Най-важната роля в правните отношения, в които участват работодателите и служителите, играят въпроси, свързани с възнаграждението. Условията, формулите за изчисляване на заплатите, както и сроковете за изплащането им в Руската федерация, могат да бъдат регулирани както на ниво нормативни актове, издадени от държавните, така и на местните стандарти, които се разработват от работодателите. Какви са спецификите на правната регламентация на въпросите на заплатите в Руската федерация? Какви са законодателните критерии за изчисляване и изплащане на заплати в руските организации?
Законодателна регулация на възнагражденията
Възнаграждението в Руската федерация е компонент на правни отношения с участието на работодателя и работника, които, от една страна, се регулират от различни законодателни актове, а от друга, неговата стойност се определя до известна степен от наемащата компания. Както в много страни по света, руският законодател се намесва във взаимоотношенията между работодателя и служителя в рамките на следния списък на стандартизирани артикули:
- минимална заплата;
- честота на плащане;
- индексация.
Тоест, действителният размер на заплатите се определя от компанията, при условие че тя е по-висока от минималното ниво, определено на нивото на законите и ще се подлага на периодична индексация. Плащането се изисква и в срока, посочен в законовите актове.
Основният източник на закон, регулиращ нюансите на заплатите в правните отношения между работодатели и служители, е Кодексът на труда на Руската федерация. Той може да бъде изменен чрез публикуване на различни федерални закони. Например, минималната заплата, като правило, се увеличава всяка година, съответната цифра е предписана в Кодекса на труда на Руската федерация чрез приемането на актове за извършване на необходимите корекции в този документ. Кодекс на труда на Руската федерация - това всъщност е основният закон за възнагражденията. В Русия все още не е разработен отделен федерален закон извън кодекса, който ще регламентира съответния аспект на трудовите отношения.
В някои случаи работещите компании трябва да издават и местни разпоредби, като например регламент за възнагражденията в дадена компания. След това ще разгледаме характеристиките на съставянето на такива документи. Основният източник на закон за нас е Кодексът на труда на Руската федерация. Разгледайте основните му разпоредби, регулиращи условията за възнаграждение в руските компании.
Минималната заплата на федерално ниво
Член 133 от Кодекса определя минималната заплата, която руските работодатели трябва да плащат на служителите. В Руската федерация тя се определя на месец, докато в много други страни е например почасово.
Сега в Русия съответната цифра е 5965 рубли. Вярно е, че това е без данък върху доходите на физическите лица в размер на 13%. Тоест човек трябва да получи в ръцете си поне 5190 рубли. Това е при условие, че той изпълнява стандартните 40 часа седмично.
Коефициент на средна заплата
Разбира се, на практика в повечето руски градове и региони действителната заплата е много по-висока. Средната заплата в Руската федерация според Федералната служба за държавна статистика надхвърля 30 хиляди рубли. Затова на различни нива на обществено обсъждане се изразяват тези, че би било добре законодателно да се увеличи минималната заплата. Поне за целите на политическата пропаганда, 2-3 пъти. В този случай Руската федерация, според този критерий - законодателно установеното ниво на минималната работна заплата - ще се доближи до страни, например Източна Европа.Сега в Русия съответното ниво е едно от най-ниските на континента. Въпреки че реалната заплата (дори без да се вземат предвид индексите на покупателната способност) в Руската федерация като цяло не е по-ниска, отколкото например в Унгария или балтийските страни.
Смята се, че горният показател за минималната работна заплата сега е от значение по отношение на главно данъчните и фискалните процедури. Например фиксираните вноски за предприемачи в PFR, FSS и MHIF се изчисляват въз основа на отбелязаната парична стойност. Тоест съответните разпоредби в Кодекса на труда на Руската федерация вече нямат реално значение - заплатите в почти всички региони на Руската федерация са няколко пъти по-високи от минималните.
