Anställdas disciplinära åtgärder: steg för steg-förfarande

Idag är en av de viktigaste uppgifterna för chefen för alla strukturer att upprätthålla disciplin i arbetet. Det är oerhört svårt att få alla anställda att samvetsgrant utföra sitt arbete. Utan detta villkor kan organisationens resultat knappast betraktas som framgångsrika. Hur väl den anställda kommer att utföra sina egna uppgifter beror på arbetsförhållandena, egenskaperna hos hans personlighet, relationer med ledaren och många andra faktorer. Så har arbetsgivaren förmågan att påverka sitt arbete något. För att göra detta finns det uppmuntran eller disciplinära åtgärder mot den anställda.

Hur utbredd är den relevanta praxisen i Ryssland? Och bortom? Vad är disciplinära åtgärder mot en anställd? Är datumen i detta fall specifika eller relativa? Dessa och andra lika intressanta frågor kan besvaras när du läser denna artikel.

Begreppet disciplinära åtgärder

Innan man överväger att anställa en disciplinär sanktion mot en anställd, villkoren och förfarandet för att utföra förfarandet, skulle det vara lämpligt att definiera den grundläggande terminologin i frågan. Så genom disciplinära åtgärder bör förstås ett verktyg för att organisera arbetsdisciplin. Det är viktigt att tillägga att detta verktyg idag förblir ett av de svåraste att använda.

Efter att ha studerat bestämmelsen om införande av disciplinära påföljder mot anställda är det svårt att hålla med om det faktum att de mest obehagliga konsekvenserna av en juridisk karaktär för en arbetsgivare är möjliga när frågan om uppsägning för anställdas felaktiga iakttagande av arbetsdisciplin. Det bör noteras att en sådan handling idag ofta följs av överklagandet av en inte längre relevant anställd till rättsväsendet. Som regel kräver det återinförande på egen arbetsplats, kompensationsbetalning av frånvaro av tvingade skäl eller kompensation för moralisk skada. Införandet av en disciplinär påföljd mot en anställd utförs i enlighet med ett antal regler. Därför måste de följas för att undvika rättsliga myndigheters bedömning som olaglig.

Genomförandet av förfarandet. Allmän information

Ett beslut om att påföra en anställd disciplinär påföljd kan inte verkställas utan disciplinbrott. Det senare bör alltså förstås som felaktigt resultat (eller inte-prestationer alls) av den anställda av de arbetsuppgifter som han tilldelats. När man överväger arbetskonflikter i rättsväsendet eller vid inspektionsinspektioner bör arbetsgivaren bevisa två punkter. Bland dem är anställdas skyldiga handlingar och efterlevnaden av förfarandet som innehåller införandet av en disciplinär påföljd mot den anställde för en eller annan missuppfattning. Det skulle vara lämpligt att direkt undersöka förfarandet för att införa en disciplinär påföljd. I dokumentplanen består den av följande steg:

• En åtgärd för att fixa en olaglig handling.
• Begära och ytterligare förse medarbetaren med förklaringar.
• Införandet av en disciplinär sanktion (urvalet presenteras i teoretisk aspekt nedan).

När arbetstagaren föredrar att vägra lämna förklaringar eller godkännande av beställningen med sin egen underskrift i varje steg i det aktuella förfarandet, bör en handling utarbetas beträffande den anställdes vägran att utföra vissa åtgärder. Detta dokument bildas av tjänstemännen i en eller annan organisation som ansvarar för att dokumentera missförstånd av disciplinär art.

Om motsvarande kategori av uppgifter inte har fastställts i förhållande till specifika tjänstemän, utarbetas all dokumentation som åtföljer införandet av en disciplinär påföljd mot en anställd på initiativ av myndigheterna för den kränkande anställda eller personalen i personalavdelningen. I de följande kapitlen undersöks varje steg i proceduren som är så utbredd idag i detalj.

Steg ett: fixa missförstånd för anställda

Införandet av en disciplinär påföljd mot en anställd (Rysslands arbetskod i detta fall fungerar som grund) sker först efter att han har begått ett olagligt fel. En anställds skyldigheter fastställs genom artikel 21 i den ryska arbetslagstiftningen. I enlighet med de presenterade standarderna samtycker medarbetaren till att följa reglerna för den interna arbetsplanen för arbetsaktivitetens struktur och disciplin. Arbetsgivaren har i artikel 22 i den ryska arbetslagen rätten att hålla anställda ansvariga för disciplinära åtgärder, samtidigt som han följer förfarandet för att införa en disciplinär påföljd. Det är upprättat genom arbetsrätt, liksom andra federala lagar.

