Регулаторният акт, който влезе в сила на 1 февруари 2002 г., приет на мястото на Кодекса на труда, съдържа член 70, „Тестване за заетост“. Основната цел на тази разпоредба е да се провери обучението и бизнес качествата на кандидата спрямо изискванията на длъжността, за която кандидатства. Трябва да се отбележи, че тази функция не е иновация. Предишният Кодекс на труда също съдържаше тази норма. Практиката за прилагане на тази разпоредба обаче поражда редица въпроси както от работодателите, така и от потенциалните служители. Нека разгледаме по-нататък как се провежда тестът на служител при наемане. 
Обща информация
Тестът за наемане служи като законова възможност и за двете договарящи страни да разберат доколко те отговарят на очакванията на един друг. Всеки наемател има право да определи периода, през който ще се проведе тестът за компетентност на кандидата. Тази възможност обаче може да се използва с определени ограничения по отношение на определени категории граждани. Те са предвидени от Федералния закон, колективния договор или Кодекса на труда. Тестването за работа е разрешено само с писменото съгласие на кандидата. По този начин ключовото обстоятелство, което има правно значение, е доброволната воля на работодателя и лицето, влизащо в държавата.
документиране
условия тестове за заетост трябва да присъства в договора. Ако те не са в споразумението, лицето се счита за включено в държавата, без да премине одита. Информацията се включва и в поръчката или инструкцията, която се подписва от ръководителя на предприятието след сключване на договора. Липсата на информация в местния акт ще означава едностранно отказ за установяване пробен период. Споразумение между работодателя и потенциалния служител трябва да бъде сключено преди реалното допускане до професионалната дейност на последния. В случай на подписване на договора след започване на работа, лицето се счита за прието без тест. От гореизложеното следва, че работодателят, за да признае решението за назначаване на проверка за законно, трябва да докаже следното:
- Тестът за наемане се определя преди реалния старт на професионалната дейност на лицето.
- Подписано бе споразумение с указание за необходимостта от одит в рамките на определен период.
- Издадена е заповедта (заповедта) на упълномощения представител на ръководителя на предприятието за назначаване на теста на служителя.
По време на преминаването на одита всички приложими регулаторни документи се разпространяват на кандидата за длъжността. Те включват, наред с други неща, местни актове и споразумения на самото предприятие. Независимо от това, за да предяви претенции относно изпълнението на изискванията, работодателят трябва да има писмено потвърждение, че специалистът е запознат със съдържанието им.
Тест за работа
Кодексът на труда на Руската федерация сочи, че в процеса на преминаване на одита кандидатът за длъжността е на същото положение като служителите на пълен работен ден. Това обстоятелство е от основно значение. В процеса на сключване на договор работодателят трябва да се съсредоточи върху факта, че новоприетото лице няма да бъде нарушено в права в сравнение с останалите.
Финансов въпрос
Тестът за работа не предполага намаляване на заплатите. Тя трябва да се плаща на обща основа, като всички „служители“.На практика обаче често работодателите пренебрегват този факт. От юридическа страна подобно поведение е незаконно. Така законът гласи, че всички индустриални стандарти се прилагат за гражданин, подложен на тест при кандидатстване за работа. Те включват разпоредби за заплати. Законодателството обаче не предвижда използването на специални процедури за изчисляване на възнаграждението. Това означава, че провеждането на тест за компетентност не действа като основа за намаляване на заплатите. Освен това, преминавайки теста при кандидатстване за работа, кандидатът се стреми да се покаже от най-добрата страна. Той изпълнява възложените му задачи, демонстрирайки пълния си потенциал. Намаляването на заплатите на кандидатите може да причини известна вреда на репутацията на компанията и да стане причина за отказ да сътрудничат с квалифициран специалист. Законодателството обаче не съдържа пряка забрана за понижаване на заплатите за периода на одита. 
Конкурентно записване
Тестът за работа не е зададен за всички граждани. Има няколко категории хора, които са кредитирани на държавата без проверка. Първата група включва граждани, които влизат в предприятието чрез конкуренция. Това трябва да бъде потвърдено със съответния акт. Самото състезание трябва да се провежда в съответствие с федералния или регионалния закон. Ако се организира въз основа на други нормативни актове, тогава този факт не може да действа като задължителна пречка за назначаването на тестов период за работодателя.
Пренатален период
Следните лица, за които не се предоставя тест за заетост, са бременни жени. Те трябва да предоставят подходящи медицински документи. В този случай, ако след началото на ревизията се представи сертификат, жената се освобождава от теста. Този извод се определя от формулировката на съответния параграф. Така че бременните жени, независимо от всякакви други обстоятелства, се освобождават от работа при условията на теста.
малолетни и непълнолетни
При наемане на хора, които не са навършили 18 години, ръководителят няма право да назначи тест. В този случай законната възраст е именно възрастта на заявителя. Ако въпреки това срокът на теста за наемане на непълнолетно лице е определен, а кандидатът е достигнал 18 през този период, тогава това действие все още се счита за незаконно. Законът ясно установява забрана. 
образуване
Не е позволено да се проверява годността на заявителя, ако са доказани следните правно значими обстоятелства:
- Наличие на професионално образование. Този факт трябва да бъде потвърден с диплома за завършено основно, висше или средно образование.
- Присъединяване към длъжност, която отговаря на професионалното образование, получено за първи път.
В този случай е необходимо да се изхожда от факта, че специалистът е получил определена квалификация в края на образователната институция. Следователно администрацията не може да се съмнява в нейната професионална годност.
