Inom ramen för en marknadsekonomi finns det en hög dynamik i den tekniska och organisatoriska miljön där medborgarna uppfyller sina professionella uppgifter. I detta avseende fokuserar lagstiftaren på de rättsliga konsekvenserna som medför ändring av villkoren i anställningsavtalet som fastställts av parterna.
Specifikationerna för den professionella miljön
Vad är teknik? I allmän mening bör det förstås som ett system av maskiner och verktyg, metoder för deras användning och funktionsegenskaper. Följaktligen kommer förändringar i tekniska förhållanden att uttryckas i introduktionen av ny utrustning, verktyg och justering av driftsprocesser. När det gäller organisationen av professionell verksamhet presenteras den som ett flerdimensionellt och komplext system. I praktiken kan åtminstone två av dess sidor definieras. Först och främst, eftersom mänskligt arbete är ett objekt för laglig reglering och kännetecknas av en social karaktär, utförs det i samspel med andra medborgare. Dessutom antas en monetär bedömning av varje anställds verksamhet. Följaktligen är organisationen av arbetet en effektivisering av relationerna i samband med gemensam uppfyllande av professionella uppgifter.
Interaktion mellan arbetsgivare och personal
Det börjar med ett avtal. Detta dokument fastställer arbetsvillkoren hos företaget, rättigheter, skyldigheter och ansvar för varje part. En medborgare går in i företaget och får uppdrag i enlighet med sina kvalifikationer, kunskap, erfarenhet, yrke. Lagstiftningen gör det möjligt att ändra villkoren för ett anställningsavtal som anges av parterna på initiativ av arbetsgivaren. Samtidigt bör den anställdas omedelbara professionella uppgift förbli densamma. Denna fråga diskuteras i detalj i Art. 74 Rysslands arbetskod. Den nya versionen av denna regel föreskriver arbetsgivarens skyldigheter, begränsningar samt garantier för den anställde. Låt oss överväga det i detalj.
Allmänna regler
om produktionsteknologi förändring, strukturell omorganisation och andra orsaker har orsakat konsekvenser där fortsättningen av ytterligare samspel mellan arbetsgivaren och personalen inte är möjlig, vissa saker kan justeras på initiativ av den första i kontraktet. Undantaget är det avsnitt som styr anställdas funktioner. I detta fall utarbetar arbetsgivaren ett skriftligt meddelande. Art. 74 i den ryska federationens arbetsordning föreskriver att i meddelandet inte bara anges vilka artiklar som kommer att justeras av chefen. Det bör också innehålla skälen till att han fattade rätt beslut. Meddelandet skickas senast 2 månader. före kommande händelser (Rysslands arbetslag, artikel 74, del 2).
Arbetsgivaransvar
Den anställda har rätt att inte hålla med om att fortsätta yrkesverksamheten i den nya miljön. I detta fall måste arbetsgivaren utarbeta ett skriftligt förslag om att tillhandahålla en annan yrke i företaget. Detta kan vara en ledig plats, både motsvarande anställdas kvalifikationer och en underordnad. Arbetsgivaren kan erbjuda mindre betalt arbete. I vilket fall som helst måste företagets chef ta hänsyn till arbetstagarens hälsotillstånd. Arbetsgivaren måste erbjuda alla lediga platser som uppfyller kraven i den lagstiftning som finns tillgänglig för honom i denna region. Om det föreskrivs genom kollektivavtal eller annan lokal handling att anmäla anställda om tillgängligheten till lediga tjänster på en annan ort, måste chefen också meddela dem. Om i detta fall vägrar den anställda att fortsätta förhållandet är kontraktet upphört.En liknande regel gäller i frånvaro av lediga tjänster. Uppsägning av avtalet sker enligt art. 77 (del 1, punkt 7).
Massuppsägningar
Om skälen anges i h. 1 artikel 74 köpcentrumkan medföra en betydande minskning av antalet anställda, har arbetsgivaren rätt att vidta ett antal åtgärder för att underhålla personal. Dessutom måste de överenskommas med det valda förbundet enligt reglerna i art. 372. Således kan arbetsgivaren minska skiftets varaktighet, styrd av Art. 74 Rysslands arbetskod. Deltid får administreras under högst sex månader. I händelse av oenighet mellan anställda om detta upphör avtalet enligt reglerna i art. 81. Arbetsgivaren kan introduceras och deltidsarbete. Denna åtgärd är också tillåten under en period som inte överstiger sex månader. Om den anställda inte håller med om detta är kontraktet också upphört enligt artikel. 81. Genom att göra det har arbetstagaren rätt till lämplig ersättning och garantier. Det är nödvändigt att notera en viktigare punkt.
Att ändra villkoren som fastställts i anställningsavtalet bör inte förvärra personalens situation jämfört med originalet.
förklaringar
En avtalsklausul som fastställer en specifik arbetstid anses vara en av de väsentliga. Av detta följer att minskningen av denna varaktighet endast kan utföras med personalens samtycke. Anställda kan uttrycka sin vilja efter att ha granskat den relevanta lokala lagen. Det är värt att säga det deltidsarbete eller förändring - inkonsekventa fenomen. Följaktligen finns det inget behov av att utarbeta ett ytterligare avtal om detta till kontraktet.
Masskriterier
Minska längden på personalens vistelse i företaget, som anges Art. 74 Rysslands arbetskod, på grund av arbetsgivarens önskan att behålla antalet anställda. Kriterierna för massuppsägning anges i dekretet från ministerrådet från 1993. Det är indikatorer på antalet anställda som släpps vid likvidation av ett företag eller en minskning av antalet anställda. Dessa kriterier inkluderar:
- Upphörande av aktiviteter i organisationer där 15 eller fler arbetar.
