Vilka disciplinära påföljder har arbetsgivaren rätt att tillämpa: typer, ansökan

Det är svårt att hitta en idealisk anställd, därför inträffar regelbundet felaktig uppförande som påverkar arbetet i hela den kommersiella strukturen eller en del av den. Vad du ska göra Avsäg inte anställda om de har begått mindre fel, eller hur? Men du kan inte stänga ögonen för detta. Vad ska man göra i det här fallet? Disciplinära åtgärder räddas. Vad är de? Vilka disciplinära påföljder har arbetsgivaren rätt att tillämpa enligt arbetsrätten?

Allmän information

Alla dessa frågor har tydliga svar. De måste riktas till arbetslagen. Den anger att arbetsgivaren har rätt att införa disciplinära påföljder av följande typer för underlåtenhet att utföra eller felaktigt utförande av arbetet av en anställd:

1. Anmärkning (vanligtvis muntligt).
2. Reprimand.
3. Avskedas om det finns lämpliga skäl.

Men listan är inte begränsad till detta. Andra typer av disciplinära påföljder som tillämpas av arbetsgivaren mot anställda fastställs genom federala lagar, liksom stadgar och förordningar för vissa kategorier av arbetare, till exempel brottsbekämpande myndigheter. Men om det inte finns något regelverk kan andra typer av påföljder inte tillämpas.

Hur är applikationsordningen?

Även om arbetsgivaren kan tillämpa olika disciplinära påföljder mot anställda, finns det dock ett visst förfarande genom vilket allt detta görs. Inledningsvis är det nödvändigt att begära en förklaring skriftligen från den anställda. Detta måste göras innan disciplinära åtgärder vidtas. En arbetsgivare som missar detta steg kan bli besviken när den anställde överklagar sitt beslut på grund av att reglerna inte följs. Vid vägran att underteckna utarbetas en handling av detta. Om den anställda inte vill ge förklaringar, är detta inte ett hinder för den efterföljande tillämpningen av påföljden. I detta fall måste ett antal begränsningar beaktas:

1. En disciplinär påföljd måste åläggas i tid senast en månad efter att missförståndet upptäcktes. Samtidigt beaktas inte tidpunkten för sjukdomen, att vara på semester och den period som krävs för att bilda och ta hänsyn till åsikter från det representativa organet för anställda.
2. Disciplinära åtgärder efter 6 månader från dagen för missförstånd är inte tillämpliga. Enligt resultaten av revisionen, revisionen eller den finansiella och ekonomiska revisionen - förskjuts tidsfristen till två år efter uppdraget. Det straffrättsliga förfarandet ingår inte i dessa tidsperioder.
3. För en felaktig uppförande får endast en disciplinär straff åläggas.

Vad händer nu?

Så det första steget med att få förklaringar passeras. Sedan fattas ett beslut om återhämtning. För att legitimera det skapas en order eller instruktion från arbetsgivaren. Den hänvisar till tillämpningen av en viss disciplinär sanktion. Sedan överförs den till den anställde för att skriva under. Tre dagar tilldelas för detta. Om han vägrar, bör en handling av detta utarbetas.

Den anställde kan överklaga den disciplinåtgärd som mottagits vid den statliga arbetsinspektionen. Som ett alternativ - organ som specialiserar sig på enskilda arbetstvister. Dessutom kan återbetalningen avbrytas av arbetsgivaren. Men senast ett år från dagen för ansökan.

Du kan agera på eget initiativ och på begäran av den anställda eller hans närmaste chef (representant för anställda). Den senare kan begära en ytterligare utredning av brottet. Och lagen föreskriver att arbetsgivaren inte har någon rätt att vägra. Han måste genomföra en ytterligare utredning och rapportera sina resultat till det representativa organet. Det är sant att detta endast gäller studien av verksamheten för organisationschefen och hans suppleanter för brott mot lagen och brott mot kollektivavtal. Innan arbetsgivaren tillämpar disciplinåtgärder måste arbetsgivaren noggrant studera alla punkter för att inte fatta ett felaktigt beslut. När allt kommer omkring kan det vara dyrt.

