Na prvý pohľad sa zdá, že vzťah medzi pracovníkmi a kvalitou výrobkov nie je nijako spojený, ale v skutočnosti sa ukazuje, že ide o dve strany tej istej mince. Je to kultúra výroby, ktorá určuje, či má podnik dlhodobé vyhliadky. Preto sa náklady na organizáciu práce a voľného času zamestnancov v konečnom dôsledku vždy vyplácajú, čím sa vytvárajú podmienky na profesionálnu implementáciu každého jednotlivého zamestnanca.
Koncept firemnej kultúry
Prvé práce, v ktorých sa začali spomínať pojmy organizačná a podniková kultúra, sa objavili v polovici minulého storočia. Štúdie o vplyve priateľských vzťahov medzi pracovníkmi na výrobu sa však uskutočnili až v 70. rokoch 20. storočia. J. Peter a R. Waterman vo svojej vedeckej práci poukázali na výhody spoločností, v ktorých sa vyvinula silná ideológia široko hodnotných systémov. V roku 1983 vydal L. Pondi prvú systematickú analýzu problémov symbolického riadenia a poukázal na vyhliadky na jeho využitie v podniku.
Z iniciatívy R. Reagana a M. Boldridge boli vyvinuté hodnotiace kritériá, ktoré umožnili preukázať, že kultúra výroby v organizácii jednoznačne ovplyvňuje ziskovosť. J. Cotter a J. Hesket považovali za hlavné ukazovatele pozornosť spotrebiteľov a zamestnancov, delegovanie povinností a neustále zlepšovanie pracovného procesu.
Produkčná organizácia kultúry
Akákoľvek organizácia sú predovšetkým ľudia. Hlavnou úlohou manažmentu je spojiť ich so spoločným cieľom a poskytnúť im prostriedky na ich dosiahnutie. Ako však prinútiť zamestnancov, aby brali svoje úlohy vážne a nevychádzali z práce a snažili sa dostať svoju mzdu splatnú pri čo najnižších mzdových nákladoch?
Preto existuje kultúra práce a výroby. B. Fegan obsahuje všetky myšlienky, záujmy a hodnoty, ktoré zdieľa skupina ľudí. Ak je bežné, že spoločnosť odloží všetky záležitosti na neskôr a nebude trvať ani minútu po skončení pracovného dňa, potom prevezmú správanie väčšiny noví zamestnanci bez ohľadu na to, ako disciplinovaní a orientovaní na výsledky sa môžu pri pohovore zdať. V dôsledku toho ich prenájom neprinesie spoločnosti žiadny praktický úžitok.
Štruktúra podnikovej kultúry
Pozitívna atmosféra v podniku pozostáva z niekoľkých komponentov, počnúc osobnými kvalitami zamestnaných pracovníkov a končiac motivačným systémom stanoveným vedením spoločnosti. F. Harris a R. Moran verili, že kultúra výroby obsahuje 10 hlavných zložiek.
Kritériá podnikovej atmosféry
- Každý zamestnanec si uvedomuje svoje miesto v organizácii.
- Prijatý komunikačný systém a jazyk vrátane neverbálnych komunikačných metód.
- Vzhľad (účes, kozmetika, čistota) a štýl oblečenia (obchodný, špeciálny).
- Stravovanie pre zamestnancov v podniku alebo v kaviarňach mimo neho.
- Vzťah k času a tradíciám jeho využívania (dodržiavanie časového harmonogramu, odmena za presnosť pri dodržaní stanovených lehôt).
- Vzťahy medzi zamestnancami (stupeň formalizácie vzťahov, akceptované metódy riešenia konfliktov a vzájomná emocionálna podpora).
- Súbor hodnotových usmernení, behaviorálnych stereotypov a znakov zvyšujúcich sa osobného stavu.
- Viera v správnosť konania vodcovstva, vo vlastnú silu, úspešný výsledok, vzájomnú pomoc a spravodlivosť.
- Proces školenia a informovania zamestnancov.
