Експертите препоръчват, дори ако лицето на пръв поглед е идеално подходящо за която и да е длъжност, да сключи трудов договор с него за пробен период. В този случай ще бъде възможно да се оценят професионалните му качества и да се прекрати договора, ако той не отговаря на работодателя. По-нататък ще разгледаме по-подробно какво представлява изпитателен срок за служител.
Обща информация
Кодексът на труда с коментари към статиите ясно регламентира процедурата за регистриране на лице за определена длъжност. Набирането на персонал често е доста дълъг процес. Обикновено наемането се извършва въз основа на резултатите от интервюто. Често когато е нает, му се предлагат професионални тестове.
Независимо от това, дори най-внимателният подбор на персонал не изключва риска за работодателя. Ново лице може да доведе до недостатъчно квалифицирана или дисциплинирана. За да се оцени как тя отговаря на изискванията на предприятието, препоръчително е да се определи пробен период за служителя. За да се осъществи това, трябва не просто да се уговори, но и правилно да се състави споразумение. Кодексът на труда с коментар към членовете установява правното основание за наемане на работа при такива условия. Трябва обаче да знаете някои нюанси, за да предотвратите грешките на практика.
Принципи, чрез които се установява пробен период на работа
Както бе споменато по-горе, този период е необходим за тестване на професионалните и някои лични качества на човек. Наемането в този случай е предмет на редица условия. Те включват, по-специално:
- Определя се изпитателен срок за наети хора, които преди това не са заемали никаква длъжност в предприятието. Например, това се отнася за случаите, когато специалист е преместен на по-висока длъжност или в друг отдел.
- Пробният срок се определя до момента, в който лицето започне да изпълнява задълженията си. Това означава, че преди започване на дейност трябва да се състави подходящо споразумение в предприятието. Това е споразумение за пробен период (като отделно заявление) или тези условия се вписват в общия договор. В противен случай това споразумение няма юридическа сила.
Трябва да се отбележи, че условието за прилагане на изпитателния срок трябва да присъства не само пряко в трудовия договор, но и в заповедта за записване на лице в държавата. В този случай бъдещият служител с подписа си трябва да потвърди факта на запознаване и съгласие с тези факти. Не е необходимо да се поставя бележка за назначаването на изпитателен срок в трудовата книжка.
Легална регистрация
Както е посочено в ТС, изпитателният период се прилага само в съответствие със съгласието на страните. Условията за регистрация трябва да бъдат документирани. Основният документ е трудов договор с изпитателен срок. Ако условията са фиксирани само в реда, тогава това се счита за нарушение на закона. В този случай съдебният орган обезсилва условията за определяне на теста.
В допълнение към основния договор и заповедта, процедурата за регистрация на служител може да бъде отразена директно в заявлението му за искане за назначаване на определена длъжност.Трябва да се каже, че задълженията на работодателя включват не само законово компетентно изпълнение на договора и други документи, но и запознаване на бъдещия служител с трудови задължения, вътрешни правила на фирмата, длъжностна характеристика. Служителят удостоверява този факт с подписа си. Това е от особено значение, ако човек не е преминал изпитателния срок. Ако работодателят е принуден да уволни служителя, който не е издържал установения период, фактът на неговото запознаване със задълженията се използва за потвърждаване на несъответствието му с определената длъжност.
Алтернативен вариант
Доста често работодателите вместо постоянен договор с пробен период сключват спешно споразумение. Според тях такъв дизайн на служителя значително опростява ситуацията, когато човек не се е справил със задачите и трябва да бъде уволнен. Периодът на срочния договор ще приключи и служителят ще напусне себе си. Законодателството обаче установява определени условия за сключване на такова споразумение. Така че, съгласно член 58 от Кодекса на труда, изпълнението на срочен договор с цел да се избегне предоставянето на гаранции и права, предвидени за служители, за които трябва да се използва вечен договор, е забранено. Спазването на тези условия се препоръчва да се обърне особено внимание на съдилищата в процеса на нарушения.
Резолюция на Пленума на Върховния съд (Върховен съд) № 63 (от 28 декември 2006 г.), стр. 13
Ако по време на разглеждането на спор относно законността на съставяне на спешно споразумение се установи, че той е сключен от служител със сила, тогава съдът прилага правилата на договора за неопределен срок. Ако лице обжалва пред законния орган или съответната проверка, договорът може да се счита за сключен за неопределен срок. В този случай не се определя пробен период. За продължителността на изпитателния срок се прилагат съответните разпоредби на закона и други актове, които съдържат нормите на установения закон, колективен договор, договор, местни документи.
