Видове кадрова политика. HR стратегия

Настоящият етап на икономическо развитие на повечето страни по света създава различни проблеми в областта на кадровата политика на организациите. Освен това значимостта на техните решения непрекъснато нараства.

Ето защо специално внимание е насочено към нивото на работа с трудовите ресурси и придвижването на тази задача към научното ниво.

Понятието на понятието "кадрова политика"

Всяко предприятие е изправено пред задачата за управление на персонала. Успешното му изпълнение е възможно само ако организацията има правилни кадрови политики. Тя е стратегическа линия в работата с персонала. Основните му принципи, които подлежат на изпълнение от службата за персонал, са следните:

• развитие на всеки служител до максимална продуктивност за него и най-високо благополучие;
• подбор, обучение и настаняване на персонал на такива работни места, където човешките ресурси могат да донесат най-голяма полза.

Кадровата политика на организацията е съсредоточена и осъзната дейност, чиято цел е да създаде такъв работен колектив, който максимално да съчетава целите и приоритетите на предприятието. Разбира се, необратимостта на икономическите реформи и появата на конкуренция принуждават мениджърите на предприятията да обърнат специално внимание на дългосрочните аспекти в въпросите на управлението на персонала, които изискват научно обосновано планиране.

Кадровата политика е система от норми и правила, създадени и формулирани по определен начин от предприятието, които привеждат съществуващия човешки ресурс в съответствие с посоката на развитие на компанията. В същото време подборът и обучението на персонала, сертифицирането и персонала подлежат на планиране. Всички тези задачи се решават въз основа на общо разбиране на целите на организацията.

HR политика

Успешната работа със служителите е възможна само при постоянен анализ на въздействието на различни аспекти на света, със системно счетоводство, както и с навременна адаптация на предприятието към външни влияния. Освен това от особено значение е стратегията за управление на персонала и превръщането му чрез управление в единна система.

В областта на кадровата политика има такива аспекти като:

• маркетинг (заетост) на персонала;
• контрол на персонала;
• качествено и количествено планиране на служителите;
• намаляване на персонала;
• информационна, социална политика;
• подпомагане на предприятието в икономическата и публичната сфера;
• политики за лидерство и стимулиране.

Целите на HR

Кадровата политика във всяка организация трябва безспорно да следва правата и задълженията на гражданите, както са предвидени в Конституцията на Руската федерация, свързани с трудовата сфера. Освен това, за нарушение на разпоредбите на Кодекса на труда, вътрешни разпоредби и други местни документи могат да прилагат определен вид наказание.

Целите на кадровата политика са рационалното използване на работния потенциал, който е наличен в организацията или в асоциацията. В същото време трябва да се реши проблемът с непрекъснатото снабдяване на икономически субект с квалифициран персонал в необходимото за предприятието количество.

Целите на кадровата политика са да поддържа приятелски и ефективен екип, отношенията в който са изградени на принципите на вътрешната демокрация.Освен това компетентното управление на персонала е невъзможно без разработването на определени методи и критерии за подбор, обучение, подбор и настаняване на служители.

Целта на кадровата политика, постигането на която ще позволи на стопанския субект успешно да осъществява дейността си, е да повиши квалификацията на всички служители в персонала. Успешното решение на всички съществуващи задачи ще ви позволи да получите максимален не само икономически, но и социален ефект от предприетите мерки.

По този начин всички цели, които организацията преследва с кадровата политика, могат да бъдат разделени на икономически и социални. Постигането на първата от тях е необходимо, за да може предприятието да увеличи максимално печалбата. Това е възможно чрез оптимизиране на връзката между разходите за персонал и производителността на труда.

Всички социални цели в управлението на персонала са увеличаване на материалното и нематериалното положение на служителите. Това е възможно с увеличаване на заплатите и социалните разходи, даване на повече права, свободи и т.н. на служителите.

Принципи на управление на човешките ресурси

Провеждането на кадрова политика е важен аспект за успеха на предприятието. Ето защо е важно да се избере основният принцип в работата на управлението на персонала, който ще бъде най-ефективен в условията на конкретен бизнес субект. Може да бъде:

1. Scientific. Тя предполага използването на най-новите разработки в областта на управлението на персонала, прилагането на които ще доведе до максимален социален и икономически ефект.
2. Сложността. Използвайки този принцип, служителите по персонала покриват всички категории работници със своята работа.
3. Системно. Тя предполага взаимосвързаността и взаимозависимостта на всички компоненти на работата с персонала.
4. Ефективност. Прилагането на този принцип се счита за ефективно в случай на възстановяване на разходите на предприятието в областта на кадровите въпроси.
5. Методичен. Той се състои в качествен анализ на избраните варианти за конкретно решение в случай на множество взаимноизключващи се методи.

Организацията трябва да вземе предвид всички налични принципи на кадровата политика и да избере само един за себе си, като го фиксира в длъжностните характеристики, разработените разпоредби, методите за наемане и т.н.