Трансфер от друга фирма
Лица, които са поканени да работят от други организации, изпитателният срок не може да бъде определен. Следните факти трябва да бъдат доказани:
- Наличие на покана. Това трябва да бъде потвърдено с писмо от работодателя, в което се заявява искането за освобождаване на специалиста в друго предприятие в заповедта за трансфер.
- Уволнение на служител по чл. 77, параграф 5. Това се потвърждава от съответното вписване в трудовата му книжка или от издадена заповед в случай на загуба.
Продължителност на проверката
Не всички знаят колко дълъг период на тест за наемане се счита за приемлив. Най-често това е не повече от три месеца. Това е общо правило за повечето кандидати. За определени категории кандидати може да се назначи по-дълъг преглед.По-специално тази категория включва:
- Мениджъри и заместници.
- Счетоводители (началник и техните заместници).
- Директори на представителства, клонове и други отдели.
Максималният период на тест за заетост е не повече от шест месеца.
Важен момент
При определяне на продължителността на периода извън установения в законодателството, както и при липса на посочване в договора за продължителността на проверката, тя се счита за нищожна. Самото понятие за "тестов период за заетост" включва определянето на конкретен период от време. В него трябва да се извърши проверка. Ако периодът не е определен, съответно, специалистът се счита за включен в държавата. Тестът за допускане до работа се установява преди започването му; не се допуска удължаване на времето за изпитване.
Какво е включено в периода?
Тестовият период включва действително отработеното от служителя време. Според общото правило периодите, през които специалистът е отсъствал от предприятието, включително ваканция, отпуск по болест и други, не се включват в периода на проверката. Изпитанията включват командировки. Работодателят може да брои периоди на отсъствие на специалист, свързани с изпълнението на професионални задължения. Тази класификация подобрява позицията на кандидата в сравнение с настоящите стандарти. 
Резюме на теста
Ако резултатът от теста при наемане е бил незадоволителен, тогава освобождаването на кандидата от изпълнение на задължения се извършва от ръководителя на предприятието без съгласието на синдиката, който оперира в тази организация. В този случай лицето не получава обезщетение (в съответствие с член 71). Такова решение на администрацията на предприятието може да бъде оспорено в съда. Уволнението поради незадоволителен одитен резултат се извършва преди неговото приключване. В противен случай лицето ще се счита за записано в държавата в съответствие с подписаното споразумение.
Доказателство за несъответствие
Уволнение на служител по някаква причина, включително тези, дадени в чл. 71, лидерът трябва обективно и разумно да обоснове решението си. В този случай причините за прекратяване на договора предварително трябва да бъдат потвърдени с документи. Например това може да бъде акт за освобождаване на дефектни продукти по вина на изпитвания, сертификат за несъответствие с установения производствен стандарт, други документи, доказващи неизпълнение или неправилно изпълнение на задълженията.
Спорен момент
Наличието на доказателства, че служителят не е изпълнил задълженията си или го е изпълнил неправилно, е от ключово значение, когато уволненият обжалва решението на ръководителя. При подготовката на процедурата за уволнение администрацията на предприятието трябва да бъде заинтересована да опрости процеса на прекратяване на договора. Ръководството трябва да подготви всички документи и стриктно да спазва установената процедура.
Специалистични аргументи
Когато обжалва решението на ръководството за уволнение, служителят може да се позове на причини, които са му попречили да изпълни поверените задължения. Например това може да е неизправност на машината, ненавременно получаване на материали, необходими за производството и т.н. В този случай администрацията на предприятието трябва да провери тази информация и да документира или да я потвърди или опровергае. В първия случай е препоръчително да се отмени решението за уволнението и да се възстанови специалистът на длъжността. В този случай, съответно, тестът трябва да му бъде кредитиран.
право
При разглеждане на трудов спор относно уволнението преди края на изпитателния период, на първо място, обстоятелствата, предшестващи решението, ще бъдат изяснени причините, станали негова основа. Съдът ще разгледа доводите на специалиста, с които той доказва незаконосъобразността на действията на работодателя.Както показва практиката, споровете за възстановяване на уволнен служител се решават в негова полза в повечето случаи. Въпреки факта, че законодателството не урежда процедурата за уволнение по чл. 71, съдиите изискват доказателства за факта, че жалбоподателят не се съобразява с позицията, за която е кандидатствал, липсата на необходимите умения. В повечето случаи работодателят не може да предостави такива доказателства.
Редът за уволнение
В случай на незадоволителни резултати от теста за годност директният ръководител на заявителя трябва да изпрати мотивирано подаване до ръководителя на предприятието. Това трябва да се направи не по-късно от две седмици преди края на пробния период. За да се избегне предубедено отношение решението за уволнение трябва да бъде взето колективно от специално сформирана комисия. Трудности могат да възникнат в случай, че специалист несъответства на позиция, която изисква интелектуална работа. В такива ситуации няма материализиран продукт като такъв. Експертите трудно дават конкретни препоръки. В такива случаи е целесъобразно да се анализира качеството на изпълнение на инструкциите, фактите за нарушаване на сроковете за изпълнение на задачите, способността на служителя да се справи с определения обем, съответствието на ниво специалист с изискванията за професионална квалификация.
заключение
Следователно тестът за допускане до предприятие действа като правен механизъм. Тя е фокусирана върху оптимизиране на отношенията между работодателя и кандидата. Когато използват този инструмент в самото начало на сътрудничеството, двете страни имат възможност да идентифицират и премахнат възможни противоречия и грешки. Това от своя страна предотвратява появата на негативни последици. В този случай работодателят трябва внимателно да проучи нормите на закона и да ги прилага компетентно.