I enlighet med artikel 189 i den ryska arbetslagen bör arbetsdisciplinen definieras som underkastelse av vissa uppföranderegler, som är obligatoriska för alla anställda. Dessa regler bestäms inte bara av den ryska arbetslagstiftningen utan också av andra lagar, ett kollektivavtal, ett avtal, ett anställningsavtal samt lokala lagstiftningsakter i organisationen. Så innan arbetsgivaren tillämpar förfarandet för att påföra en disciplinär påföljd måste arbetsgivaren avgöra om den anställda har åsidosatt arbetsuppgifterna som anges i anställningsavtalet och arbetsbeskrivningen.

Det bör noteras att kategorin medarbetaruppgifter också bör omfatta genomförandet av reglerna för den interna arbetsplanen, arbetsskyddsinstruktioner och andra lagstiftningsdokument som är relevanta för företaget och som den anställde introducerades för under anställningsprocessen (artikel 68 i arbetslagen) , såväl som vid ändring eller introduktion (artikel 22 i arbetslagen).

För att bekräfta att arbetstagaren har blivit bekant med de krav som fastställs i lag och arbetsgivaren måste han personligen ange datum och signatur. Detta ögonblick är nyckeln när det gäller att bekräfta lagligheten i användningen av disciplinära åtgärder i framtiden. Förutom att bekanta medarbetaren med lokala rättsakter är en nyans viktig, enligt vilken dokumentationen bör upprättas i enlighet med absolut alla krav som lagen ställer.

Ytterligare information

Det steg-för-steg-förfarandet för att påföra en anställd disciplinär påföljd i det första steget innefattar att fixa den anställdes missförstånd. Så detta kapitel ger ytterligare information om en relevant fråga. Arbetsgivaren måste se till att den överträdelse som genomförts av den anställda på ett eller annat sätt uppfyller alla kriterier för disciplinär fel (artikel 192 i arbetslagen). Den senare bör, som det visade sig, förstås som att arbetstagaren inte uppfyller eller orättvis uppfyller sitt eget fel på de arbetsuppgifter som han tilldelats. Först efter detta kan man överväga förfarandet, tidsfristerna för att införa en disciplinär påföljd, liksom andra aspekter som påverkar ärendet. Så en eller flera handlingar som motsvarar följande omständigheter kan betraktas som ett disciplinbrott:

• Implementeringen av specifika åtgärder (eller avhållsamhet från genomförandet) är arbetstagarens skyldighet.Så, när man överväger ett ärende i de rättsliga myndigheterna, måste arbetsgivaren bevisa att den handling som begås (eller inte fullgjorts) av arbetstagaren, varefter det är nödvändigt att gå igenom ett visst förfarande för att införa disciplinära sanktioner mot den anställda, faktiskt ingår i ett antal av hans uppgifter.
• Arbetskrafter bör ignoreras eller felaktigt genomföras. Det är viktigt att tillägga att denna bristande uppfyllande, på ett eller annat sätt, bör bevisas med vittnesbörd, relevant dokumentation (till exempel tidböcker) och så vidare.
• Arbetstagarens beteende måste vara olagligt, det vill säga att det inte får uppfylla de skyldigheter som anges i anställningsavtalet och den ryska arbetsrätten. Det är viktigt att komplettera att det är omöjligt att införa en disciplinär påföljd i form av en irettesättning (till exempel för helt lagligt beteende). Till exempel kan en anställd som vägrade att delas upp i vissa delar av sin årliga ledighet inte hållas disciplinerad (artikel 125 i den ryska arbetslagen).
• Uppträdande av olaglig karaktär, på ett eller annat sätt, måste relatera till den anställdes utförande av sina arbetsuppgifter. Det bör noteras att det är omöjligt att ålägga en påföljd för det faktum att den anställde vägrade att uppfylla offentliga instruktioner eller bryt mot uppförandens regler på en viss offentlig plats.
• Anställdas beteende måste vara skyldigt, med andra ord, hänsynslös eller avsiktlig.

När är påföljden av en påföljd omöjlig?

Att straffa en anställd är ett förbjudet förfarande när det finns goda skäl till att arbetstagaren inte utförde sina uppgifter på rätt sätt. Dessa inkluderar följande artiklar:

• Brist på lämpliga arbetsförhållanden eller material.
• Handikappanställd.
• Ring en anställd till brottsbekämpande eller rättsliga myndigheter.
• Olika naturkatastrofer (till exempel översvämningar).
• Underlåtenhet att fullgöra ledningens uppdrag i samband med utförandet av andra instruktioner (när det är omöjligt att realisera allt på en gång).

I närvaro av minst en av de uppvisade omständigheterna är det således förbjudet att påföra en anställd straff, eftersom hans beteende inte anses vara ett disciplinbrott.