Минималната заплата в регионите
На нивото на съставните образувания на Руската федерация могат да се издават и правни актове, установяващи минималната заплата. Вярно е, че съответните документи имат характер на споразумение. Работодателите, които извършват дейности в определен регион, имат право да не се присъединяват към него, но само ако напишат на компетентните органи мотивиран отказ. Което трябва да бъде потвърдено например от документи, отразяващи консултациите на компанията със съюза.
индексиране
Интересен аспект е индексирането. Факт е, че нито една законодателна разпоредба относно възнагражденията не включва конкретни препоръки относно необходимия темп на увеличение на заплатите, който руските работодатели трябва да спазват. Най- 134-та статия Кодексът на труда на Руската федерация гласи, че индексацията поради наличието на инфлационни процеси трябва да бъде, но нищо не се казва в съответствие с кои формули трябва да се прилага.
Може да се отбележи, че в Кодекса на труда на Руската федерация се препоръчва частните компании да издават местни разпоредби, които фиксират формите и системите на възнаграждение, според които заплатата в предприятието трябва да се увеличава с такава честота.
Формули за заплати
Действителната заплата се установява с трудов договор между работодателя и служителя. Минималното му ниво е 5965 рубли, реалното, като правило, е няколко пъти по-високо. В същото време руските предприятия могат да прилагат различни форми и системи за възнаграждение. Помислете за основните.
Една от най-често срещаните форми на възнаграждение е заплатата. Тоест човек, работещ 40 часа седмично в делнични дни и почиващ на официални празници, получава стабилна заплата, която не зависи пряко от производствените показатели. Практикуват се и частични заплати. Тя предполага, че размерът на реалната компенсация на труда до известна степен ще зависи от резултатите на специалиста. На практика много работодатели практикуват смесени форми на възнаграждение. Тоест, действителната заплата на служителя може да бъде например 70% фиксирана, 30% зависима от компонента на частния процент. Случва се и обратното.
Има позиции, в които е фиксирана само частта, която отговаря на минималната заплата по закон. Но човек също може да печели, като правило, доста. Например, подобни форми на възнаграждение са често срещани при продажбите. Определената част от заплатата на лицето в такива случаи е малка - точно в рамките на минималния ТС. Но чрез този показател служителят може да печели суми понякога няколко десетки пъти повече.
Официално в Руската федерация няма почасово заплащане. Въпреки това много работодатели го практикуват в действителност, тъй като това не е изрично забранено от закона (ако са изпълнени други изисквания - от минималния размер и срока на плащанията). В този случай, например, компонентът бонус на части от заплатата с фиксирано плащане, равен на минималния, определен в Кодекса на труда на Руската федерация, може да зависи от броя часове, прекарани на работа. И така се оказва, че заплатите всъщност ще са на час.
Може да се отбележи, че на различни нива на обсъждане често се излагат тезиси, че часовите заплати трябва да бъдат фиксирани в Кодекса на труда. Тези видове възнаграждение, според авторите на съответните идеи, които са описани в Кодекса на труда на Руската федерация сега, не отразяват реалностите в руската икономика. Освен това те отбелязват, че в развитите страни почасовите заплати са стандартна практика.
Условия за плащане
Като разгледаме основните видове възнаграждения в Руската федерация, ще проучим аспекта, който отразява сроковете на разплащания между работодатели и служители. Основният източник на информация за нас е 136-ият член на Кодекса на труда на Руската федерация. Това, което Кодексът на труда ясно предписва на работодателите, е да плащат заплати поне два пъти месечно. Можете по-често. В местния регламент за възнагражденията на служителите трябва да бъдат включени конкретни дати. Ако денят на плащането съвпада с уикенд или официален празник, тогава заплатата трябва да бъде преведена в следващия делничен ден. По отношение на празниците работодателят трябва да ги изброява 3 дни преди лицето да отиде на почивка. На практика много работодатели разделят заплатата на две части - авансовото плащане и основния обем на плащанията. Първата част може да бъде прехвърлена на служители, например, до 15-ия ден, а останалата част - до края на месеца.
