajte ich dokázať, že pracovné podmienky sa úplne zmenili. V opačnom prípade musí osoba trvať na tom, aby zamestnávateľ dodržiaval podmienky zmluvy. Nechce - choďte na súd.
Upozorniť zamestnanca na zmeny
Štúdium čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie s pripomienkami je možné vidieť niekoľko závažných bodov, ktoré musí administratíva dodržiavať. Je dôležité, aby zákon vyžadoval, aby osoba bola varovaná pred zmenami dva mesiace pred ich implementáciou. Informácie by sa mali pracovníkovi poskytovať písomne. V praxi sa vytvára príkaz na reštrukturalizáciu. Podľa jeho textu sú zamestnanci povinní podpisovať. Toto ustanovenie je spravidla splnené. Tento dokument môže byť jedným z dôkazov pri riešení sporných otázok. Zamestnanci preto spĺňajú všetky formality.Čo robiť so zamestnancom, ktorý podpísal podobný dokument? Existujú dve možnosti: dohodnúť sa alebo odmietnuť. Ale neponáhľajte sa ísť o správu. Všetky možnosti by sa mali zvážiť ako prvé.
Zodpovednosti za správu
Zamestnávateľ nemôže iba zmeniť výrobu. Legislatíva ho zaväzuje starať sa o budúci osud pracovníkov. Spolu s informáciami o zmenách sa človeku ponúkne iné miesto. Zároveň administratíva ponúka zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v novej štruktúre, ktoré zodpovedajú súčasnej úrovni miezd, ako aj tým, kde bude menej peňazí. Legislatívne je stanovené, že je potrebné poskytnúť osobe výber všetkých miest, ktoré zodpovedajú jej zdravotnému stavu v danej oblasti.
Alebo v iných osadách, ak sa to zohľadní v kolektívnej zmluve. Ak niekto odmietne všetky ponuky, bude prepustený. Podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je možné porušiť pracovnú zmluvu. Poukazuje na ďalšie články zákona. Ak teda osoba nechce zmeniť podmienky zmluvy, bude prepustená podľa čl. 77. Je to prospešné pre administratívu. Koniec koncov, podľa tohto článku sa zamestnancovi vypláca malý príspevok. Spoločnosť teda nie je príliš vynakladaná. Ako ukazuje prax, manažment sa usiluje presne o tento obrat udalostí. Chce zabrániť vývoju konfliktov a vážnejším výdavkom.
Na čiastočný úväzok
Predpokladajme, že sa podnik prestavuje natoľko, že veľké množstvo jeho zamestnancov čaká na zmenu. V tomto prípade zákon umožňuje, aby boli ľudia presťahovaní do práce na kratší pracovný čas. Je to, samozrejme, pre ľudí nerentabilné. Stratia peniaze. Takýto obrat je však so súčasnými zamestnávateľmi veľmi spokojný, čo znižuje náklady. Nie je však potrebné súhlasiť so skrátením pracovného času. Naopak, v prípade odmietnutia sú zamestnanci povinní znížiť, čo vedie k vyplateniu dôstojného príspevku. Existuje ešte jedno obmedzenie. Režim skrátenia pracovného času nemôže byť večný. Podáva sa po dobu až šiestich mesiacov.
záver
Skúmaný článok prešiel v roku 2006 významnými zmenami. Nové vydanie umožňuje zamestnancovi s istotou namietať voči manažmentu v prípade zmien na pracovisku. Dala pracujúcej osobe právo požadovať od šéfov vysvetlenie rozhodnutí, ktorým by mohol trpieť. Potrebujete iba poznať nuansy zákona a používať ich.
