Vlastná ochrana zamestnaneckých práv zamestnancom zahŕňa odmietnutie výkonu jeho povinností. Účelom tejto udalosti je obnoviť porušené záujmy zamestnancov. Ďalej sa zaoberáme metódami sebaochrany pracovných práv pracovníkov. 
vlastnosť
Vlastná ochrana pracovníkov pri pracovných právach ako inštitúcii pracovného práva sa vyznačuje osobitnými črtami. V prvom rade ide o metódu bez jurisdikcie. Inými slovami, zamestnanci nezahŕňajú autorizované štátne orgány ani úradníkov na ochranu svojich záujmov. Sebaochrana zamestnancov pri pracovných právach je predovšetkým reakciou na protiprávne konanie zamestnávateľa. Môže sa zase prejaviť vo forme konania alebo nečinnosti.
Medzi ne patrí napríklad neposkytnutie vhodných podmienok pre výrobnú činnosť. Konanie sa môže prejaviť vo forme prevodu zamestnanca na iné miesto bez jeho súhlasu. Sebapochrana zamestnaneckých práv zamestnancom znamená jeho iniciatívu. Správanie zamestnancov je proti vôli zamestnávateľa. Inými slovami, nastane konfliktná situácia, ktorá sa pravdepodobne ešte nestala pracovným sporom (ak zamestnanec nepožiadal príslušný orgán). Je potrebné poznamenať, že zamestnanec môže na obnovenie svojich záujmov použiť niekoľko metód. Sebaochranu pracovných práv zamestnancov možno kombinovať s podaním na súd alebo na poverený inšpektorát.
Právny aspekt
Pojem sebaobrany nie je v pracovnom práve jasne definovaný. Prvé pokusy naznačiť schopnosť zamestnancov brániť svoje záujmy bez toho, aby sa skontaktovali s autorizovanými orgánmi, sa uskutočnili v roku 1995. 18. júla boli prijaté Základy ochrany práce. Časť 5 obsahovala ustanovenie, že v prípade odmietnutia zamestnanca vykonávať svoje povinnosti v prípade ohrozenia jeho zdravia, života, zvýšeného pracovného zaťaženia, ktoré nie je stanovené v zmluve, by pre neho neexistovali neprimerané dôsledky. 
Súčasné právne predpisy
Federálny zákon č. 181 zo 17. júla 1999 obsahuje jasnejšiu formuláciu: zamestnanec má právo odmietnuť vykonávať odbornú činnosť, ak existuje nebezpečenstvo pre jeho zdravie a život, ako aj z dôvodu porušenia požiadaviek na ochranu práce. Realizácia tejto príležitosti je úplne správne spojená s nezákonným správaním zamestnávateľa.
Sebaochrana zamestnancov pri pracovných právach funguje ako reakcia, ktorá zabraňuje negatívnym dôsledkom, ktoré môžu nastať v prípade zneužitia vedením podniku. Prípustnosť použitia tejto funkcie v prípadoch ustanovených zákonom je definovaná v článku 8 vyššie uvedeného spolkového zákona. Zavedenie tohto relatívne nového prvku do právnych predpisov by sa malo brať do úvahy vo všeobecnosti o demokratizácii výrobných vzťahov, vyrovnaní záujmov oboch strán a poskytovaní zamestnancovi širšie príležitosti na interakciu s riadením.
Sebaochrana zamestnancov pri pracovných právach (stručne)
Malo by sa povedať, že právne predpisy nestanovujú všeobecné normy na vykonávanie tejto príležitosti. Pri použití všeobecných teoretických konceptov sebaobrany je však celkom možné určiť, či je toto opatrenie v oblasti vzťahov s výrobou povolené a uplatňované, ak existujú nezákonné činy zamerané na slobody a záujmy kolektívu a potrebu ich potlačenia.Hrubé porušenia, ktoré slúžia ako základ pre realizáciu tejto príležitosti, sú stanovené zákonom.
