Според Чл. 135 TC, служителят се определя заплатата по трудов договор в съответствие с действащите в предприятието системи за изчисление. По този начин всеки работодател трябва да е разработил и одобрил своя собствена схема за начисляване. Разпоредбите на Митническия кодекс, както и други индустриални стандарти служат като основа за неговото формиране. 
Основни принципи
Системата за заплати на служителите е определен набор от условия, при които специалистът получава възнаграждение за своята професионална дейност. В този случай основните принципи са:
- Осигуряване на еднакво начисляване за една и съща работа.
- Диференциация на нивата на заплатите.
- Увеличете реалните награди.
- По-бързо увеличение на производителността спрямо темпа на увеличение на заплатите.
- Начисляване в съответствие с качеството и количеството на извършената работа.
- Формиране на материален интерес на персонала към резултатите от труда и предприятието.
- Гарантирано възпроизвеждане на работни ресурси. Всеки работодател трябва да установи минимален размер на възнаграждението на служителите, участващи в прости дейности.
Обща информация
ТС предвижда две схеми, в съответствие с които може да се извърши начисляване на възнаграждения на персонала: тарифна и нетарифна система на заплати. Освен това, в зависимост от спецификата на дейността, компанията може да използва смесен модел. Тези схеми включват дилър, комисионна и други модели. 
Оценете начисленията
Тарифните системи се използват в много съвременни предприятия. В съответствие с разпоредбите на чл 143 TC, такива модели се основават на разграничаването на работниците в различни категории. Тарифната система предвижда:
- Оферти.
- Заплати.
- Решетката.
- Коефициенти.
Основните форми на тази система са схеми за работа и базирани на времето. Тези модели са изрично предвидени в закона. Други схеми не са инсталирани в нормите. Но според чл. 135 ТЗ, работодателят има право да образува схеми за начисляване във фирмата си, които не противоречат на закона.
Нетарифна система на възнаграждение в предприятието
Тази схема на начисляване се използва в случаите, когато е необходимо да се свържат резултатите от изчисленията с индивидуалните качества на всеки специалист. Въвеждането на безмитна система на заплати е особено подходящо за колективни дейности в екипи, временни смени и т.н. Разпределението на индивидуалното възнаграждение в такива случаи се извършва не според квалификационната категория или категория, а според набор от коефициенти. Тя се възлага на всеки служител в съответствие с начислените разпоредби, одобрени от компанията. Това е същността на безмитната система на заплати. 
специфичност
Трябва да се отбележи, че безмитната система на заплати се счита за известна промяна на схемата за начисляване на ставки и заплати. В този случай приносът и квалификациите се оценяват индивидуално за всеки. Масовото използване на безмитна система на заплати в повечето случаи изглежда неподходящо, тъй като в крайна сметка компанията ще работи със сложен модел, пряко предвиден в закона.Ако обаче корпоративната култура на персонала е на достатъчно високо ниво с ясна схема за оценка на личните качества на специалистите, използването на тази схема може да бъде напълно оправдано.
Разпределение на възнаграждението
Безмитната система на организация на възнагражденията може да се прилага по различни начини. Законът не установява принципи, според които работодателят трябва да определи размера на възнаграждението за всеки специалист. Има обаче няколко точки, на които трябва да обърнете внимание:
- Компанията определя правилата за модели за начисляване, тълкувани в Кодекса на труда като „други“, независимо.
- Приетата опция за изчисляване трябва да отговаря на условията на колективния договор.
- Някои съществени точки трябва да бъдат одобрени заедно със съюза.
- Самоутвърдените принципи за изчисляване и разпределение на възнаграждението трябва да бъдат документирани.
От това следва, че установяването на процедурата за начисляване трябва да се извършва според определени предварително договорени принципи, но самата компания определя директно съдържанието си. 
класификация
Съществуват различни видове безмитни системи на заплащане. Най-често срещаните от тях включват изчисляване на:
- Ниво на квалификация във връзка с коефициент на участие.
- Резюме специалист по оценяване.
- Броят на завършените работни етапи, като се вземе предвид нивото на сложност.
Всеки модел има функции, плюсове и минуси. Нека ги разгледаме отделно.
