Podľa Art. 135 TC, zamestnanec stanovuje plat podľa pracovnej zmluvy v súlade so systémami výpočtu platnými v podniku. Preto musí každý zamestnávateľ vypracovať a schváliť svoj vlastný systém časového rozlíšenia. Základom pre jeho vytvorenie sú ustanovenia colného kódexu, ako aj iné priemyselné normy. 
Základné princípy
Mzdový systém pre zamestnancov je určitým súborom podmienok, za ktorých špecialista dostáva odmenu za svoju profesionálnu činnosť. V tomto prípade sú hlavnými zásadami:
- Zabezpečenie rovnakého časového rozlíšenia pre rovnakú prácu.
- Diferenciácia úrovní platov.
- Zvýšte skutočné odmeny.
- Rýchlejší nárast produktivity v porovnaní s mierou rastu platov.
- Časové rozlíšenie v súlade s kvalitou a množstvom vykonanej práce.
- Formovanie materiálneho záujmu zamestnancov o výsledky práce a fungovania podniku.
- Zaručená reprodukcia pracovných zdrojov. Každý zamestnávateľ by mal stanoviť minimálnu výšku odmeny pre zamestnancov zapojených do jednoduchých činností.
Všeobecné informácie
TC ustanovuje dva systémy, v súlade s ktorými je možné vykonávať prírastok odmeny zamestnancov: tarifný a netarifný systém miezd. Okrem toho môže spoločnosť v závislosti od špecifík činnosti použiť zmiešaný model. Tieto schémy zahŕňajú predajcu, provízie a ďalšie modely. 
Hodnotiť prírastky
Tarifné systémy sa používajú v mnohých moderných podnikoch. V súlade s ustanoveniami článku 143 TC, takéto modely sú založené na diferenciácii pracovníkov do rôznych kategórií. Tarifný systém umožňuje:
- Ponuky.
- Platy.
- Mriežka.
- Koeficienty.
Hlavnými formami tohto systému sú úkolové a časové schémy. Tieto modely sú výslovne stanovené zákonom. Ostatné normy nie sú nainštalované v normách. Ale podľa čl. 135 TC, zamestnávateľ má právo vytvárať vo svojej spoločnosti akruálne schémy, ktoré nie sú v rozpore so zákonom.
Netarifný mzdový systém v podniku
Táto akruálna schéma sa používa v prípade, keď je potrebné prepojiť výsledky výpočtu s individuálnymi kvalitami každého špecialistu. Zavedenie bezcolného mzdového systému je dôležité najmä pre kolektívne činnosti v tímoch, dočasné zmeny atď. Rozdelenie individuálnej odmeny sa v takýchto prípadoch neuskutočňuje podľa kvalifikačnej kategórie alebo kategórie, ale podľa súboru koeficientov. Prideľuje sa každému zamestnancovi podľa naakumulovaných rezerv schválených spoločnosťou. To je podstata bezcolného mzdového systému. 
špecifickosť
Malo by sa poznamenať, že bezcolný systém miezd sa považuje za určitú zmenu systému časového rozlíšenia miezd a platov. V takom prípade sa príspevok a kvalifikácia hodnotia osobitne pre každú z nich. Masívne využívanie bezcolného mzdového systému sa vo väčšine prípadov javí ako neprimerané, pretože spoločnosť bude nakoniec pracovať so zložitým modelom priamo ustanoveným zákonom.Ak je však podniková kultúra zamestnancov na dostatočne vysokej úrovni s jasným systémom posudzovania osobných kvalít odborníkov, využitie tohto systému môže byť úplne odôvodnené.
Rozdelenie odmeny
Bezcolný systém organizácie odmeňovania je možné implementovať rôznymi spôsobmi. Zákon nestanovuje zásady, podľa ktorých by zamestnávateľ mal určovať výšku odmeny za každého odborníka. Mali by ste však venovať pozornosť viacerým bodom:
- Spoločnosť stanovuje pravidlá pre akruálne modely, interpretované v Zákonníku práce ako „iné“, nezávisle.
- Prijatá možnosť výpočtu musí byť v súlade s podmienkami kolektívnej zmluvy.
- Niektoré základné body je potrebné schváliť v spojení s odborovou organizáciou.
- Mali by sa zdokumentovať zavedené zásady výpočtu a rozdeľovania odmien.
Z toho vyplýva, že stanovenie časového rozlíšenia by sa malo uskutočniť podľa určitých vopred dohodnutých zásad, ale spoločnosť sama stanovuje svoj obsah priamo. 
klasifikácia
Existujú rôzne druhy bezcolných platobných systémov. Medzi najbežnejšie z nich patrí výpočet:
- Úroveň kvalifikácie v spojení s mierou účasti.
- Súhrnný ratingový špecialista.
- Počet dokončených pracovných fáz s prihliadnutím na úroveň zložitosti.
Každý model má vlastnosti, výhody a nevýhody. Zoberme si ich osobitne.
Úroveň kvalifikácie a miera účasti
Takýto bezcolný systém miezd umožňuje prideliť každému špecialistovi určitý koeficient. Na konci mesiaca si okrem členov tímu stanovia aj mieru účasti. Prvý prvok je teda relatívne konštantný. Pri výbere tejto formy časového rozlíšenia sa dojednáva pre každého zamestnanca. Koeficient účasti určuje špecifický príspevok zamestnanca k výkonnosti spoločnosti za posledný mesiac.