Sebaochrana zamestnancov pri pracovných právach je bezplatná. Vedúci podniku ani jeho zástupcovia nemôžu vytvárať prekážky pre zamestnancov pri realizácii tejto príležitosti. Nútiť zamestnanca, aby konal v rozpore s jeho vôľou voči určitým povinnostiam, využívaniu hrozieb a psychologickému tlaku. Je zakázané priťahovať disciplinárna zodpovednosť pracovníci uplatňujúci svoje právo na sebaobranu. Obťažovanie zamestnancov za využívanie možností, ktoré povoľuje zákon, nie je dovolené. Proti konaniam osôb, ktoré zastupujú záujmy zamestnávateľa, sa možno odvolať na inšpektorát alebo na súde.
Sebaochrana pracovníkov pri pracovných právach: formy sebaobrany
Toto opatrenie sa môže vyjadriť v odmietnutí zamestnanca vykonávať profesionálne povinnosti, pokiaľ to nie je ustanovené v zmluve. Môže sa tiež vyhýbať činnostiam, ktoré sa javia ako potenciálne ohrozenie jeho zdravia a života. Výnimkou sú iba prípady, ktoré sú definované vo federálnom zákone. Počas obdobia, počas ktorého využíva túto príležitosť, a preto si zamestnanec neplní určité povinnosti, zachováva všetky svoje práva stanovené v zákonníku práce a iných federálnych zákonoch.
Oblasť regulácie pracovnoprávnych vzťahov má svoje vlastné špecifiká. Má významné rozdiely od občianskeho práva a umožňuje akékoľvek opatrenia na jeho obmedzenie, ktoré sú relevantné pre obsah a povahu trestného činu. Vzhľadom na nerovnaké postavenie účastníkov v pracovnoprávnych vzťahoch zákonodarca vytvára iba jednu formu, v ktorej je možné stelesniť sebaobranu zamestnaneckých práv zamestnancami - odmietnutie pokračovať v činnosti. 
Dôležitý bod
Využívanie sebaochrany pracovnými právami zamestnancov má svoje obmedzenia. Zákon ustanovuje zoznam činností, ktorých ukončenie nie je povolené. Môže to súvisieť najmä so zabezpečením bezpečnosti spoločnosti a štátu. Uplatnenie formy sebaobrany ustanovenej zákonom na zamestnancov s pracovnými právami nemožno považovať za spor. Zamestnanci sa však spolu s realizáciou tejto príležitosti môžu obrátiť na príslušný orgán.
Trvanie ukončenia
Vlastná ochrana zamestnaneckých práv zamestnancami nemá žiadny časový rámec. Môže pokračovať, kým sa nezohľadnia záujmy tímu a neodstránia sa porušenia. Napríklad napríklad okamžite po vydaní zarobených peňazí, vydaní príkazu na prechod na predchádzajúce pracovné miesto atď. Musí zamestnanec pokračovať vo svojej činnosti.
Na rozdiel od štrajku
Sebaobrana v rámci pracovnoprávnych vzťahov je zameraná na obhajobu individuálnych záujmov: právo na plat v primeranom čase a v plnej výške, na postavenie a výkon funkcií v súlade so zmluvou a vašimi schopnosťami, na ochranu zdravia a života pri výrobných činnostiach atď. Cieľom štrajku je presadzovanie kolektívneho záujmu. Vyjadruje sa to aj v čiastočnom alebo úplnom odmietnutí pokračovať vo výrobných činnostiach, ale celým tímom.
Uplatňovanie práva na sebaobranu vykonávajú samotní pracovníci. bez ohľadu na ostatných kolegov. Pokiaľ ide o štrajk, rozhodnutie o jeho štrajku sa prijíma iba kolektívne na stretnutí zamestnancov. Zamestnanec má spolu s použitím sebaobrany právo obrátiť sa na jednotlivé orgány na riešenie pracovných sporov alebo na inšpektorát. Štrajk sa koná v procese riešenia kolektívneho sporu. V tomto prípade nie je možné obrátiť sa na súd a požadovať dohľad nad zákonnosťou konania nájomcu. V štrajku sa musia uplatniť zmierovacie postupy. 