Steg två: Krav och ytterligare inlämning av förklaringar

Det är viktigt att notera: innan arbetsgivaren tillämpar vissa typer av disciplinära sanktioner (böter, irettesättningar, uppsägning etc.) samtycker arbetsgivaren till att notera anställdas förklaringar. De måste lämnas in skriftligt. Det är viktigt att notera att den anställda har rätt att använda olika metoder för att formulera förklaringen. Den primära metoden i denna lista är en förklarande anmärkning. Dokumentet ska genereras av den anställde för hand i vilken form som helst. Trots detta praktiserar ett antal organisationer användning av skärmformer för sammanhängande och logiska förklaringar, där den anställde får möjlighet att fylla i celler som är utformade för att svara på följande frågor:

• Vilka är orsakerna till disciplinär fel?
• Anser den anställda sig skyldig till ett uppförande?
• Om inte, vem (i enlighet med den anställdes åsikt) ska åtalas?

Steg tre: Straff

Påföljder av disciplinär karaktär kommer till uttryck i det skriftliga genomförandet av beställningen och föras till den anställda under undertecknande. Följande är typiska oegentligheter hos arbetsgivaren vad gäller straff, vilket innebär att förfarandet avskaffas eller arbetstagaren återupprättas:

• Endast en straff får motsvara ett disciplinbrott.I händelse av att arbetstagaren inte fullföljer eller felaktigt uppfyller de arbetsuppgifter som tilldelats honom, trots att en påföljd av disciplinär karaktär åläggs, kan en annan tillämpas på honom, inklusive uppsägning.
• Förhållanden är förbjudna när arbetstagaren för första gången utsätts för en lämplig påföljd (t.ex. tillrättavis) och sedan den andra för genomförandet av ett missuppförande av disciplinär art.
• Innan disciplinära åtgärder måste en skriftlig förklaring krävas av den anställda. Sedan, när dokumentet verkställs efter påföljd, sker olagligheten i förfarandet.
• Disciplinära åtgärder vidtas omedelbart efter upptäckten av en olaglig handling, men senast trettio dagar efter upptäckten. Så, termen för att införa en disciplinär påföljd mot en anställd är en månad. Det är viktigt att notera att dagen för upptäckten måste betraktas som den dag då den direkta handledaren för den kränkande anställda meddelades om felet. Denna bestämmelse beror inte på om chefen har rätt att ålägga påföljder av disciplinär art. Som det visade sig är perioden för att påföra en anställd disciplinär påföljd trettio dagar, men den inkluderar inte den tid som tillbringades på semester eller sjukdom.
• Beställningen avseende tillämpningen av påföljden med obligatorisk uppgift om motiv för ansökan måste meddelas den anställde inom tre arbetsdagar från dagen för offentliggörandet mot mottagandet.
• Om ärendet väcks inför domstol måste arbetsgivaren bevisa de omständigheter som fullständigt skulle kunna motivera legitimiteten för hans ställning.
• Vissa delar av den dokumentation som tillhandahålls av arbetsgivaren, såväl som andra bevis på anställdas missförstånd, bör inte vara i konflikt med varandra.

bevis

Det är viktigt att notera att bevis i rättsväsendet kan vara:

• Vittnesbörd eller vittnesbörd skriftligen.
• Följande skriftliga bevis: kontrakt, handlingar, affärskorrespondens, certifikat samt annat material och dokument som utförts under digital eller grafisk inspelning.
• Bevis på materiell natur, ljud- och videoinspelningar.
• Sakkunniga åsikter.

Olika typer av disciplinbrott och påföljder

Handlingar av disciplinär art är kontinuerliga, upprepade, återkallade och avslutade. Genom att fortsätta misstag bör förstås missuppförande, som varar under en tillräckligt lång tidsperiod. När arbetsgivaren sedan har upptäckt ett disciplinöverträdelse tillämpade lämplig påföljd, men detta missförstånd fortsätter, måste arbetstagaren tillämpa en andra disciplinär påföljd, inklusive hans uppsägning från arbetsplatsen.

Under upprepad disciplinär missuppfattning bör betraktas som oegång, återimplementerad efter en tid efter undertryckandet av en sådan handling. Till exempel anländer en anställd, efter att ha meddelat en kommentar från ledningen för att ha varit försenad för arbetet under en viss tid, i tid, men efter ett visst tidsintervall börjar det vara sent igen.

Vad mer?

När en disciplinär påföljd tas bort är det nödvändigt att överväga att utesluta en disciplinär påföljd när arbetstagaren inte utsätts för en ny inom ett år efter att sanktionen har tillämpats. Denna bestämmelse regleras av artikel 194 i den ryska arbetslagen. Det är nödvändigt att lägga till att återhämtningen tas bort från den anställde ibland även före utgången av den årliga perioden. Således har arbetsgivaren i enlighet med denna bestämmelse (del två i artikel 194 i den ryska arbetslagen) rätten att dra av straffen från den anställde:

• På eget initiativ.
• På anställdes begäran direkt.
• På begäran av den direkt anställdas direkt ledning.
• På begäran av det representativa organet för anställda.

Vid uppsagd missuppförande bör man förstå missuppförande, varefter medarbetaren självständigt upptäcker en brist på arbetet och använder alla tillgängliga metoder för att eliminera felet eller minimera konsekvenserna.