management ľudské zdroje v podniku je zložitá veda. Úspech celej spoločnosti závisí od toho, ako dobre ju zvláda riadiaci tím. Časy otroctva, keď hlavným cieľom bolo donútiť pracovníkov, aby si plnili svoje povinnosti, zostali v dávnej minulosti. V súčasnosti sa všetci manažéri snažia zorganizovať produktívne činnosti svojich podriadených na vlastnú žiadosť. A to znamená, že personál by mal byť unesený pracovným procesom, rozvíjať osobný záujem každého zamestnanca o úspech organizácie. Aké typy motivácie zamestnancov sa dnes používajú, skutočne pracujú všetci v praxi?
Čo je motivácia?
Motivácia je základom všetkých aktivít, s výnimkou tých, ktoré sú založené na nepodmienených reflexoch. Pojem „motív“ v modernej psychológii znamená niečo, čo predurčuje ľudské správanie a konanie. Poznámka: všimnite si rozdiel medzi touto definíciou a každodenným významom slova. V bežne používanom kontexte je motívom vysvetlenie konania osoby, dôvod, prečo spáchal určitý čin. Motiváciou v riadení je teda prebudenie ašpirácií a túžob objektu a vytvorenie prostredia, v ktorom sa zamestnanec stane produktívnejším pre prácu pre určitý osobný prospech. S tým súvisí aj koncept manipulácie. V tomto prípade hovoríme o skrytom účinku na človeka a vyzývame ho, aby vykonal určité činnosti, ktoré sú pre manipulátora užitočné. Po pochopení základných pojmov teda môžeme podrobne zvážiť typy motivácie zamestnancov.
Vonkajšia a vnútorná motivácia
Najbežnejšia vonkajšia motivácia. Jeho mechanizmus je extrémne jednoduchý: manažér zadá úlohu zamestnancovi, osobne si vyberie spôsob povýšenia a okamžite ho vysloví. Môže to byť bonus za včasné a kvalitné vykonanie práce, povýšenie alebo len morálnu chválu / deň voľna navyše. Zamestnanec preto dostane spolu s úlohou osobný záujem na jeho implementácii a počas celého procesu presne vie, pre čo pracuje. Úplne inou záležitosťou je vnútorná motivácia. V tomto prípade bude musieť manažér vykonať rozsiahlejšiu prácu, pretože jeho konečným cieľom je rozvoj dôležitých profesionálnych kvalít zamestnancov a zníženie hodnoty negatívnych aspektov pracovného procesu. Zvyčajne sa tieto typy motivácie používajú súčasne.
Čo určuje záujem odborníka o prácu?
Interná motivácia do značnej miery závisí od špecifík samotnej práce. Ak povolanie umožňuje človeku rozvíjať sa, učiť sa niečo nové a pracovný proces poskytuje veľký priestor na realizáciu tvorivých schopností a získanie sebavedomia, odborník sa pravdepodobne bude zaujímať o jeho prácu. Motivácia personálu v podniku sa dnes vykonáva rôznymi metódami. Sú to systémy odmeňovania a trestania zamestnancov, výchova, vysvetlenia a osobný príklad. Typy motivácie sa často označujú aj ako motivačné, ak sa posudzujú individuálne. Je dôležité pochopiť, že tento výraz sa vzťahuje na jednu z metód expozície.
Motivácia, druhy motívov a motivátorov.
V posledných rokoch sa špecialisti na celom svete snažia klasifikovať zásady personálneho manažmentu, vytvoriť jednotný systém a určiť, ktoré z nich sú najúčinnejšie. Spravodlivo by sa malo poznamenať, že jeden a ten istý motivátor môže za určitých podmienok konať s určitou osobou a za iných okolností nemá žiadny vplyv na inú osobu.Z toho všetkého môžeme urobiť logický záver: neexistuje univerzálny vzorec úspechu, mali by sa zvoliť motivačné nástroje pre konkrétnu spoločnosť a často pre konkrétnych zamestnancov individuálne. Niekedy dokonca aj skúsený vodca musí zmeniť taktiku a zaviesť nových motivátorov, ak predchádzajúci nepomohli dosiahnuť požadovaný výsledok.
