Disciplinära sanktioner avser straffmetoder som gäller för anställda som inte fullgör sina arbetskrafter. Det vanligaste är en irettesättning med inträde i arbetsboken. Men för att undvika eventuella tvister mellan parterna är det nödvändigt att närma sig påföljderna ur lagens synvinkel.
Vad menas med disciplinära åtgärder
Enligt den disciplinära åtgärden förstås den som håller den anställda ansvarig för felaktig uppförande och bristande uppfyllelse av de föreskrivna arbetsuppgifterna. Enligt lagen anses ansvarsskyldighet vara en rättighet och inte en skyldighet från arbetsgivaren.
Det betyder att han självständigt kan bestämma sig för att utöva denna rätt eller inte. Men om organisationschefen vill tillämpa disciplinära åtgärder måste han följa arbetsstandarder och lagstiftningsaspekter. Förutom lagliga regler finns det etiska regler som arbetsgivare måste komma ihåg och följa.
Typer av bestraffning
I enlighet med arbetslagen kan arbetsgivaren ålägga en anställd följande typer av disciplinära påföljder:
- officiell kommentar;
- irettesättning eller allvarlig irettesättning;
- uppsägning.
Straffbart inkluderar också uppsägning från tjänsten och en varning om att posten inte uppfylls.
En anklagelse som anges i den ryska federationens arbetsboken reglerar som den allvarligaste återhämtningsformen (inte räknar själva uppsägningen). Vid påföljd måste arbetsgivaren beakta följande aspekter:
- handlingens svårighetsgrad;
- omständigheterna i händelsen;
- anställdas personliga egenskaper;
- disciplinarbete på arbetsplatsen;
- personliga egenskaper från tidigare jobb (om sådana finns).
Vanligtvis är anmärkningar nykter för en anställd som har kränkt disciplin. Men om medvetenheten inte har inträffat kan avskedandet av en artikel medfölja.
Följande är hur man utfärdar en irettesättning med posten i arbetsboken (provdokument).
Tidpunkten
Tidsfristerna för avskärmning regleras av art. 193 i Rysslands arbetskod. En anklagelse kan tillkännages inom 30 dagar från dagen för upptäckten av missförstånd. Sjukdom eller ledighet kan dock inte beaktas under denna period.
Enligt resultaten av inspektioner kan en irettesättning inte åläggas under en period som överstiger sex månader från dagen för upptäckten av felet.
Om frågan rör en administrativ kontroll är begränsningsföreskriften högst två år.
En strikt anspråk med anmälan i arbetsboken måste fastställas på beställning, som medarbetaren måste bekanta sig med inom tre dagar och underteckna den. Om det inte finns någon signatur måste en lämplig handling utarbetas.
Den maximala irettesättningen är ett år. Samtidigt kan arbetsgivaren mildra straffet och dra tillbaka bestraffningen. Med upprepad straff kan en anställd avskedas.
skäl
Innan man berättar för att en anställd ska tas upp i arbetsboken är det nödvändigt att informera honom om orsaken till vilken straffet tillämpas, ange platsen där brottet begicks med tiden samt antalet.
Orsakerna kan vara följande åtgärder:
- frånvaron av en anställd på arbetsplatsen;
- brist på säkerhetsundersökning;
- vägran av läkarundersökning;
- någon slags berusning på arbetsplatsen.
Men det finns några skäl som kan tjäna som en anledning till ångre, men utan att gå in i arbetet. Detta inkluderar:
- förolämpa en tjänsteman;
- användningen av fysisk makt mot en tjänsteman;
- annars.
Dessa felaktigheter kan leda till påföljder och till straffrättsligt ansvar (vid fysisk påverkan). Allt kommer att bero på hur allvarlig den perfekta handlingen är.
att genom olika åtgärder
Dokumenterad processen med påföljd består av flera steg:
- Upprättande av missförstånd.
- Begär en förklaring från en anställd.
- Ge anställda förklarande.
- Insamling av påföljder.
Om en anställd vägrar att lägga fram en förklaring av sina handlingar för arbetsgivaren, betyder det inte att han inte kommer att bestraffas med inträde i arbetsboken. Orsakerna till detta försvinner inte utan förvärras bara av anställdas ovilja att bevisa hans oskyldighet.
Det svåraste och viktigaste är att fixa anställdas missuppträdande. För att göra detta måste arbetsgivaren bevisa:
- Att en anställd avstod från vissa handlingar var hans arbetsplikt.
- Arbetstjänster utförs inte korrekt.
- Anställdas beteende strider mot lagen.
- Otillbörlighetens beteende bör kopplas exakt med arbetaraktivitet.
- Anställdas åtgärder måste vara avsiktliga eller hänsynslösa.
På samma gång kan inte straffet tillämpas om:
- arbetsgivaren inte har de nödvändiga villkoren för arbete;
- den anställda är inaktiverad;
- naturkatastrofer inträffade, vilket hindrade den anställda från att gå till jobbet;
- den anställde utförde andra instruktioner från arbetsgivaren och att samtidigt utföra flera uppgifter är omöjligt.
Om ett av ovanstående fakta bevisas, måste arbetsgivaren i nästa steg begära en förklaring från den anställda. I förklarande anmärkning måste du ange:
- orsaker till felet;
- Anser medarbetaren sig skyldig;
- i frånvaro av fel måste den anställda ange den skyldiga personen.
Om arbetstagaren vägrar att lämna en förklaring måste arbetsgivaren utarbeta en lämplig handling.
Påföljden måste uppfylla följande villkor:
- Allvarlighetsgraden av felet beaktades.
- Förhållandena under vilka brottet begicks beaktades.
- Medborgarnas tidigare beteende beaktas.
- Den anställdas inställning till arbetet i allmänhet har beaktats.
Om arbetsgivaren har kringgått åtminstone en av punkterna har arbetstagaren rätt att överklaga honom med inträde i arbetsboken. Vilket i sin tur kommer att leda till skyldigheten att återanställa den anställda på arbetsplatsen med kompensation.
bestridande
En anmärkning eller irettesättning för en mindre felaktighet ingår inte i arbetet, men upprepad upprepning av kränkningar kan leda till uppsägning.
I fallet när en irettesättning med inskrivning i arbetsboken förklaras orättvist eller med fel kan den ifrågasättas:
- Sex månader efter överträdelsen.
- Om den anställda inte informerades i god tid om beslutet om straff.