задържане
В някои случаи част от парите от заплатата на служителя могат да бъдат удържани. Законодателството определя няколко причини за това. По правило съответната процедура отразява дълговете на служителя към работодателя. Произходът им може да е различен. Например, част от заплатата се удържа, ако човек не е изплатил напълно аванса или е получил повече заплащане за ваканция, отколкото се очакваше по стандартната формула. Като цяло не повече от 20% от месечната заплата може да бъде удържана. Но законът предвижда и основания, при които съответният показател трябва да се увеличи до 50%.
Заплата в държавната служба
Значителен процент от работодателите в Руската федерация са държавните и общинските власти, както и различни институции, които са им подчинени. Същите разпоредби на Кодекса на труда на Руската федерация са приложими за тях, както за частните организации, но нюансите на заплатите в държавната служба могат да се характеризират с някои характеристики. Обмислете ги.
Например заплатата на държавните служители не може да бъде по-ниска от базовите заплати, установени от правителството на Руската федерация, или от ставките за определени групи за професионална квалификация. Съответствието на нивото на заплатата с необходимите критерии се осигурява от бюджета на съответното ниво - федерално, регионално или общинско.
Системата на възнаграждения, създадена в определена държавна или общинска институция, може да бъде определена от разпоредбите на различни тарифно-квалификационни указатели, които отразяват спецификата на длъжностите и професиите. Също така може да се вземат предвид препоръките на компетентните органи, синдикатите и други обществени сдружения.
Професионалните квалификационни групи са категории, в рамките на които работниците и служителите са обединени според редица критерии, отразяващи спецификата на действително извършената работа. Те се одобряват на ниво федерални ведомства, които отговарят за осъществяването на държавната политика в областта на трудовите отношения.
Регулиране на заплатата като местен регулаторен акт
Много предприятия определят условията за компенсация на труда, като издават местна наредба за възнагражденията. Помислете за спецификата на този документ. За какво е? Задължително ли е приемането му?
Някои юристи смятат, че законодателството не предвижда преки изисквания за одобряване на разпоредбата за възнаграждението на работодателите. Но на практика този документ като правило може да бъде много полезен. Често се случва това да изисква проверка на труда.Наличието на такива документи като разпоредбата за възнаграждението на служителите и други местни разпоредби, които, изглежда, не се изискват от закона, все пак повишава рейтинга на предприятието в очите на кредиторите и потенциалните инвеститори.
Видът на разглеждания нормативен акт се одобрява от директора на организацията. Основната задача, която този документ е призован да изпълни, е регулирането на формулите за изчисляване на заплатите, приети в предприятието, както и представянето им по начин, разбираем за служителите. Наредбата за възнаграждението на труда, като правило, е документ, съчетаващ формулировки от други източници - например Кодекса на труда на Руската федерация, трудовите договори или вътрешните разпоредби.
Каква може да бъде структурата на въпросния документ? Юристите препоръчват той да отразява на първо място размера на тарифните ставки за длъжностите, както и размера на заплатите, определени за конкретни специалисти. Ако формулата за изчисляване на заплатите предполага компонент с добавена стойност и премии, тогава правилата за използването на съответните показатели трябва да бъдат фиксирани в регламента за заплатите. Много предприятия предпочитат да формират въпросния документ от четири раздела: тарифи, заплати, надбавки и бонуси.
Промяна в разпоредбата за възнаграждение на труда може да се извърши от предприятието доста свободно - като правило не е необходимо тя да бъде координирана с каквито и да било надзорни органи в областта на трудовите отношения. Желателно е обаче правилно да се изготви подходящата процедура. По правило корекциите на въпросния документ в предприятията се извършват чрез поръчки, подписани от ръководителя. По същия начин: новите разпоредби относно възнагражденията, заместващи остарелите по някаква причина или изискващи значителна обработка, също се прилагат чрез местна заповед на директора на дружеството.
