Dodržiavanie Zákonníka práce je dnes jednou z kľúčových oblastí činnosti mnohých podnikov. S rozvojom trhových vzťahov narastá právna gramotnosť pracujúceho obyvateľstva, posilňuje sa úloha sociálneho partnerstva, V súvislosti so sprísnením štátnej kontroly nad ochranou práv tejto kategórie občanov sa čoraz viac objavujú individuálne a kolektívne pracovné spory. Ďalej tieto vzťahy zvažujeme podrobnejšie. 
Všeobecné informácie
V súvislosti s novou fázou hospodárskeho rozvoja je veľmi dôležité, aby zamestnanci aj zamestnávatelia, ako aj zástupcovia rôznych štruktúr poznali súčasné pracovné normy. Kolektívne pracovné spory sa postupne stávajú súčasťou nielen hospodárskeho, ale aj spoločenského života. Právo na ne je ustanovené v čl. 37 ústavy. Postup riešenia kolektívneho pracovného sporu je zakotvený v príslušnom spolkovom zákone. V článku 46 ústavy sa ustanovuje právo na súdnu ochranu slobody a práv, ako aj odvolanie proti rozhodnutiam a správaniu (nečinnosť alebo konanie) úradníkov a poverených orgánov.
Pojem kolektívne pracovné spory
Definícia je uvedená v TC. V súlade s tým kolektívne pracovné spory predstavujú otvorenú nezhodu medzi zamestnancami a zamestnávateľmi (alebo ich zástupcami). Dôvodom konfliktu môžu byť zmeny a stanovenie výrobných podmienok (vrátane miezd), uzavretie, doplnenie alebo plnenie zmlúv, dohôd. Dôvodom môže byť odmietnutie zamestnávateľa zohľadniť názor zvolenej reprezentatívnej organizácie pracovníkov v procese rozvoja a následného vykonávania miestnych predpisov. Riešenie kolektívnych pracovných sporov vykonáva autorizovaný súdny orgán. Táto okolnosť naznačuje zásadný rozdiel medzi touto kategóriou konfliktov a nezhôd, ktoré účastníci právnych vzťahov riešia nezávisle. To naznačuje, že kolektívne pracovné spory vznikajú, okrem všeobecných okolností, zo vzájomného pôsobenia organizačného a riadiaceho typu. Konflikt tohto druhu je nezhoda o vytvorení nového alebo implementácii existujúceho zákona, ktorá je stanovená v zákonníku práce dohodou, dohodou, zmluvou. 
vlastnosť
Postup pri riešení kolektívneho pracovného sporu umožňuje určiť okamih, keď sa konflikt začne. Za počet správ zamestnávateľa (zástupcu) sa považuje zamietnutie určitého počtu alebo všetkých požiadaviek zamestnancov naraz alebo jeho neoznámenie rozhodnutia v lehote stanovenej zákonom. Východiskovým bodom je tiež číslo, podľa ktorého bol počas konfliktov vypracovaný protokol o konflikte. Je potrebné poznamenať, že skutočnosť, že došlo k nezhodám, sa nepovažuje za kolektívny pracovný spor, pokiaľ existuje príležitosť na jeho vyriešenie. Ak nie je k dispozícii, využite zmierovacie konanie.
predmety
Zákon definuje strany v kolektívnom pracovnom spore. Sú to:
- Zástupcovia pracovníkov. Zastupujú orgány združení a odborových zväzov, ktoré majú podľa charty právo vyjadriť názor kolektívu.Môžu to byť aj amatérske skupiny vytvorené na konferencii (stretnutí) zamestnancov podniku, jeho pobočky alebo inej jednotky.
- Zástupcovia zamestnávateľov. Môžu to byť vedúci podnikov alebo iné osoby oprávnené podľa charty spoločnosti alebo orgány združení organizácií vrcholového manažmentu.
Postup pri riešení kolektívneho pracovného sporu predpokladá účasť odborov na strane pracovníkov. Príslušný zákon „o profesijných združeniach“ obsahuje niekoľko pojmov. Existujú najmä kategórie ako:
- Primárna odborová organizácia.
- Celo ruský odborový zväz.
- Medziregionálny odborový výbor.
- All-Russian Association of odborions.
- Orgán Únie.
- Medziregionálne združenie združení odborových zväzov a iné.
klasifikácia
Kolektívne pracovné spory sa líšia podľa niekoľkých kritérií. Takže podľa ich povahy existujú rozdiely:
- Pokiaľ ide o zmenu alebo stanovenie výrobných podmienok, okolnosti dohôd o životných problémoch a činnostiach personálu, uzatváranie alebo zmena a doplnenie zmlúv, dohôd.
- Pokiaľ ide o vykonávanie noriem TC, podmienky dohôd.
V súlade s právnym vzťahom rozlišujte:
- Konflikty vyplývajúce z interakcie personálu organizácie, inštitúcie, podniku so správou (zamestnávateľ).
- Nezhody vyplývajúce z právnych vzťahov odborového výboru so zamestnávateľom.
- Konflikty v širokej oblasti. Vyplývajú z právnych vzťahov verejných partnerov, ktoré sú na vyššej úrovni ako podnik, organizácia alebo inštitúcia.
Ako vyplýva z vyššie uvedených kategórií, všetky spory kolektívnej práce sú nezhodami v oblasti sociálnych partnerstiev. Konfliktnými subjektmi sú zamestnanci, združenia zamestnávateľov a pracovníkov, ako aj ich združenia zastúpené splnomocnenými zástupcami na územnej, odvetvovej, regionálnej, federálnej úrovni, priamo v podniku alebo organizácii. 