Lagstiftningsram för att attrahera

Det viktigaste och viktigaste dokumentet i denna fråga är arbetslagen. Det föreskrivs att stavning av organisationens anställda för disciplinansvar. Den undersöker vilket missförstånd som kan göras, och hur själva processen ser ut. Avvikelse från det fastställda ramverket kan tolkas som ett brott mot arbetslagen.

I arbetslagen finns information om vilka disciplinära påföljder arbetsgivaren har rätt att tillämpa, oavsett vilken typ av område som är inblandad. Till exempel, för en vanlig butik är antalet alternativ begränsat till anmärkningar, berömning och avsked. Medan för brottsbekämpande myndigheter väljs ett dussin. Det vill säga, i närvaro av speciella arbetsvillkor kan ordningen, villkoren och typerna ändras. Glöm inte arbetsgivarens beställning om tillämpning av disciplinära åtgärder, för om det inte är det, räknas inte uppförandet, och en person kan överklaga (till exempel uppsägning) i de behöriga strukturerna. Och ofta resulterar detta inte bara i ogiltigförklaring av beslutet, utan också i utbetalning av böter samt lön under hela tiden som en person inte har arbetat.

Separat är det värt att erinra om fackföreningarnas roll, som har rätten att övervaka efterlevnaden av befintliga arbetslagar. De kan agera som initiativtagare för disciplinära åtgärder mot ledningen, deras suppleanter och administrativa strukturer. Detta anges i den andra delen av artikel 195 i arbetslagen. Samtidigt ges ett nära samarbete i denna fråga lagstiftande. Arbetsgivaren har rätt att införa disciplinära sanktioner fram till uppsägning. Han informerar sökanden om sitt beslut (yrkeskommitté).

Om funktionerna i den rättsliga processen

Trots en ganska bred övervägande beskriver inte arbetskraftsföreskrifterna förfarandet. Detta leder ofta till kränkningar av arbetskraftsfriheter och anställdas rättigheter. Därför måste disciplinära förfaranden betraktas exakt som ett rättsligt förhållande. I det är huvudaktörerna arbetsgivaren och den anställda. Innehåll - parternas rättigheter och skyldigheter. Dessutom hände det så att lagstiftningen i princip fastställer arbetsgivarens rättsliga status. Även om du inte borde tänka på att den anställda skärs ned i rättigheterna.

Till exempel kan du inte underteckna arbetsgivarens order (order) om tillämpning av disciplinära åtgärder. Denna åtgärd sätter arbetstagaren automatiskt i opposition och oenighet, vilket stärker hans ställning i arbetskonflikten. Det bör också noteras att detta faktum: den anställda agerar som en fullfjädrad (inom ramen för disciplinära förfaranden) föremål för relationer. Med andra ord har han rätten att bekanta sig med de material som anklagar honom för oönskat arbetsbeteende, att utforma och lämna in sin bedömning av den information som lämnats, att kräva insamling av nya uppgifter. I vissa fall kan han kräva en revision, inleda en revision av finansiell och ekonomisk verksamhet och till och med locka revisorer om detta hjälper till att lösa frågan om hans oskuld.Så du kan använda tjänsterna från specialister som tillhandahålls av facket.

Behovet av att förbättra lagstiftningen

Först och främst är det nödvändigt att nämna specifikationen av disciplinära förfaranden. För att göra detta kan du använda stadgarna och lokala bestämmelser. Liknande praxis och behov är som exempel karakteristiskt för budgetorganisationer. Olika avdelningar och ministerier arbetar med att utveckla och godkänna förfarandet för internrevision, och vid behov med efterföljande disciplinära åtgärder. De lagstiftande lagstiftningarna har ett detaljerat förfarande som anger bestämmelsens sammansättning, myndigheten, hur resultaten av revisionen ska upprättas. Samtidigt markeras ett antal element som är karakteristiska för ett visst scen.

Man måste komma ihåg att elementära rättsliga förhållanden är diskreta. Med andra ord, de består av vissa delar och avbryts i tid. Till exempel har en anställds rätt att bekanta sig med dokumentationen och överklaga disciplinärkommitténs handlingar kopplat till arbetsgivarens skyldigheter att tillhandahålla all den begärda informationen och överväga klagomål. Allt detta kan vara när som helst. Samtidigt utesluter sådana fakta inte processens systemiska natur, liksom enhetens rättigheter och skyldigheter för dess deltagare.