заплата
Нарушение на закона е установяването на по-ниско възнаграждение за дейности на служителя за период на изпитание в трудов договор. Нормите не предвиждат, че заплатата на специалист в този случай е различна. В случай на конфликт служителят има право да получава недоплащане в съда. От страна на работодателя този момент може да бъде решен по различни начини. По-специално, когато регистрирате трудов договор, размерът на плащането за продължителността на пробния период е посочен като постоянен. В края на периода се подписва допълнително споразумение със специалиста, в което се установява увеличението на плащането. Също така в предприятието може да бъде приета бонусна разпоредба. Размерът на тези допълнителни плащания може да бъде определен в съответствие с опита.
Редът за уволнение
По време на пробния период служителят също се покрива от гаранции и норми, свързани с основанията за отказ на работодателя по негова инициатива от услугите на служителя. Те са предвидени в член 81. Допълнителни основания, които не са определени със закон, не могат да бъдат включени в трудов договор. Те включват например причините за „целесъобразност“ или „по преценка на ръководството“. Тези формулировки често присъстват в договорите. Те обаче не спазват закона.
празник
Пробният период е включен в трудовия стаж на служителя. Той дава право на основен годишен платен отпуск. В случай на уволнение по време на изпитателния период или след неговото приключване, въпреки факта, че човек не е изпълнявал задълженията си в предприятието в продължение на шест месеца, той има право на обезщетение за неизползвания период на ваканция. Тя се назначава пропорционално на периода на престоя му в предприятието като служител.
Специални случаи
Когато съставяте трудов договор, трябва да знаете, че законът изключва възможността за прилагане на пробен период за редица категории лица. Те включват:
- Избран чрез конкурс за заемане на определена длъжност, заемана по реда, определен от закона или други разпоредби.
- Бременни или зависими жени под една и половина години.
- Лица под 18 години.
- Поканени да работят по реда на прехвърляне от друг работодател в съгласие между ръководството на предприятията.
- Лица, кандидатстващи за работа по договор за период по-малък от два месеца и други.
Продължителност на периода
В общи случаи се установява пробен период от 3 месеца. За ръководители, главни счетоводители и техните заместници, директори на представителства, клонове и други структурни отдели - шест месеца, освен ако Федералният закон не предвижда друго. При сключване на трудов договор за 3-6 месеца изпитателният период е не повече от две седмици.
Този период не включва дни, когато служителят на практика отсъства от предприятието. Това може да бъде временна инвалидност поради заболяване, например. На практика работодателите често прибягват до удължаване на изпитателния срок, посочен в договора. Тези действия са против закона. Ако в края на срока работодателят не е решил да се откаже, служителят се счита, че е преминал теста. В някои случаи е предвиден по-дълъг период. То е регламентирано в чл. 27 Федерален закон № 79 и се прилага за държавните служители.
Край на изпитателния срок
Често след периода служителят продължава да работи в предприятието. В този случай се счита, че е преминал теста и по-нататъшното прекратяване на трудовия договор се извършва на обща основа. Ако работодателят смята, че лицето не отговаря на длъжността, тогава не се изисква допълнителна документация. С други думи, служителят продължава да работи на обща основа.
Раздел 71
В случай на незадоволителен резултат от теста, наемателят има право да прекрати договора преди неговото изтичане. В същото време той трябва да предупреди служителя за това три дни преди прекратяването на договора. Предупреждението трябва да съдържа причини, поради които работодателят признава, че лицето не е на длъжност и не е преминал теста. Служител може да обжалва това решение в съда. При незадоволителен резултат прекратяването на договора се извършва без да се взема предвид становището на синдикалния орган и без да се плаща обезщетение. Ако работодателят реши да уволни нов служител, тогава в този случай е необходимо да се следва определена процедура и да се изготвят съответните документи. По-специално се съставя известие за незадоволителен резултат. Тя трябва да бъде в два екземпляра - за служителя и лидера. Документът се прехвърля на служителя под подпис.
Действие на наемателя в случай на отказ да приеме уведомление
Служител може да откаже да приеме хартия. В този случай наемателят трябва да предприеме определени действия. По-специално се съставя съответен акт в присъствието на няколко служители на предприятието. Служителите свидетели потвърждават с подписите си факта на предаване на документа, отказа да го приемат. Копие от известието може да бъде изпратено по пощата на домашния адрес на служителя. Изпращането се извършва с препоръчана поща. Трябва да бъде и с разписка за разписка.
