Es creu que alguns empleats de qualsevol empresa tenen privilegis. Per exemple, el servei de personal té la culpa de la inacció. Igual que s’asseuen, no aporten beneficis. És realment així? Mirem quina és la responsabilitat del departament de recursos humans. Serà capaç de fer front a una persona mandrosa i analfabeta.
Estructura d’anàlisi
Cal advertir immediatament que estudiar les responsabilitats del departament de recursos humans no és tan senzill. Són nombrosos i específics. Entre elles es troben les operacions més senzilles que qualsevol empleat veu. N’hi ha d’altres. Només els empleats d’aquesta unitat estructural en saben. I a altres persones, aquestes funcions semblen mítiques, innecessàries, fins i tot estranyes. Anem a dividir el material en paràgrafs dedicats a cadascuna de les àrees de treball de l’oficial de personal. Només estudiarem les funcions generals. De fet, depenent del propietari i de la indústria, se’n complementen amb altres de nous. Així doncs, les responsabilitats de fer una crida al personal d’una organització estatal difereixen significativament de les de la producció privada. Si preneu els treballs a la planta amb cicles perillosos, no s’assembla a la que es realitza a l’estructura comercial. Arreu té les seves pròpies especificitats. Per cert, també afecta les funcions del cap del departament de personal. Però primer les coses primer.
Contractació i col·locació de personal
Qualsevol empresa comença lluny d'un penjador. El primer pas és crear la seva estructura. En aquesta fase, s’elabora una taula d’una mostra especial, en la qual s’introdueixen dades sobre els especialistes necessaris per a la producció, el seu nivell d’habilitat i quantitat. Aquest és el document més important en el qual confien caps, comptabilitat i economistes. La seva formació és responsabilitat del departament de personal. Quan el document està preparat, verificat, aprovat, comença la selecció de personal. Per a això s’organitzen entrevistes o concursos. L’oficial de personal ha de concloure, segons els resultats de la conversa, si la persona és apta per al treball a l’empresa o no. Valora el nivell de qualificació, qualitats morals, sociabilitat, iniciativa i molt més. De fet, la llista de criteris està aprovada per la direcció de l'organització. Pot ser força ampli. L’inspector del departament de personal comunica a les autoritats les seves conclusions i recomanacions. Això ja pren una decisió.
Flux de treball
Hi ha molts treballs en el cas descrit. Més encara. El funcionari està obligat a tenir una targeta especial per a cada empleat. Conté tota la informació sobre una persona, des de dades personals fins a característiques individuals. Per cert, de forma informal, les autoritats esperen informació completa sobre els empleats de l'agent de personal. Dir que es recull xafarderies? I si se li concedeix un premi d'aniversari, estàs content? Però aquestes minces són a les espatlles de l’inspector del departament de personal. La cita per a un càrrec, el pas intern, els acomiadaments es realitzen mitjançant ordres especials. Són funcionari de personal. Tots els documents s’han d’elaborar estrictament d’acord amb la llei. Al cap i a la fi, tothom afecta el destí d’una persona viva. Per exemple, un treballador comença a cobrar per si mateix una pensió per a la vellesa i necessita un certificat d’un lloc de treball determinat. S'emeten sobre la base de documents elaborats per l'oficial de personal. Vaig cometre l’últim error, és possible que no es tingui en compte l’empleat per calcular la pensió.
Llibres de treball
Per regla general, el cap del departament de personal és responsable de la seguretat de tots els documents. Encara que si unitat estructural grans, llavors els seus treballadors són els responsables de la seva unitat. Un dels més importants és registres en llibres de treball. Per als empleats, aquest document és bàsic, bàsic. Al cap i a la fi, es troba en tota la informació i la trajectòria laboral d’una persona, les recompenses i els càstigs. En aquests petits llibres, destins humans i oportunitat per a una vellesa tranquil·la. Per tant, les inscripcions es podran fer amb cura, en un llenguatge coherent amb la llei. Cada un està avalat per una persona responsable. En les grans organitzacions, és el cap del departament de personal, en les petites organitzacions, el cap. A més, cada entrada està timbrada. Aquest darrer ha de contenir tots els detalls de l'empresa. La informació sobre els premis estatals i les sancions greus s’inclou als llibres de treball, en seccions especials. La persona designada és responsable personal de l’exactitud de la informació.
Recursos Humans
Un gran bloc d’activitats d’aquesta unitat estructural està relacionat amb la millora del treball en equip. S’implica l’estudi de les qualitats empresarials i personals dels empleats. Recopilació de característiques. Anàlisi de dades sobre la base de les propostes sobre la redistribució de deures o la transferència personal d’una persona a un altre lloc. A més, els agents de personal participen en l’organització de la formació avançada per als treballadors. Aquest treball inclou comptabilitat, un pla d’estudi, derivació a cursos o convida de professors i seguiment. El treball, ja ho sabeu, és minuciós i complex. De fet, l’inspector del departament de personal, que s’ocupi d’ell, està obligat a parlar amb tothom, a convèncer, de vegades per fer-lo fer allò que sigui necessari.
Responsabilitats del responsable de Recursos Humans
El cap de la unitat estructural distribueix les responsabilitats entre els empleats i fa el seguiment de la seva implementació. És un líder i l’especialista més qualificat alhora. Naturalment, aquesta persona ha de conèixer tota l’estructura de l’obra, comprendre què s’està fent i per què. En el procés de control, fa comentaris als empleats, demana, educa. Pel resultat del departament, és el responsable personal. És a dir, un error de l’especialista arriba a la reputació (ia la cartera del cap). El cap del departament aprova tots els documents, comprova la legalitat de la seva preparació. A més, la seva responsabilitat inclou la formació d'una estratègia de recursos humans en l'empresa.
Alentiment i càstig
Aquestes mesures disciplinàries es troben documentades al departament de personal. És a dir, a les espatlles dels especialistes es troba el treball d’investigar una mala conducta, la seva correcta execució, posant a l’atenció l’empleat. L’acció disciplinària és una qüestió molt complexa. Només el cap de l'empresa a dir la paraula "reprimenda". Però és com elaborar-la de manera que cap jutjat no la anul·lés difícilment. Això requereix coneixements especials. Hi ha moltes subtileses en papers d’aquest tipus. Si creieu que la promoció és més fàcil, us equivoqueu. El departament prepara els premis. Cada tipus de promoció té les seves pròpies condicions limitants. S'han de conèixer tots els punts més fins per dir-li al líder quin premi passarà a la qualificació i quina serà denegada.
Documents de recursos humans
Com qualsevol unitat estructural descrita, té les seves pròpies particularitats. En primer lloc, cal redactar i aprovar la prestació sobre el servei de personal. Conté totes les seves dades funcions, drets i responsabilitats. Si el departament és petit, s'escriu la instrucció del departament de personal. En principi, el contingut del mateix és el de la disposició. A més, cal elaborar plans de treball. Prometer conté esdeveniments amb un llarg termini de durada. En el treball mensual (trimestral) es detalla. Els punts s'introdueixen a tot l'espectre de funcions. Tanmateix, un agent de personal amb experiència no s’atura aquí. Encara necessita taules de planificació.Per exemple, a les institucions governamentals, s’introdueixen dates prometedores per canviar d’escales, comptabilitzar l’antiguitat, etc. Cada canvi d'aquest tipus es registra per encàrrec. Sobre la seva base, la comptabilitat augmenta el salari de l'empleat. El sector privat també té els seus propis matisos. Tornant a l’inici de l’article, respon: es poden realitzar les funcions del personal amb un responsable amb un nivell d’estudis baix?