Кадрова политика на настоящия етап

Промените, предизвикани от развитието на пазарните отношения, се отразиха и в сферата на управлението на персонала. Днес предприятията се нуждаят от квалифицирана работна ръка, адаптирана към новите условия. Ето защо кадровата политика е претърпяла определени промени. Днес персоналната служба не може да работи както преди, административен тип. Тя се стреми да гарантира единството на такива мерки като:

• създаване на мотивация на служителите за ефективна и високопродуктивна работа;
• осигуряване на ефективността на производствените процеси, които зависят от служителите.

Днес служители на всички са ангажирани с изпълнението на целите и съществуващите задачи на кадровата политика. нива на управление компания. Това е администрацията и ръководителите на всички отдели и отдели и, разбира се, кадровата служба. Освен това всички те са задължени да спазват не само нормативните актове на предприятието, но и общите разпоредби, съдържащи се в трудовото законодателство.

Кадровата политика на всяка компания трябва да се придържа към онези членове от Конституцията, които гарантират на гражданите на Руската федерация свобода на личностно развитие и гарантират имущество. Според тези документи предприемачът е забранен от произволни действия по отношение на наетия работник. Това важи и за въпросите на уволнението. Но наемането е само в компетенциите на фирми и фирми.

Стратегия на организационната политика в кадровите въпроси

В съвременните пазарни условия предприятията са принудени да използват нови, подобрени инструменти в работата си.Една от тях е стратегията за управление на персонала, която се основава на:

• използване на постиженията на научно-техническия прогрес;
• подбор на квалифицирани служители.

Към днешна дата се разграничават три концепции, въз основа на които се разработва кадрова политика. Първият от тях е предназначен да изпълнява функция на сервиране. В същото време основните му направления се определят от общата стратегия на компанията. Кадрова политика от този тип осигурява на организацията необходимия персонал и подпомага нейното изпълнение.

Втората концепция на стратегията за управление на персонала предполага нейната независимост и независимост от плановете за по-нататъшно развитие на предприятието. Служителите, включени в персонала на компанията, се считат за ресурс, който им позволява да решават проблемите, които възникват в пазарните условия.

Третата концепция синтезира двете предишни. Тя се основава на сравнение на наличните и потенциалните трудови ресурси. В резултат на такъв анализ се определя основната посока на предприятието.

Класификация на HR политиката

При извършване на анализ на условията на организацията за управление на персонала могат да бъдат идентифицирани две причини за тяхното разделение на групи. Първият от тях е свързан със степента на осведоменост за нормите и правилата, които формират основата на мерките на персонала, както и нивото на влияние на ръководството на предприятието върху ситуацията с трудовите ресурси. Тази основа ни позволява да разграничим следните видове кадрова политика:

• пасивен;
• активно вещество;
• превантивна;
• реактивен.

Какви други видове кадрова политика се открояват? Когато анализира ситуацията в предприятието, ръководството му може да използва различни методи. В резултат основата за програми и прогнози може да бъде съзнателна или малко описателна и алгоритмизирана. В този случай има такива видове кадрови политики като рационални (в първия случай) и авантюристични (във втората ситуация). Те са подвидове на активно управление на персонала.

Втората основа, която лежи в основата на диференциацията, е фундаментална ориентация към собствения или външния персонал и също така разкрива степента на привличане към външната среда в процеса на набиране на служители на фирмата. Въз основа на това се разграничават такива видове кадрови политики като затворени и отворени. Обмислете по-подробно горните типове.

Пасивна политика

Този термин по въпросите на управлението на персонала сам по себе си изглежда много странен. Има обаче ситуации, когато в предприятието няма посока на кадровата политика. Ръководството на компанията се занимава само с премахване на негативните последици от работата с трудовите ресурси. В такива организации по правило няма прогноза за нуждите на персонала. Диагностика на ситуацията с човешки ресурси. Ръководството на такива компании оперира в режим на постоянна аварийна реакция на възникналите проблемни ситуации. В същото време тя се стреми да гаси конфликтите по всякакъв начин, без да се опитва да установи причините и възможните им последици.

Активна политика

Ръководството на организацията може да има не само прогнози, но и средства за влияние върху проблемните ситуации. В този случай се осъществява активна система за управление на персонала. Можете да говорите за нейното присъствие, дори когато персоналната служба е в състояние да провежда постоянен мониторинг на ситуациите, да разработва антикризисни кадрови програми и да ги коригира в съответствие с настоящата вътрешна и външна ситуация.

Превантивна политика

Може да се говори за наличието на този тип управление на персонала в предприятието само когато ръководството има разумни прогнози за развитието на ситуацията.Но си струва да се има предвид, че организация, в чиято работа се използва превантивна кадрова политика, няма средства поне по някакъв начин да повлияе на нея. Тези компании извършват диагностика на персонала и прогнозират по-нататъшната ситуация с трудовите ресурси. Въпреки това организацията не е в състояние да разработи целеви програми.