В този случай е много важно да се спазва срока, установен в член 71: писмо за уведомяване относно уволнението трябва да бъде получено в пощенската станция не по-късно от три дни преди приключването на теста, назначен на служителя. Датата на напускане се определя от печата върху разписката и разписката за връщане, върната на работодателя.Документът за прекратяване на договора трябва да съдържа всички необходими характеристики: дата и изходящ номер, подпис на упълномощеното лице, отпечатване на печата, който е предназначен за регистрация на такива книжа.
Правно коректна формулировка на причините за уволнението
Тя трябва да се основава на документи, които потвърждават валидността на взетото от работодателя решение. Както показва съдебната практика, в процеса на разглеждане на спорове за уволнение поради незадоволителен резултат по време на тест работодателят е длъжен да потвърди факта на несъответствие на позицията на служителя. За това трябва да се записват моменти, когато човек не може да се справи със задачата или е извършил други нарушения (например длъжностна характеристика, вътрешни правила и още).
Тези обстоятелства трябва да бъдат документирани (записани), ако е възможно, като се посочат причините. Заедно с това трябва да се изисква писмено обяснение на неговите действия от служителя. Експертите смятат, че с уволнение по чл 71 е необходимо да се представят доказателства за професионално несъответствие на служителя на длъжността. В случай на нарушение на вътрешната дисциплина от него (той прескочи или по някакъв друг начин прояви небрежно отношение към дейностите в предприятието), той трябва да бъде уволнен съгласно съответната клауза на член 81. Следните документи могат да послужат като документи, с които работодателят потвърждава валидността на уволнението:
- Закон за дисциплината
- Документ, потвърждаващ несъответствието между качеството на работа и изискванията, приети от предприятието производствени стандарти и време.
- Обяснителни бележки на служителя относно причините за неизпълнение на задачите.
- Клиентски оплаквания писмено.
Оценка на бизнеса
Тя има пряка зависимост от спецификата и обхвата на предприятието. Въз основа на това изводите за резултатите от тестовете могат да се основават на различни данни. Например в областта на производството, в която предметът (продуктът) действа като резултат от дейността, може ясно да се определи нивото на качеството. Ако компанията се занимава с предоставяне на услуги, тогава оценката на бизнес качествата на служителя се извършва в съответствие с броя на оплакванията на клиентите.
Известни трудности са налице в областта на интелектуалната дейност. В този случай за оценка на резултатите се фиксира качеството на изпълнение на инструкциите, спазването на установените срокове, изпълнението на общия обем задачи, спазването на стандартите за професионална квалификация. Създаването и представянето на тези документи е отговорност на непосредствения началник на новия служител. Следователно процедурата за уволнение на служител изисква известен формализъм от работодателя. Служителят обаче във всеки случай може да обжалва законно решението.
Право на служителя да прекрати договор
Служителят може да го използва, ако по време на теста осъзнае, че предложената дейност не му подхожда. Той трябва да предупреди ръководството три дни преди решението си. Известието трябва да бъде в писмена форма. Това правило е от особено значение за служителя. Това се дължи на факта, че потенциалните работодатели биха искали да знаят причините, поради които кандидатът се отказва толкова бързо от предишната компания.
В заключение
Законодателството доста точно определя условията, при които се допуска прилагането на пробния период. Поради факта, че често нов служител се разглежда в рамките на тези отношения като страна, която няма социална защита, за него се определят определени гаранции от закона. В тази процедура съкращения на служители поради незадоволителния резултат от тестовия период е доста формализиран. Законодателството определя правото на служителя да обжалва решението на ръководството на предприятието в съдебно производство.
В такива случаи изпълнителният орган ще извърши щателна проверка на законността на установяване на изпитателен срок, юридическа грамотност на необходимата документация. Също толкова важно ще бъде спазването от страна на ръководството на предприятието на всички правни аспекти в рамките на тези отношения. Въз основа на това и работодателят, и самият кандидат имат право сами да определят целесъобразността на заявлението и условията за преминаване на изпитателния срок в предприятието. Както показва практиката, случаите на конфликт се отбелязват по-рядко, когато селекцията се извършва според резултатите от няколко етапа на интервюто.
