Direcció recursos humans en una empresa és una ciència complexa. L’èxit de tota l’empresa depèn de com estigui controlat per l’equip directiu. Els temps d’esclavitud, quan l’objectiu principal era obligar els treballadors a complir els seus deures, van romandre en un passat llunyà. Avui dia, tots els directius s’esforcen a organitzar les activitats productives dels seus subordinats a petició pròpia. I això vol dir que el personal s’ha de deixar endur pel procés de treball, desenvolupar l’interès personal de cada empleat en l’èxit de l’organització. Quins tipus de motivació del personal s’utilitzen avui en dia, funcionen tots realment a la pràctica?
Què és la motivació?
La motivació és la base de totes les activitats, excepte les que es basen en reflexos incondicionats. El terme "motiu" en la psicologia moderna significa quelcom que predetermina el comportament i les accions humanes. Nota: noteu la diferència entre aquesta definició i el significat quotidià de la paraula. En un context d’ús comú, un motiu és l’explicació de les accions d’una persona, el motiu pel qual va cometre un acte determinat. En conseqüència, la motivació en la gestió és el despertar de les aspiracions i els desitjos de l’objecte i la creació d’un entorn en què l’empleat es tornarà més productiu per treballar amb un cert benefici personal. També hi ha un concepte relacionat de manipulació. En aquest cas, estem parlant d’un efecte ocult sobre una persona, incitant-la a realitzar determinades accions beneficioses per al manipulador. Així doncs, després d’haver entès els conceptes bàsics, podem considerar en detall els tipus de motivació del personal.
Motivació externa i interna
La motivació externa més comuna. El seu mecanisme és extremadament senzill: el gestor dóna l’assignació a l’empleat i tria personalment el mètode de promoció, a més, ho veu immediatament. Això pot ser un avantatge per a un rendiment puntual i de gran qualitat del treball, la promoció o només un elogi moral / un dia de descans addicional. En conseqüència, l'empleat, juntament amb la tasca, rep interès personal per la seva implementació i, durant tot el procés, sap exactament per a què treballa. Una qüestió totalment diferent és la motivació intrínseca. En aquest cas, el directiu haurà de fer un treball més extens, ja que el seu objectiu final és desenvolupar qualitats professionals importants en el personal i reduir el valor dels aspectes negatius del procés de treball. Normalment aquest tipus de motivació s’utilitza simultàniament.
Què determina l’interès d’un especialista en la seva feina?
La motivació interna depèn en gran mesura de les particularitats del propi treball. Si una professió permet que una persona es desenvolupi, aprengui alguna cosa nova i el procés de treball ofereix un gran àmbit per a la realització d’habilitats creatives i per obtenir una autosatisfacció, probablement un especialista estigui interessat en la seva feina. La motivació del personal a l'empresa actual es realitza mitjançant diversos mètodes. Es tracta de sistemes de recompensa i càstigs dels empleats, educació, explicacions i exemple personal. Sovint, els tipus de motivació, quan es consideren individualment, també s’anomenen motivadors. És important comprendre que aquest terme fa referència a qualsevol mètode d’exposició.
Motivació, tipus de motius i motivadors.
En els darrers anys, especialistes de tot el món han intentat classificar els principis de la gestió del personal, crear un sistema unificat i determinar quins d’ells són més efectius. En l'equitat, cal destacar que un i el mateix motivador poden actuar sobre una persona determinada en determinades condicions i no tenir cap efecte sobre una altra en altres circumstàncies.De tot això podem treure una conclusió lògica: no hi ha una fórmula universal per a l’èxit, s’han de seleccionar eines de motivació per a una determinada empresa i sovint per a empleats específics de forma individual. De vegades, fins i tot un líder amb experiència ha de canviar de tàctica en el procés i introduir nous motivadors si els anteriors no ajudaven a aconseguir el resultat desitjat.
Motivació en rus
Els estudis mostren que a Rússia un dels motivadors més eficaços és un incentiu material per a un treball finalitzat amb èxit. Els tipus de motivació laboral més utilitzats al nostre país són per estat i per resultat. D’acord amb això, en el primer cas, tot el departament es retribueix per la finalització amb èxit de la feina i la mida de les retribucions es determina individualment segons les qualificacions del propi empleat i el càrrec que ocupi. En situacions en què es pot determinar amb precisió la productivitat de cada empleat en un grup de persones, convé utilitzar la motivació del resultat. En aquest cas, els empleats que han mostrat els millors resultats reben un màxim d'ànim. L’elecció dels tipus de motivació depèn directament de l’estructura interna de l’empresa, de les relacions de l’equip, de la jerarquia corporativa i dels principis de gestió utilitzats.
Teories i sistemes de motivació del personal
Hi ha un gran nombre d’ensenyaments i teories patentades que expliquen els tipus de motivació de les activitats, els mecanismes d’impacte reeixits sobre el personal i ofereixen classificacions prèvies. Es basen en el principi de considerar els processos de les activitats dels treballadors a nivell psicològic i fisiològic. De gran popularitat, per exemple, és una complexa teoria processal, en què la justícia i l'expectativa ocupen un lloc significatiu. En aquest concepte, l’efectivitat de la motivació es basa en la interacció dels següents factors: percepció, esforç, resultats, estímul i grau de satisfacció. La motivació només tindrà èxit si la remuneració promesa és coherent amb els esforços realitzats. És important que cada empleat després de complir les seves obligacions per rebre la satisfacció de la recompensa que es basa en ella.
Teories de necessitats
El gran respecte i l’autoritat gaudeixen de la teoria de la importància de les necessitats d’A. Maslow. L’autor ens ofereix una classificació detallada en què es descriuen les necessitats segons el grau d’importància d’una persona. A partir d’aquesta llista, podeu desenvolupar un sistema de motivació individual per a un determinat empleat. Així, en primer lloc, les necessitats fisiològiques, després les necessitats de seguretat, que pertanyen a un determinat grup social, el respecte als altres i l’autosatisfacció personal. A més, l’autor de la teoria diu que cada individu s’esforça per satisfer les seves necessitats estrictament en l’ordre de la seva importància. David McClelland suggereix una classificació lleugerament diferent de les necessitats humanes. Aquest investigador suggereix examinar detalladament el desig de la persona per obtenir poder i èxit.
Normes de motivació efectiva per als directius
És impossible gestionar efectivament el personal sense conèixer la teoria i els principis bàsics de l’exposició. Es va examinar detalladament el concepte i els tipus de motivació. Aquest coneixement és necessari per a cada líder. El desenvolupament de la cultura corporativa també té una gran importància.
Recordeu-ho: fins i tot es prova el temps i molts motivadors de gerents no treballaran en una organització on l'autoritat del lideratge està minada. El líder hauria de seleccionar incentius adequats als requisits i responsabilitats. També és important el compliment de les promeses.
Recordeu: n'hi ha prou amb "oblidar" o no complir les vostres obligacions al màxim una vegada, i en el futur podreu oblidar-vos de l'ús efectiu de la motivació. Després d'aquest incident, els treballadors estaran decebuts i és poc probable que vulguin treballar productivament.Si el lideratge complirà de forma responsable i honesta les seves obligacions, es pot fer servir qualsevol tipus de motivació i la majoria d’ells compliran les expectatives.
