Motivation är en väsentlig del av den kreativa processen. För en anställds ordinarie arbete förlitas därför en lön, och för höga prestationer lägger en klok ledare till incitamentsutbetalningar. Till och med ett blygsamt tilläggsbelopp hjälper till att bibehålla teamets entusiasm och i slutändan bidra till en ökning av arbetskraftsproduktiviteten och därmed lönsamheten för organisationen som helhet.
Kärnan i konceptet
Enligt den ryska federationens arbetslag är koden en ekonomisk belöning för de ansträngningar som görs på arbetsplatsen. Det kan bero på den anställdes kvalifikationer, komplexiteten i de uppgifter som utförs av honom och deras kvantitet, resultatets kvalitet, kontorsvillkor. Lönebeloppet, inklusive lönebeloppet, incitamentsutbetalningar och ersättning, fastställs på grundval av ett kollektivavtal eller andra interna bestämmelser som antagits av företaget. Arbetslagstiftningen innehåller inte en specifik förteckning över utsläppsrätter, och deras karaktärisering bör därför innehålla ett kollektivavtal.
Klassificering av möjliga utsläpp
I enlighet med de enade rekommendationerna, som upprättar ett system för ersättning för anställda vid statliga institutioner i Ryssland, delas incitamentsbetalningar vanligtvis upp i fem grupper:
- För hög prestanda och utmärkta resultat.
- För kvaliteten på arbetet.
- För längden på service och erfarenhet.
- För kunskaper i ett främmande språk och andra specialfärdigheter.
- Premium.
Premien för hög prestanda och utmärkta resultat inkluderar följande kategorier:
- betalningar för arbetskraftsproduktivitet;
- premie för resultat;
- ersättningar för att uppnå vissa produktionsmål eller uppgifter.
Den andra gruppen inkluderar:
- kvalifikationsbidrag;
- premier för första klassens uppdrag.
Statusbetalningar består av ersättningar för tjänstgöringstid eller tjänstgöringstid. När det gäller premierna samlas de vanligtvis ut baserat på resultaten från en viss rapporteringsperiod.
Incitativ betalningsförordning
Bestämmelsen om incitamentsbetalningar kan både vara en integrerad del av kollektivavtalet och formuleras som ett separat avtal. Närvaron av de utökade egenskaperna hos enskilda grupper gör det möjligt för den anställde att självständigt bedöma lönesnivån, annars måste du lita på de informella regler som finns i detta företag.
dokumentera
Incitamentsförmåner för anställda upparbetas i enlighet med interna regler. Anställningsavtalet måste innehålla referenser till dem. Till exempel dokumenteras bonusar på grundval av en speciell ansökan som visar hur proceduren och frekvensen för deras betalning sker. I stora organisationer kan relevanta klausuler ingå i ett kollektivavtal. Det belyser följande punkter:
- en lista över personer som kan få incitamentsbetalningar;
- bonusens frekvens;
- typer av utsläppsrätter;
- förfarandet för att bestämma storleken på den monetära stimulansen;
- periodiseringsvillkor.
Om priset är en engångskaraktär, är huvudets ordning tillräcklig.
Beräkning av utbetalning
Upprättandet av ett bonussystem är förbehållet för företagsledningen. Med kompetent utbetalning av utsläppsrätter kan du skapa feedback och är ett viktigt sätt att godkänna de anställdas höga meriter. I detta fall kan kollektivavtalet föreskriva både relativa och absoluta bidragsstorlekar.I statliga och kommunala företag är de etablerade av myndigheter. I kommersiella organisationer definieras ofta incitamentsbetalningar som en procentandel av en anställds lön.
Skatttillägg
Mängden bonusar är en integrerad del av lönen. För korrekt beskattning är det emellertid sedvanligt att dela upp dem i två typer: betalas ut av nettovinsten och ingår i anställdas kostnad. Den första kategorin inkluderar bonusar relaterade till produktionsresultat. De är skattskyldiga. Den andra gruppen inkluderar premier från företagets nettovinst. Om det inte finns någon stimulansbetalning i kollektivavtalet och inte uppfyller kraven Artikel 255 i Rysslands skattekod, då är de inte underkastade UST. Men en vanlig anställd behöver inte förstå sådana finesser, hans jobb är att försöka utföra alla arbetsuppgifter som ligger framför honom.
Fördelning av incitamentsbetalningar
I artikel 135 i Rysslands arbetskod definieras processen för monetära incitament. Samtidigt är möjligheten att få utsläppsrätter knuten till att uppnå en gynnsam effekt av arbetaraktivitet. Kärnan i denna metod för motivation är att incitamentet att göra ytterligare ansträngningar inte är förknippat med en rädsla för straff. Således har den anställda ett val, och ledningen kan driva honom till ett mer användbart beteende för företaget.
Med tanke på den akuta bristen på förstklassiga specialister inom många områden i ekonomin blir stimulansbetalningar allt viktigare. De är motivationen som hjälper anställda att inte bli besvikna i rutinen och fortsätter att översätta sina extraordinära idéer till praktiken. Därför är ytterligare arbetskraftskostnader inte främst kostnader, utan nyckeln till långa år med välstånd för företag.