Súhrnné hodnotenie
Tento model predpokladá rozdelenie kolektívnej odmeny, keďže jediným koeficientom je celkové hodnotenie práce odborníka. Táto schéma je vhodná, keď je možné niektoré získať integrálny ukazovateľ výsledky považované za objektívne pre všetkých účastníkov. Nie všetky spoločnosti môžu mať takýto bezcolný systém odmeňovania. Príklady takéhoto modelu sa zvyčajne nachádzajú v reklamnom priemysle. Takže v pretekoch Formule 1 je zisk rozdelený medzi zúčastnené tímy v pomere k bodom, ktoré získali. 
Počet stupňov a úroveň obtiažnosti
Bezcolný mzdový systém podľa tohto systému sa používa v dočasných kolektívnych podnikoch v rámci samostatnej činnosti. Výpočet odmeny týmto spôsobom sa vykonáva pri výrobe softvéru, navrhovaní inžinierskych štruktúr, výrobkov a ďalších vecí. Okrem toho proces priameho vývoja určitej časti programového kódu alebo špecifického prvku v zariadení vykonáva jeden zamestnanec. Celú prípravu projektu realizuje celý tím.
Výhody a nevýhody systému
Systém bez ciel funguje ako definitívny pokus napraviť niektoré z nevýhod tarifného modelu. V druhom prípade sa klasifikácia kvalifikačných kategórií často neuskutočňuje, keď zamestnanci dosiahnu určitú úroveň, ale pre „dĺžku služby“. To znamená, že špecialista dostáva nárast, pretože pracoval v podniku po dlhú dobu. Na jednej strane získaná pozícia rozlišuje medzi začiatočníkmi a skúsenými zamestnancami. Táto prax sa však rovná odborníkom s rovnakými kategóriami alebo kategóriami.
V takejto situácii sa vedúci odborov v snahe povzbudiť dobrého zamestnanca často snažia zvýšiť svoju úroveň, nie preto, že ju dosiahli, ale preto, že produktivita ostatných je oveľa nižšia. V priebehu času to vedie k tomu, že úroveň kvalifikácie personálu v spoločnosti sa v priemere blíži 5 - 6 a väčšina inžinierskych a technických špecialistov dostáva 1 kategóriu. Bezcolný mzdový systém umožňuje priraďovanie osobných ukazovateľov. Tento proces je však vždy subjektívny, a to napriek skutočnosti, že kvalifikačná známka sa udeľuje v súlade so stanoveným jasným postupom po absolvovaní skúšky. To znamená, že napriek výhradám opísaným vyššie, v poslednom uvedenom prípade existuje väčšia objektívnosť. 
Zmiešaná schéma
V tomto modeli sa používa súčasne tarifný aj netarifný systém miezd. Jednou z foriem takéhoto časového rozlíšenia je schéma plávajúcich platov. Vychádza zo skutočnosti, že s výhradou splnenia úlohy výroby výrobkov v súlade s výsledkami práce odborníkov (zníženie alebo zvýšenie produktivity, kvality výrobkov, dodržiavania alebo nedodržania noriem atď.) Sa úradný plat pravidelne upravuje. To je pri tomto modeli na konci mesiaca po dokončení činností a vypočítaní výšky odmeny, nové colné sadzby. Platy sa znižujú alebo zvyšujú pri každom percentuálnom znížení alebo zvýšení produktivity. Takáto schéma, ako je zrejmé, vykonáva stimulačnú funkciu. To znamená, že s takýmto modelom by produktivita mala rásť mesačne a kvalita práce by sa mala zlepšovať. V opačnom prípade sa mzda zníži a zamestnanec bude zase musieť preukázať svoju profesionalitu budúci mesiac. Tento model sa odporúča používať pre servisných pracovníkov: zmenárenských technikov, nastavovačov a ďalších.
Bonusový akruálny systém
Takýto systém tiež obsahuje dva prvky: plat a bonus. Hodnota každého z nich by však mala byť jasne definovaná. Výška bonusu závisí od zisku dosiahnutého priamo zamestnancom, ako aj od všeobecného príjmu spoločnosti. Systém bonusov sa často používa v obchodných podnikoch, ako aj vo firmách pôsobiacich v sektore služieb. To znamená, že takýto model je vhodný, ak zisk spoločnosti priamo závisí od práce personálu. 
Systém Komisie
Takýto platobný systém je spravidla zavedený pre špecialistov v obchodných oddeleniach, reklamných agentoch, špecialistoch zahraničnej ekonomickej služby a ostatných zamestnancoch, ktorých pracovný čas je mimoriadne ťažké overiť. V praxi existuje veľa foriem odmeny za provízie, v ktorých je jej výška spojená s efektívnosťou zamestnancov. Výber konkrétnej schémy bude závisieť od rôznych faktorov. Hlavným cieľom je samozrejme cieľ, ktorý si spoločnosť stanovila. Okrem toho pri vytváraní akruálneho systému je potrebné zohľadniť špecifiká produktu / služby, trhové charakteristiky, kultúrne črty krajiny atď.