Реактивна политика

Можете да говорите за това в случаите, когато администрацията на предприятието е в състояние да контролира симптомите на негативна ситуация по въпросите на управлението на персонала. Той разглежда ситуациите на развитие на кризата и причините за нея и предприема мерки за нейното отстраняване. В такива предприятия има диагностични инструменти за проблеми, осигурява се адекватна спешна помощ. Въпреки наличието на програми за развитие, подобни предприятия имат трудности със средносрочното прогнозиране.

Рационална политика

То се провежда в онези предприятия, където службите на персонала са в състояние разумно да предскажат по-нататъшното развитие на ситуацията с персонала, да поставят висококачествена диагноза и могат да повлияят на възникналите проблеми. В същото време се правят прогнози не само в средносрочен план, но и в дългосрочен план. Един от елементите на плана за поддържане на стабилна политика за управление на персонала е работната програма. В допълнение, има различни варианти за неговото изпълнение.

Приключенска политика

В някои предприятия ръководството няма разумна и качествена прогноза за развитието на ситуацията. Въпреки това висшите служители се стремят по някакъв начин да повлияят на възникващите проблеми. В такива случаи службата за персонал няма инструменти за прогнозиране, но програмата за развитие на предприятието със сигурност съдържа планове за управление на човешките ресурси. Всички съставени документи се основават на емоционалното възприемане на ситуацията и нямат обосновано обосновка.

Такава система за управление на персонала не е в състояние да издържи теста, като същевременно засилва влиянието на фактори, които не са включени в разглеждането на изготвените документи. Например с появата на нов продукт или значителна промяна на пазара.

Отворена политика

При прилагането си организацията е прозрачна за хората, които искат да заемат свободни позиции в нея. Възможно е да се намери работа в него, не само най-ниската, но и мениджърска позиция. Принципите на кадровата политика на такава организация дават възможност за наемане на специалист с необходимата квалификация. В този случай предишният трудов стаж на потенциален служител в тази или подобна организация не се взема предвид.

Формирането на кадрова политика от този тип е желателно за новосъздадените организации, които са конфигурирани за агресивна борба, насочена към бърз растеж и бързо завладяване на пазара. Всъщност, за осъществяването на амбициозни планове им е необходим голям брой трудови ресурси.

Затворена политика

Този тип управление на персонала е типичен за онези компании, които се стремят да поддържат определена корпоративна атмосфера или работят в условия на недостиг на трудови ресурси. При затворена политика по отношение на персонала една организация назначава само свои служители, а служителите от по-ниско ниво са поставени на ръководни длъжности.

Държавна кадрова политика

Провежда се специален вид работа за създаване на ефикасен и ефективен колектив от държавни служители. Държавната кадрова политика на ръководните органи и органи се осъществява на базата на научен подход и технологизация, придружена от анализ на качеството на длъжностните лица, както и на техния професионализъм и отговорност. Тя представлява дейността на ръководителите и служителите, която е насочена към намиране и подбор на персонал, тяхното стимулиране и мотивация за изпълнение на възложените задачи.

Държавната кадрова политика се призовава:

• да се разработят стратегически насоки за развитие на държавната служба, като се вземат предвид интересите на индивида и перспективите за развитие на обществото и на страната като цяло;
• да предоставят на ръководните органи и власти професионални и надеждни специалисти;
• създават необходимите материални и социални условия за работата на персонала, както и упражняват контрол върху изпълнението на служебните задължения;
• поддържане на такъв морален и психологически климат, който би улеснил представянето на високо ниво от екип от държавни служители;
• да създаде и осигури функционирането на подходящо ниво на система за усъвършенстване и обучение на персонала на държавния апарат;
• да се създадат условия, които позволяват на служителите да имат възможност за творчески растеж;
• да се разработи система за професионално ориентиране за младите хора за възпроизвеждане на елита за обществена услуга.

Департаментът по кадровата политика се занимава с решаването на всички тези, както и много други задачи в правителството на Русия. Той е част от апарата на президента на Руската федерация. Подобни услуги се предлагат в различни структури на държавните органи.

Как да подобрим кадровата политика?

Всяко предприятие се стреми да повиши ефективността на своята работа. За целта управлението на кадровата политика трябва непрекъснато да се усъвършенства. Какви мерки се предприемат за справяне с този проблем? На първо място, те са свързани с укрепването на последователност при подбора на персонал. Тази работа обхваща целия спектър от дейности - от наемане до уволнение на служител. Освен това подобряването на кадровата политика предполага подобряване на процедурата за информиране за наличните свободни работни места и кандидати, обсъждане, както и назначаване. Всяка от тези точки поотделно изглежда неподходяща. Комбинацията от тези области обаче е важен критерий, който позволява подобряване на кадровата политика в организацията.

В повечето компании услугите за управление на персонала планират само броя на служителите. Това обаче е грешен подход. За по-ефективна работа на компанията е необходим анализ на различни фактори на пазара на труда. Това ще позволи да се попълни персоналът с висококвалифициран персонал и да се направи правилното разположение на служителите.