Квалификационно ниво и степен на участие
Подобна безмитна система на заплати предвижда определянето на определен коефициент на всеки специалист. В края на месеца, в допълнение към членовете на екипа установяват степента на участие. По този начин първият елемент е относително постоянен. Той се договаря за всеки служител при избора на тази форма на начисляване. Коефициентът на участие определя специфичния принос на служителя към работата на компанията през изминалия месец.
Обобщена оценка
Този модел предполага разпределението на колективното възнаграждение като единствен коефициент е цялостната оценка на работата на специалист. Тази схема е подходяща, когато е възможно да се получат такива интегрален индикатор резултатите се считат за обективни за всички участници. Не всички компании могат да имат такава безмитна система за възнаграждения. Примери за такъв модел обикновено се намират в рекламния бизнес. И така, в състезанията във Формула 1 печалбата се разпределя между участващите отбори пропорционално на точките, които са спечелили. 
Брой етапи и ниво на трудност
Безмитната система на заплати съгласно тази схема се използва във временни колективи в индивидуално-командната форма на дейност. Изчисляването на възнаграждението по този начин се извършва при производството на софтуер, проектирането на инженерни структури, продукти и други неща. Освен това процесът на директно разработване на определена част от програмния код или конкретен елемент в устройството се извършва от един служител. Пълното формиране на проекта се осъществява от целия екип.
Плюсове и минуси на схемата
Безтарифната система действа като категоричен опит за коригиране на някои от недостатъците на тарифния модел. В последния случай често определянето на квалификационни категории се извършва не когато служителите достигнат определено ниво, а за „трудов стаж“. Тоест, специалистът получава увеличение, защото е работил в предприятието дълго време. От една страна, полученият ранг прави разлика между начинаещи и опитни служители. Но заедно с това тази практика изравнява специалистите със същите категории или категории.
В такава ситуация, за да насърчат добър служител, ръководителите на отдели често се опитват да повишат нивото си, не защото са го постигнали, а защото производителността на останалите е много по-ниска. С течение на времето това води до факта, че във фирмата нивото на квалификация на персонала е средно близо до 5-6, а повечето от инженерните и техническите специалисти получават 1 категория. Безмитната система на заплати предвижда определяне на лични коефициенти. Този процес обаче винаги е субективен, въпреки факта, че квалификационният ранг се дава в съответствие с установената ясна процедура след преминаване на изпита. Тоест, въпреки резервите, описани по-горе, във втория случай има повече обективност. 
Смесена схема
В този модел едновременно се използват както тарифната, така и нетарифната система на заплати. Една от формите на такова начисляване е схемата за плаващи заплати. Тя се основава на факта, че при изпълнение на задача за производство на продукти в съответствие с резултатите от работата на специалистите (намаляване или увеличаване на производителността, качеството на продукта, съответствие или несъответствие и др.), Официалната заплата се коригира редовно. Тоест при този модел в края на месеца след приключване на дейностите и изчисляване на размера на възнаграждението, нов тарифни ставки. Заплатите се намаляват или увеличават за всяко процентно намаление или увеличаване на производителността. Такава схема, както става ясно, изпълнява стимулираща функция. Тоест при такъв модел производителността трябва да расте месечно и качеството на работа трябва да се подобри. В противен случай заплатата ще намалее и служителят от своя страна ще трябва да докаже професионализма си следващия месец. Препоръчително е да използвате този модел за обслужващ персонал: инженери на смяна, коректори и други.
Схема за начисляване на бонуси
Такава система включва и два елемента: заплата и бонус. Стойността на последния за всеки специалист обаче трябва да бъде ясно дефинирана. Размерът на бонуса зависи от печалбата, направена директно от самия служител, както и от общия доход на компанията. Бонусната система често се използва в търговски предприятия, както и в фирми, ангажирани в сектора на услугите. Тоест такъв модел е подходящ, когато печалбата на компанията директно зависи от работата на персонала. 
Схема на Комисията
Подобна система за разплащане се създава по правило за специалисти в отделите за продажби, рекламни агенти, специалисти от външноикономическата служба и други служители, чието работно време е изключително трудно да се провери. На практика има много форми на комисионно възнаграждение, при които размерът му е свързан с ефективността на персонала. Изборът на определена схема ще зависи от различни фактори. Основната, разбира се, е целта, която компанията си поставя. Освен това при формирането на схемата за начисляване е необходимо да се вземат предвид спецификите на продукта / услугата, пазарните особености, културните особености на страната и т.н.
