Синергичният ефект е да се повиши ефективността на дейностите чрез интеграция, съчетаване на отделни елементи в една система. Терминът идва от гръцката дума synergys. Това означава „да действаме заедно“. Нека разгледаме по-подробно синергичния ефект на организацията. 
Обща информация
Много мениджъри, които оценяват работата на своята компания, имат въпроси относно нейната ефективност. Например, държавата има няколко управленски екипа. Някои успяват, докато други не. Единият екип има по-високи резултати от договора от другия. В началото на 80-те години на миналия век ефектът от експоненциалния растеж беше разкрит и описан. Така някои компании, които оперираха на доста гъсто населен пазар и не разполагаха със значителни финансови ресурси, значително увеличиха оборота за сравнително кратък период от време. През същия период е въведен терминът „синергичен синтез“. Това означава способността на няколко мениджъри (мениджъри) да формират като цяло по-голяма стойност, отколкото ако сумираме показателите за тяхната работа, извършена отделно.
Основните направления
Според някои изследователи синергичният ефект се осъществява чрез три основни процеса:
- Адекватно планиране.
- Обмен на актуална информация и знания между служителите на предприятието.
- Координация на работата.
Всички тези процеси могат да бъдат комбинирани с концепцията за „колективно мислене“. Това може да доведе до различни резултати. Те обаче не е задължително да са положителни, когато има активно увеличение на взаимодействието. Резултатът от синергичния ефект може да бъде отрицателен при същия рязък спад на активността. Мнозина са запознати с концепцията за „френската стачка“. Тя включва действието на всеки в съответствие с регламентите, но общата ефективност ще бъде нулева. Това ясно илюстрира негативното колективно мислене.
Специфики на взаимодействието
Изследователите разграничават 3 основни варианта за сътрудничество между специалистите в предприятието:
- Най-простият и рядък. В този случай приносът на всеки служител е добре отбелязан, колективните действия също са оправдани. Следователно общият резултат е равен на сумата от усилията на всеки служител. Например 4 души работят върху задача. Резултатът от тяхната съвместна дейност е равен на този, който може да се получи, ако работят отделно. Това ясно може да бъде представено от уравнението 1 + 1 + 1 + 1 = 4.
- Най-много, както показва практиката, е често. В този случай специалистите се опитват да решат проблемите заедно, има взаимодействие. Процесът обаче се усложнява от наличието на амбиции, неразбиране, отклонение от основната посока, интриги, повторения, конфликти. Всичко това се отразява негативно на скоростта на решаване на проблеми. В резултат на това някои моменти трябва да бъдат преработени няколко пъти, срещите не са конструктивни - в опитите за помирение на конфликтните страни - и не свършват дотук. В резултат на това цялата работа се извършва посредствено. В този случай общият резултат ще бъде по-малък от сбора на елементите. Можете да си го представите по този начин: 1 + 1 + 1 + 1 = 1,8.
- Синергичен ефект. Според експерти тази възможност е по-рядко срещана в предприятията, отколкото предишните. Синергичният ефект предполага, че приносът на всеки служител се вписва оптимално в съществуващата цялостна картина в компанията. В същото време съвместната активност многократно увеличава показателите.Следователно общият резултат надвишава сбора от резултатите на специалистите, работещи отделно. Това може да се визуализира по следния начин: 1 + 1 + 1 + 1 = 7.
Как да постигнем синергичен ефект?
Съществува доста широко разпространено убеждение, че изкуството да се управлява интелектуалните способности е да се комбинират компетентно усилията на хората. Този, който го направи по-добре, ще спечели в този случай. С такъв лидер в компанията всичко ще се окаже много по-бързо, с по-ниски разходи и с високо качество. Но за да възникне синергичен ефект, е необходимо правилно да се избере екип. За съжаление все още не са разработени конкретни критерии за оценка за топ и среден мениджър. Доскоро синергичният ефект можеше да бъде идентифициран само от факта на развитие и растеж на предприятието за дълго време. Въпреки това, сега ситуацията е малко по-различна.
Някои препоръки
Има няколко критерия, по които се формира методологията за подбор на персонал. Сред изискванията трябва да се отбележи:
- Математическа точност. Анализът на получената информация трябва да се основава на ясни показатели, същността на които трябва да е ясна дори на неподготвен човек.
- Ниска цена на работа. Когато привлича външни изпълнители, услугата трябва значително да намали вероятността от рискове, които водят до загуби многократно по-високи от цената им.
- Скоростта на операциите и резултатите.
- Акредитив При привличане на външни изпълнители клиентът трябва да може да не подписва удостоверението за приемане и да получава авансово плащане, ако работата не му подхожда.
- Високо ниво на надеждност. Резултатите от изследването трябва да бъдат потвърдени от практиката. Информацията за конкретен служител (показатели за изпълнение) се променя през цялата година с вероятността, която може да бъде пренебрегната.
- Независимост от етнически и географски фактори.
Обобщение на проучването
Когато провежда проучване на пазара на услуги, мениджърът трябва да реши редица въпроси:
- Дали определен служител ще остане на определена позиция и кой ще остане изобщо.
- Какви резултати могат да доведат до промяна в структурата.
- Има ли нереализиран потенциал за служителя, може ли да му бъде поставена нова задача.
- Кой ще може да поеме разработването на нов продукт или посока.
- Кой служител трябва да бъде обучен в принципите на управление и колко време ще се изисква.
- Какво ще се случи, когато единиците се сливат.
Лидерът, който се стреми да намери перфектния екип, трябва да проведе не само качествена, но и количествена оценка на работата на служителите.
