В руското трудово законодателство съществува такава категория като основните условия на договора между работодателя и служителя. Те трябва да бъдат фиксирани в договора и строго изпълнени от страните по споразумението. Възможни са обаче сценарии, при които те ще бъдат коригирани. Кои са видовете съществени условия на договора? Какви са сценариите за законови промени в съответните разпоредби на договорите?
Определяне на съществените условия на договора
В руското трудово законодателство, поне що се отнася до правните актове на федерално ниво, не се появява такова понятие като „съществени условия на трудов договор“. В същото време той е широко разпространен в практиката на комуникация между адвокати, HR специалисти и синдикални организации. Самите служители, които се интересуват от правата си, често апелират към този термин при общуване с работодателя.
Съществените условия на трудовия договор са неофициална концепция, но практически значима за съответната категория правоотношения. Съвременните юристи смятат, че техният списък е изложен в член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. По този начин концепцията за основните условия на договора се идентифицира с „задължителните“ клаузи на съответното споразумение между работодателя и служителя - ако вземем предвид формулировката, присъстваща в Кодекса на труда на Руската федерация. Ние изучаваме списъка им по-подробно.
Списък на съществените условия
И така, основните условия на трудовия договор, при които юристите разбират „задължителните“ клаузи на договора, са представени в Кодекса на труда на Руската федерация в следната съвкупност.
Това е мястото на работа на служителя. Ако служител идва на работа в клон или представителство на фирма, намираща се в друго населено място, тогава се посочват координатите на съответния обект.
Това е трудовата функция на човека. Тоест, в този параграф същността на извършената работа е фиксирана във връзка с персонала длъжности във фирмата, особеностите на професията или специализацията. Наименованието на длъжността, определено в трудовия договор, трябва да съответства на стандартите, съдържащи се в квалификационните наръчници или професионални стандарти - ако се приеме, че служителят, който го заема, трябва да получи определени предимства.
Това е началната дата. Ако служителят подпише срочен договор, тогава се определя и неговият срок на валидност, както и фактори, определящи, че договорът е от този тип. Важно е обстоятелствата при сключването на срочния договор да съответстват на федералния закон.
Това са условията за възнаграждение. Те могат да бъдат фиксирани като тарифна ставка заплата, различни надбавки или например стимулиращи трансфери и доплащания.
Това е режимът на времето на работа на служителя, както и времето му за почивка - ако съответните аспекти на правните отношения с конкретен специалист не са същите като общите правила на компанията, които са по подразбиране за всички служители.
Това са гаранции и компенсации, предвидени при работа с вредни условия на труд. Освен ако, разбира се, това не предполага конкретна позиция. Необходимо е също така да се включат в договора разпоредби, характеризиращи спецификата на тези условия.
Това са формулировки, които определят какъв е естеството на извършената работа. Това може да бъде например пътуване - и ако е необходимо, трябва да се въведат съответните разпоредби в трудовия договор.
Това са условия на работа, специфични за конкретно работно място.
Съществените условия на трудовия договор са и разпоредбите, в съответствие с които правилата за социално осигуряване на служителя се определят в съответствие с изискванията на федералния закон.
В правни актове, уреждащи трудови отношения могат да бъдат записани обстоятелства, предполагащи включването на други формулировки в договорите.
Въвеждане на липсваща информация в договора
Може да се окаже, че HR специалистът ще забрави да включи в договора някои съществени условия на трудовия договор. В този случай ще се счита ли за невалидно споразумението между служителя и работодателя? Не, точно обратното.
Ако по някаква причина формулярът на договора не включва съществените условия, договорът ще трябва да бъде допълнен с липсващите разпоредби. Те могат да бъдат фиксирани в приложението към трудовия договор или в отделно споразумение между служителя и работодателя, което след това ще стане неразделна част от договора.
Допълнителни условия
Проучвайки кои са основните съществени условия на трудов договор, можем да разгледаме аспект, който отразява възможността за включване в договора на допълнителни разпоредби, които не са предвидени пряко от Кодекса на труда на Руската федерация, но редовно се прилагат в много бизнес сектори.
Основното изискване за такива условия е те да не влошават положението на служителя, ако ги сравним с изискванията, предвидени от федералното законодателство, колективния трудов договор и местните актове, одобрени от организацията. Какви формулировки могат да бъдат включени в договора? Те са свързани със следните аспекти на правните отношения:
- изясняване на конкретно място на работа;
- тест на служителя;
- неразгласяване на държавна, служебна или търговска тайна;
- задълженията на служителя да работи в предприятието за определен период след преминаване на обучение, което се заплаща от работодателя;
- допълнителна застраховка на служителите;
- подобряване на социалния статус на служителя и неговото семейство;
- изясняване на правата и задълженията на служителя и работодателя във връзка с нормите на закона;
- частно пенсионно осигуряване за служител.
Освен това трудовият договор може да бъде допълнен (при условие на споразумение между служителя и работодателя) с разпоредби, отразяващи правата и задълженията на страните, произтичащи от формулировката на колективния трудов договор.
Значение на материалните условия
Какви са основните условия за сключване на споразумение между работодателя и служителя на практика? На първо място, това е правната защита на служителя. Всичко, което е фиксирано в договора, подлежи на задължително изпълнение от страните. Съдържанието на договора, съществените условия на договора предполагат, че работодателят няма право да изисква от служителя да изпълнява задачи, които не са отразени в договора. Това са разпоредбите на 60-ия член на Кодекса на труда на Руската федерация.
Но в някои случаи състоянието на бизнеса в бизнеса може да наложи работодателя да предприеме инициатива за коригиране на разпоредбите на договорите със служителите. Нека разгледаме този аспект по-подробно. Как се променя съществените условия на трудовия договор?