- Minska antalet anställda: från 50 personer. per månad, 200 på 60 dagar, 500 eller mer på 3 månader.
- Uppsägning av 1% av de anställda från det totala antalet anställda på grund av likvidation av företaget eller minskningar på 30 dagar i områden där andelen anställda inte är mer än 5 tusen personer.
Idag fastställs masskriterier i territoriella och sektoriella avtal. I detta avseende kan indikatorerna som anges ovan tillämpas om relevanta avtal inte finns tillgängliga i nämnda normativa akter.
nyanser
Som analys visar Art. 74 Rysslands arbetskod, reglerna i delarna 5 och 6 har inte en universell karaktär. Detta beror på att deras användning är en rättighet, men inte en arbetsgivares skyldighet. Det bör också noteras att dessa bestämmelser Art. 74 TK RФ kan endast tillämpas i fall av anställdas massfrigöring. Dessutom har åtgärder en begränsad effekt. Detta innebär att de omständigheter som anställda beror på minskad arbetsdag, har en övergående karaktär. Efter antagandet antas att personal kommer att genomföra professionella uppgifter på vanligt sätt. Det bör komma ihåg att anställda som minskad arbetsdagkanske inte håller med om detta. I sådana situationer är kontraktet upphört.
Lagliga krav
Art. 74 Rysslands arbetskod ger en del möjligheter till arbetsgivaren. Lagstiftaren, som tillhandahåller denna norm, bygger på det ovillkorliga erkännandet av det faktum att anpassning av avtalsklausuler alltid är initiativet från företagets chef. I detta avseende konstaterar den kommenterade normen att de ändringar som införts inte bör förvärra personalens situation.Dessutom bör alla lokala rättsakter som är direkt relaterade till anställda endast antas i överensstämmelse med fackföreningens representativa struktur. Ett annat viktigt krav är att meddela personalen om kommande förändringar senast 2 månader. innan de börjar.
Externa faktorer
Ofta är det anledningen till att ändra avtalets villkor. Under påverkan av externa faktorer tenderar arbetsgivaren i större utsträckning att omorganisera sig inom företaget för att anpassa den till ekonomiska verkligheter. Förändringar i arbetsförhållanden i sådana fall syftar till att säkerställa en ekonomisk enhet, upprätthålla marknadspositioner.
Bevisproblem
Omständigheterna för att ändra avtalets villkor är specifika omständigheter. Om en tvist uppstår åläggs hyresgästen att bevisa att de finns. Annars kommer alla förvaltningsåtgärder relaterade till förändringar i arbetsförhållanden att anses vara olagliga. Därför måste det beaktas att enligt artikel 56 i civilprocesslagen måste arbetsgivaren tillhandahålla bevis för att behovet av att vidta lämpliga åtgärder var resultatet av anpassningar som gjordes på grundval av exempelvis certifiering, strukturell omorganisation etc., medan personalsituationen inte förvärrades. I händelse av frånvaro är uppsägning av kontraktet olagligt.
Meddelandefunktioner
Anmälan till anställda är arbetsgivarens ansvar. Lagstiftaren har inte specificerat specifika förfaranden för anmälan av personal. I praktiken rekommenderas att man utarbetar en order (ordning) från direktören eller annan av honom bemyndigad om överföring av anställda till nya arbetsvillkor. Varje anställd är bekant med lagens innehåll inom de tidsfrister som fastställts i lag. I synnerhet presenteras beställningen senast två månader innan genomförandet av de planerade aktiviteterna inleds. Några olika regler fastställs för enskilda hyresgäster. Entreprenörer måste meddela sina anställda senast två veckor före evenemanget.
Anställdes misslyckande
Lagstiftningen innehåller inte en exakt indikation på den tidsram som arbetsgivaren är skyldig att erbjuda en anställd ledig position. Inget tillhandahålls och i vilken form han måste göra detta. Ett av alternativen för att lösa detta problem är att presentera en lista över alla lediga lediga platser i företaget, tillsammans med en order om förändringar i arbetsförhållanden. Den anställda är också bekant med denna lista på ett kvitto. Samtidigt har medarbetaren rätt att uttrycka sin vilja - vägra erbjudandet eller acceptera överföringen. I det första fallet måste arbetsgivaren utfärda en lämplig order. Dessutom upprättas ett ytterligare avtal till huvudkontraktet. Detta dokument anger alla ändringar som görs i kontraktet. 
slutsats
Den tidigare arbetskoden använde begreppet ”förändrade materiella arbetsvillkor”. I modern lagstiftning används en annan formulering. Den övervägda normen ger en möjlighet att ändra villkoren för kontraktet. En viktig slutsats följer av detta. Alla, till och med allvarliga förändringar av arbetsvillkoren kommer inte att spela och kommer inte att medföra rättsliga konsekvenser om de inte är förknippade med anpassningar av kontraktets innehåll. Exempelvis innebär installation av utrustning, ny utrustning och datorer inte alltid tillskrivning av en anställds funktioner som inte tillhandahålls av kontraktet, inte motsvarar hans position, yrke, kvalifikationer etc. Innehållet i kontraktet i sådana situationer påverkas inte. Följaktligen, om du följer lagen, kan ändringar göras utan att uppfylla kraven för att övergå till en ledig position, inklusive de som är förankrade i den kommenterade normen, trots att de faktiska arbetsvillkoren har förändrats avsevärt. Den anställda har i sin tur rätt att hålla med om innovationerna. Lagen ger honom möjlighet att inleda uppsägning av kontraktet.I detta fall måste den anställda lämna bevis för att innovationerna väsentligt kränker hans intressen eller förvärrar situationen i jämförelse med den tidigare. I sådana svåra situationer kan en medborgare behöva hjälp av en kvalificerad advokat.