Postup pri riešení kolektívneho pracovného sporu
Ako je uvedené vyššie, začiatok konfliktu sa zhoduje s okamihom, keď zamestnávateľ odmietol splniť požiadavky zamestnancov predložené na konferencii alebo valnom zhromaždení. Nároky pracovníkov a ich zástupcov sa uplatňujú v súlade s príslušným spolkovým zákonom. V prvom rade by sa tieto požiadavky mali formulovať a predložiť na konferencii alebo stretnutí. Posledne menovaný sa považuje za kompetentného, ak je prítomná nadpolovica všetkých zamestnancov podniku. Konferencia je uznaná ako taká, ak sa jej zúčastňuje najmenej 2/3 z celkového počtu vybraných delegátov. Nominácie splnomocnených zástupcov sa schvaľujú na zasadnutí. Ich účasťou sa kolektívne pracovné spory urovnávajú, keď vedenie odmietne požiadavky zamestnancov. Nároky zamestnancov zastupiteľského združenia musia byť písomne oznámené a najprv zaslané zamestnávateľovi. Od tejto chvíle sa zmierovacie konanie môže začať s účasťou príslušnej komisie. Kolektívne pracovné spory sa tiež posudzujú v arbitráži.
Zmierovacie konanie
Je to priame posudzovanie kolektívnych pracovných sporov. Účelom týchto opatrení je vyriešiť nezhody. Riešenie pracovných sporov sa môže uskutočňovať vo viacerých etapách s jedným alebo druhým sledom postupov. Udalosti môžu byť 1-, 2- a 3-príbehové. To znamená, že na procese sa môže zúčastňovať iba komisia alebo sprostredkovateľ alebo arbitráž alebo zástupca, dočasný orgán. Zároveň treba povedať, že zmierovacie konanie v jednom príbehu sa považuje za povinné pre všetkých. Zvyšok sa zvyčajne robí so súhlasom účastníkov. 
Zmierovacia komisia
Princíp jej formovania je rovnosť strán. V praxi sa to prejavuje vytvorením komisie s rovnakým počtom zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov. Táto zásada je plne v súlade s medzinárodnými normami. Na základe článku 2 odporúčania MOP (1951) je preto v každom orgáne určenom na vykonávanie zmierovacieho konania vytvoreného zmiešaným spôsobom potrebné zahrnúť rovnaký počet zástupcov pracovníkov a zamestnávateľov. Počet členov komisie je stanovený podľa rozsahu konfliktu a zložitosti požiadaviek. Toto množstvo sa teda môže líšiť od 2 do 5 z každej strany. Zástupcovia by si mali dobre uvedomovať podstatu problému a ovládať umenie vyjednávania. Jednou z hlavných úloh komisie je pomáhať účastníkom nezhody pri hľadaní vzájomne uspokojivého riešenia problému na základe konštruktívnych rokovaní av súlade so zásadou rovnosti. 
Dôležité body
Žiadny z účastníkov nezhody sa nemôže vyhnúť účasti na zmierovacom konaní. Každá takáto udalosť sa koná v lehotách stanovených zákonom. Ak je to však potrebné a na základe dohody strán, môžu sa zmeniť (predĺžiť). V prípade kolektívnych pracovných sporov sa nestanovil žiadny limit. Na podporu požiadaviek zamestnávateľa majú zamestnanci právo organizovať štrajky, demonštrácie, demonštrácie, zhromaždenia, stretnutia v súlade so zákonom. Zmierovacia komisia, rozhodcovské konanie, zástupcovia a sprostredkovatelia účastníkov, ako aj zúčtovacia služba, musia na odstránenie konfliktu uplatniť všetky právne metódy.
Povinná fáza
Ako už bolo uvedené, ide o posúdenie sporu Komisiou. Pravidlá vykonávania tohto opatrenia sú stanovené v roku 2007 402 nákupných centier. Zmierovacia komisia je spoločne vytvorená orgánom strán za rovnakých podmienok v trojdňovom období od začiatku nezhody. Jeho vzdelanie by malo byť formalizované príslušným nariadením vedúceho podniku, ako aj rozhodnutím zástupcov pracovníkov, ktorí delegovali oprávnenie na stretnutie zamestnancov. Počet účastníkov sa stanoví v súlade so súhlasom konfliktnej strany. Strany sa nemôžu vyhnúť vytvoreniu provízie. V opačnom prípade sa konanie vedie ako súčasť rozhodcovského konania. Zmierovacia komisia môže spor posúdiť do piatich dní (pracovníkov) od dátumu vydania príkazu. Rozhodnutie zvoleného orgánu sa prijíma v súlade so súhlasom strán konfliktu a je zaznamenané v protokole. Tento dokument je záväzný. Ak nie je možné dosiahnuť dohodu v dôsledku práce komisie, strany pokračujú v konaní so zapojením sprostredkovateľa alebo (a) do dočasne pôsobiaceho oprávneného orgánu. 
arbitráž
Tvorí ju služba pre riešenie konfliktov a strany sporu. Lehota na jeho vytvorenie nie je dlhšia ako 3 dni od ukončenia konania zmierovacej komisie. V rozhodcovskom konaní by nemali byť zástupcovia konfliktných účastníkov. V takom prípade zamestnávateľ vhodným rozhodnutím pripraví vytvorenie orgánu, jeho predpisov a personálu, ako aj orgánu. Pracovné rozhodcovské konanie sa vytvára, ak strany nezhody podpísali dohodu o povinnom výkone ich rozhodnutia. Toto ustanovenie Zákonníka práce umožňuje pracovníkom začať štrajk, ak po činnosti komisie nebola dosiahnutá dohoda o sprostredkovaní sprostredkovateľa a rozhodcovskom konaní.