Universal krets

Låt oss titta på en generaliserande och omfattande applikation samtidigt. För enkelhets skull bryter vi schemat på scenen:

• Första etappen. Inledningsvis får ledningen ett anbud till den anställda att ge en skriftlig förklaring av omständigheterna som indikerar ett brott mot den etablerade interna rutinen i organisationsstrukturen. Om ett vägran mottas, bör två handlingar utarbetas efter två arbetsdagar. Detta dokument innehåller sådana detaljer: plats och datum, fullt namn och positionen (av den anställde och personen som är inblandad i den), en kort beskrivning av den påstådda överträdelsen av disciplinen, ett förslag att förklara och inte ha mottagit samtycke till det, en förklaring av vad som är felaktigt.
• Andra etappen. Arbetsgivaren (som tillval, dess befullmäktigade representant som chefen för personalavdelningen, biträdande personaldirektör) får från den omedelbara chefen för arbetaren av intresse alla nödvändiga dokument som bekräftar ett brott mot disciplinen. Dessutom begärs hans yttrande om valet av en viss disciplinär sanktion, vilket är nödvändigt under omständigheterna.

Utvärdering och behandling av data

Följande steg ser ut så här:

• Den tredje etappen. Materialet som samlades in under utredningen av överträdelsen utvärderas. Baserat på dem fattas ett beslut om huruvida arbetstagaren är skyldig till ett disciplinbrott.
• Den fjärde etappen. Innan en arbetsgivare beordrar disciplinåtgärder mot en anställd, måste ett beslut fattas om hur allvarligt uppförandet är, liksom förmildrande omständigheter.
• Den femte etappen. I detta skede utövar arbetsgivaren rätten som föreskrivs i den första delen av artikel 192 i arbetslagen, nämligen ansökan till överträdaren av den interna arbetsplanen för en disciplinär åtgärd eller begränsningar med andra inflytande. Effekten av de åtgärder som vidtas beror till stor del på detta skede. Att begränsa dess väsen uteslutande till straff är därför orättfärdigt både ur en teoretisk och praktisk synvinkel. Det viktigaste är det pedagogiska inflytandet. Han påverkas av den anställdes personlighet och nivån på hans yrkesutbildning samt juridisk och moralisk kultur. Detta är en komplex och ansvarsfull process, och underskatta är att förbereda vägen för arbetsgivarens framtida problem. Så ibland räcker en konversation med ledaren.Och det kan vara sådant att processen kommer att leda till konfrontation inte bara med den anställda utan också med det primära produktionsgruppen.

Process slutförande och utvalda tekniska poäng

Och den sista etappen:

• Den sjätte etappen. Den resulterande dokumentationen förbereds och meddelas. Till exempel tillkännages en arbetsgivares order att tillämpa en disciplinär påföljd till hela teamet eller endast en anställd, som innehåller information om hans missförstånd och straff. Efter det har han tre dagar på sig att underteckna från publiceringsdatumet. Om en anställd vägrar bekanta sig med honom, utarbetas i enlighet med den sjätte delen av artikel 193 i arbetslagen. Hans detaljer liknar det dokument som behandlades i det första steget.

Tala om vilka disciplinära påföljder arbetsgivaren har rätt att tillämpa och förfarandet för att genomföra dem, och två punkter kan inte ignoreras:

1. Överklagande till de behöriga myndigheterna.
2. Straff för upphörande av straff.

För att sammanfatta

Så det undersöktes vilka disciplinära sanktioner arbetsgivaren har rätt att tillämpa. Listan över straff som får tillämpa, i de flesta fall, är begränsad till tre alternativ.

Därför talar vi om vilka disciplinåtgärder arbetsgivaren inte har rätt att tillämpa, räcker det att hänvisa till arbetslagstiftningen. Även om man inte bör glömma att om en särskild aktivitet utförs (till exempel i brottsbekämpningsstrukturen), expanderar listan. För alla andra fall har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande disciplinära sanktioner:

1. Obs.
2. Reprimand.
3. Uppsägning.

Böter, kompensation, ytterligare arbetsbelastning - allt detta är inte disciplinära sanktioner, därför är det omöjligt att införa dem under den här dräkten, eftersom detta betraktas som en olaglig handling.