Motivácia v ruštine
Štúdie ukazujú, že v Rusku je jedným z najúčinnejších motivátorov materiálne stimuly pre úspešne ukončenú prácu. Najčastejšie používanými druhmi pracovnej motivácie v našej krajine sú status a výsledok. Preto je v prvom prípade celé oddelenie odmeňované za úspešné dokončenie práce a výška odmien je individuálne určená kvalifikáciou konkrétneho zamestnanca a pozíciou, ktorú zastáva. V situáciách, keď môžete presne určiť produktivitu každého zamestnanca v skupine ľudí, je vhodné použiť motiváciu k výsledku. V tomto prípade sú zamestnanci, ktorí preukázali najlepšie výsledky, maximálne motivovaní. Výber druhov motivácie priamo závisí od vnútornej štruktúry spoločnosti, vzťahov v tíme, podnikovej hierarchie a použitých zásad riadenia.
Teórie a systémy personálnej motivácie
Existuje veľké množstvo vyučovaní a patentovaných teórií, ktoré vysvetľujú typy motivácie aktivít, mechanizmy úspešného dopadu na zamestnancov a ponúkajú hotové klasifikácie. Sú založené na zásade posudzovania procesov činností pracovníkov na psychologickej a fyziologickej úrovni. Napríklad veľká popularita je zložitá teória postupov, v ktorej spravodlivosť a očakávanie zaujímajú významné miesto. V tomto koncepte je účinnosť motivácie založená na interakcii nasledujúcich faktorov: vnímania, úsilia, výsledkov, povzbudenia a stupňa spokojnosti. Motivácia bude úspešná, iba ak bude prisľúbená odmena v súlade s vynaloženým úsilím. Je dôležité, aby každý zamestnanec po splnení svojich povinností dostal uspokojenie z odmeny, ktorá sa naň spolieha.
Teórie potrieb
Veľká úcta a autorita sa teší teórii významu potrieb A. Maslowa. Autor nám ponúka podrobnú klasifikáciu, v ktorej sú potreby opísané podľa stupňa dôležitosti pre človeka. Na základe tohto zoznamu môžete pre konkrétneho zamestnanca vytvoriť systém individuálnej motivácie. V prvom rade sú to fyziologické potreby, potom bezpečnostné potreby, patriace k určitej sociálnej skupine, úcta k iným a osobné sebavedomie. Navyše, autor teórie hovorí, že každý jednotlivec sa snaží prísne uspokojiť svoje potreby v poradí podľa dôležitosti. Mierne odlišnú klasifikáciu ľudských potrieb navrhuje David McClelland. Tento vedecký pracovník navrhuje podrobne skúmať túžbu danej osoby získať silu a úspech.
Pravidlá efektívnej motivácie manažérov
Nie je možné efektívne riadiť personál bez znalosti teórie a základných princípov expozície. Podrobne sme preskúmali koncept a typy motivácie. Tieto znalosti sú potrebné pre každého vodcu. Veľký význam má aj rozvoj podnikovej kultúry.
Pamätajte: ani časom overení a mnohí manažéri motivátorov nebudú pracovať v organizácii, kde je oslabená autorita vedenia. Vedúci by mal zvoliť stimuly, ktoré zodpovedajú požiadavkám a zodpovednostiam. Plnenie sľubov je tiež dôležité.
Pamätajte: stačí len raz zabudnúť alebo nesplniť svoje povinnosti av budúcnosti môžete zabudnúť na efektívne využitie motivácie. Po takomto incidente budú pracovníci sklamaní a pravdepodobne nebude chcieť produktívne pracovať.Ak vedenie bude zodpovedne a čestne plniť svoje povinnosti, môže sa použiť akákoľvek motivácia a väčšina z nich splní očakávania.