Dôsledky
Pri porovnávaní sebaobrany pracovníkov a štrajku treba poznamenať, že uplatňovanie týchto opatrení vedie k rôznym výsledkom. Takže v prípade individuálneho odmietnutia pokračovať vo výrobnej činnosti ho zamestnanec znova začne až po odstránení porušení. Inými slovami, výsledkom je obnova jeho záujmov. Trvanie štrajku závisí od efektívnosti zmierovacieho konania. Môže byť dokončená po uzavretí dohody, ktorá definuje nové práva zamestnancov, čiastočné alebo úplné dodržiavanie požiadaviek. Štrajk môže byť ukončený aj rozhodnutím zvoleného orgánu, ktorý ho vedie, bez dosiahnutia dohody.
zistenie
Na základe vyššie uvedeného možno určiť:
- Ruské právo zaručuje štrajk iba na riešenie kolektívnych pracovných sporov. Toto ustanovenie je plne v súlade s medzinárodnými zásadami.
- V prípade neplatenia (oneskorenia) platu, vznikne individuálny spor alebo ich kombinácia.
- Pozastavenie (ukončenie) práce z dôvodu nezaplatenia získaných prostriedkov zamestnancom nemožno uznať za štrajk.
pozemky
Zákonník práce definuje tri prípady, v ktorých možno uplatniť právo na sebaobranu. Sú inštalované v čl. 142 a 379. Patria sem:
- Pridelenie práce, ktoré nie je upravené v pracovnej zmluve (zmluve).
- Existencia ohrozenia života, zdravia.
- Oneskorená platba o viac ako 15 dní.
Tento zoznam sa v právnych predpisoch nepovažuje za vyčerpávajúci a zostáva otvorený.
Platba počas pozastavenia
Stanovuje sa v závislosti od dôvodu, na ktorý sa zamestnancom uplatnila sebaobrana. Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje v prípade porušenia požiadaviek na ochranu výrobných činností platbu za prestoje bez zavinenia zamestnanca. Je pravdepodobné, že je vhodnejšie kompenzovať pozastavenie výkonu služobných povinností ako jednoduché z dôvodu zavinenia zamestnávateľa. Toto pravidlo je stanovené v Art. 157 Časť 1. Označuje, že zamestnávateľ nesplnil povinnosti, ktoré mu ukladá zákon.
Pri prevode zamestnanca na iný druh činnosti sa však tento prístup nemôže uplatniť. V tomto prípade vlastne nemal príležitosť vykonávať činnosti. V súlade s prevládajúcou praxou riešenia konfliktných situácií vo výrobnom sektore sa pracovné povolenie v takýchto situáciách vypláca ako nútená neprítomnosť. Toto ustanovenie je obsiahnuté v článkoch 394 a 72 kódexu. Pri pozastavení činnosti z dôvodu oneskorenej platby zamestnanec nemá žiadne záruky na odškodnenie. Táto okolnosť v tomto prípade výrazne znižuje dôležitosť uplatňovania sebaobrany pracovných práv. 
Potreba prítomnosti v podniku
Právne predpisy v tejto súvislosti nestanovujú žiadne požiadavky a pravidlá. Výnimkou je iba článok 142 kódexu. V tejto súvislosti by sa o otázke potreby prítomnosti zamestnanca na pracovisku malo rozhodovať na základe pravidiel spoločnosti alebo na základe dohody medzi pracovníkom a zamestnávateľom.
Na záver
Ako je zrejmé z vyššie uvedeného, právo na sebaobranu nemá jasné a definované hranice. Ustanovenia o náhrade prestojov v dôsledku uplatňovania týchto opatrení nie sú jasne definované. Dôvodom je pravdepodobne nedostatočne rozsiahla prax riešenia týchto konfliktov. Zamestnanci, ktorých zamestnávajú, sa navyše vo všetkých prípadoch ani zďaleka nepodarí dosiahnuť obnovenie svojich záujmov a elimináciu ich porušovania. Realizácia možnosti sebaobrany pracovných práv v praxi by sa mala stanoviť zavedením určitého postupu.Na jednej strane by mala zabezpečiť maximálnu účinnosť tejto metódy a na druhej strane zaručiť primeranosť reakcie na spáchané porušenia zákona, ako aj dodržiavanie záujmov iných.