Съществена корекция
Член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че условията на договора могат да се променят само ако и двете страни в правоотношенията се съгласят с това писмено. Това правило обаче може да бъде придружено от редица изключения. Например в Кодекса на труда на Руската федерация има разпоредби, според които временните прехвърляния на служител без неговото съгласие са допустими, както и възможностите, предвидени в някои параграфи на Кодекса, за които работодателят все още може да промени условията на трудов договор без съгласие със служителя.
Промяна в технологичните условия
73-ият член на Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че работодателят има право да започне корекцията на разпоредбите на договора със специалист, ако условията на труд в предприятието - организационни, технологични, са се променили толкова много, че изпълнението на задълженията на компанията е трудно. Но в същото време трудовата функция на служителя не трябва да се променя. Освен това фирмата ще трябва да докаже, че обективно се случват промени в условията на труд.
Например, това може да бъде прехвърляне на технологични процеси към други стандарти, реорганизация на производството, оптимизиране на условията на труд на работните места въз основа на сертифицирането, модернизиране на оборудването.
право
Съществено условие на договора е, както отбелязахме по-горе, разпоредбата за вредната среда в предприятието.
В съдебната практика на Руската федерация има случаи, при които приспособяването на този параграф е признато за законно поради факта, че е настъпило поради подобряване на работната среда и улесняване изпълнението на трудовите функции от служителите. Работодателят изключи от договорите разпоредби за обезщетение за извършване на работа при вредни условия поради обективна модернизация на технологичния процес и съдът го направи на една страна.
Нека разгледаме други сценарии, в рамките на които е възможна промяна в съществените условия на трудов договор.
превод
Сред най-често срещаните видове дейности в рамките на правни отношения, свързани с приспособяването на договорите, е прехвърлянето на служител на друга работа. Възможно е само ако наетия специалист е дал писмено съгласие за това. В съответствие с член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация има три вида трансфери: вътрешен, който включва преместването на служителя на друго място, както и прехвърлянето на служителя в друго дружество. Вярно е, че третият сценарий също предполага процедура за уволнение от предишното място на работа, която отговаря на законодателните критерии.
Прехвърляне без съгласие на служителя
Има опция, при която може да не се изисква съгласието на служителя за прехвърлянето. Например, ако е временно, в рамките на месец. В същото време нивото на заплатата не трябва да бъде по-лошо, отколкото в сегашната позиция на специалист. Също така временният трансфер е възможен само в рамките на организацията. Щом изтича периодът на съответните дейности, лицето трябва да се върне на първоначалното си място на работа.
Друго работно задание
Друг сценарий, включващ промяна в съществените условия на договора, е възлагане, чрез което работодателят моли специалиста да извърши работа, която не е пряко предвидена в договора, но която е съвместима с настоящата му трудова функция. Този аспект на правните отношения може да включва комбиниране на професии, разширяване на сферите на обслужване, изпълнение на задълженията на служител, който временно отсъства, или увеличаване на количеството извършена работа.
В съответствие с член 602 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят може да възложи на специалист друга работа, ако:
- работникът или служителят ще издаде писмено съгласие за изпълнение на съответните трудови задължения в предписания срок и при ясно определение на съдържанието и обхвата на работата;
- работодателят гарантира доплащане за изпълнение на допълнителни задължения в съответствие със сложността и обема на задачите.
Може да се отбележи, че Кодексът на труда на Руската федерация дава право на която и да е от страните по трудовото правоотношение да откаже да се договори за допълнителна работа 3 дни преди да започне - писмено.
изместване
Друг вариант, при който съгласието на служителя за промяна на условията на договора не се изисква, е трансфер. Някои юристи не го смятат за пример за коригиране на основните разпоредби на договора, но има и друга гледна точка.Движението предполага, че трудовата функция не се променя, но може да бъде придружена от факта, че служителят ще изпълнява задълженията си на ново работно място, в друго подразделение на компанията или на друго оборудване.
Уведомяване за промени в условията на труд
Работодател, който възнамерява да промени законно условията на труд, трябва да уведоми служителите за това 2 месеца преди предложените иновации. Определено е облекчение за IP - в съответствие с 306-та статия Кодекс на труда на Руската федерация, предприемачите могат да предупреждават служителите за промени в договорите за 14 дни. Религиозните организации могат да изпращат на тези служители 7 дни преди иновациите.
Служителите имат право да откажат да продължат работата при условие, че разпоредбите на договора са коригирани. В този случай компанията трябва да предложи на специалистите различна работа, която е свързана с тяхната квалификация. В същото време нова позиция може да приеме по-ниска заплата от сегашната. Ако едно лице се съгласи, прехвърлянето на служител се извършва, ако не, трудов договор, в съответствие с 77-ият член на Кодекса на труда на Руската федерация, прекратено.
Промяна на работното време
Има още един забележителен сценарий, включващ промяна в съществените условия на работа, свързани с оптимизирането на работното време. Корекция на съответните разпоредби на договора е възможна, например, ако работодателят има нужда да предотврати масовото уволнение на служителите. Тоест, дружеството има право, като взема предвид позицията на синдиката, да въведе режим на работа на непълно работно време.
В същото време възнаграждението на труда става пропорционално в рамките на 6 месеца. Работодателят може да предприеме такава инициатива едностранно, тя не изисква координация от страна на служителите. Но ако те откажат да изпълняват трудовите си задължения при новите условия, тогава компанията може да прекрати правоотношенията с тях, обаче не по член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, а по член 81, тоест да прекрати договора при условие за намаляване на персонала. Този сценарий включва изплащане на обезщетение на служителите, както се изисква от закона.