- Motivujúce stimuly a pracovná etika (prevládajúci prístup k práci, vlastnosti odmeňovania a propagácie, tradície organizovania výrobných činností).
Štrukturálna interpretácia organizačnej kultúry
Keď hovoríme o špecifickom vnútornom obsahu uvažovanej koncepcie, E. Shane veril, že kultúra výroby sa prejavuje na troch úrovniach: povrchová (symbolická), podpovrchová a hlboká. Prvá obsahuje viditeľné vonkajšie prejavy (technológia, architektúra, správanie, komunikácia), ktoré sa dajú ľahko zistiť, ale nie vždy dokážu interpretovať. Na podpovrchovej úrovni vedci skúmajú presvedčenia a hodnoty, ktoré zdieľa väčšina zamestnancov. Organizačné normy sú zakotvené vo forme neformálneho kódexu správania, ktorý definuje požadovaný postup pre zamestnancov, normy kvality a služieb, obrady a obrady. Štúdie, ktoré analyzujú výrobnú kultúru podniku, sa často končia na tejto úrovni. Základné predpoklady, ktorými sa riadi správanie ľudí v podniku, sa niekedy dajú ťažko rozpoznať dokonca aj samotnými účastníkmi výrobného procesu.
Zlepšenie kultúry výroby
Zlepšenie atmosféry v organizácii je spojené s porozumením každej z jej štrukturálnych zložiek. Závisí od ich kritickej analýzy, či budú ciele stanovené pre zamestnancov splnené. Technologická kultúra výroby sa zlepšuje v troch etapách:
- Štúdia o hodnotách, zvykoch, rituáloch a pravidlách správania, ktoré má tím k dispozícii.
- Posudzovanie súladu s existujúcimi normami s cieľmi a cieľmi spoločnosti, ako aj jej rozvojová stratégia.
- Vytvorenie novej organizačnej atmosféry založenej na konsolidácii nových hodnôt.
Identifikujte existujúce podnikové pravidlá
Efektívny výskum zahŕňa fázové plánovanie. Preto je potrebné najskôr určiť hlavné úlohy riadenia a vybrať komponenty, z ktorých sa bude analyzovať kultúra práce a výroby v podniku. Potom sa uskutoční priama štúdia a na základe získaných údajov sa rozhodne o budúcich činnostiach zameraných na implementáciu nových podnikových hodnôt a presvedčenia.
Stratégie vzdelávania v oblasti podnikovej kultúry
Tradične sa rozlišujú tri metódy, pomocou ktorých sa skúma kultúra výroby v podniku: predstavenie agenta alebo manažéra, analýza dokumentácie, dotazníky. Najúčinnejšia je prvá (holická) stratégia. Je však potrebné mať na pamäti, že takto získané informácie už prechádzajú hranolom hodnôt a názorov samotného agenta. Výsledky štúdie závisia od jej objektívnosti. Rovnaký problém existuje pri použití kvantitatívnej stratégie, keď sa produkčná kultúra určuje prostredníctvom rozhovorov, výsluchov a všetkých druhov prieskumov. Pokiaľ ide o analýzu dokumentácie, je dôležité venovať pozornosť nielen úradným predpisom, ale aj neformálnej komunikácii v rámci tímu (vtipy a vtipy).
Tipy pre konkrétnu atmosféru
Cieľom zlepšovania firemnej kultúry je vždy zvyšovať efektivitu spoločnosti. Na zlepšenie súčasnej situácie sa používa implementácia štandardov správania, regulácia jednotného odevného štýlu, špeciálne školenia a organizácia spoločných sviatkov, ako aj ďalšie udalosti, ktoré pomáhajú nadviazať dôverné vzťahy medzi ľuďmi a vytvárať dôveru medzi zamestnancami o správnosti ich výrobných cieľov. Správna kultúra výroby v podniku zase prináša ďalšie dividendy vo forme zvyšovania produktivity každého jednotlivého zamestnanca a ziskovosti organizácie ako celku.
