En molts casos, el motiu de l’acomiadament s’indica als documents de l’empleat Art. 77 Codi del Treball de la Federació Russa. En contingut, és força ampli. A més, té un caràcter de referència en alguna part. Heu d’anar amb compte i comprendre si l’administració de l’empresa indica correctament el motiu del desglossament de les relacions laborals. Al cap i a la fi, afecta la futura sort de l’home. Mirem quan es produeix un acomiadament en virtut de l’art. 77 Codi del Treball de la Federació Russa. Quina és la pràctica de la seva aplicació quan es plantegen qüestions controvertides i com es resolen. Tot això ho ha d’entendre l’empleat, per no trobar-se en una situació desagradable.
Llegiu el Codi del treball
Art 77 del Codi del Treball de la Federació Russa en conjunt descriu els motius de la finalització de les relacions laborals. Poden ser diferents. La secció descrita de l’acte legislatiu conté una llista de motius per trencar les relacions entre l’empresa i l’empleat, considerades generals. En aquest cas, es produeix la finalització de les relacions laborals. Aquesta decisió s’ha de justificar legalment, és a dir, disposar de documents especials que confirmin una o altra circumstància d’acomiadament especificada a l’art. 77 Codi del Treball de la Federació Russa. Afirma que podeu rescindir un contracte laboral per les següents raons:
- acord de les parts;
- caducitat del contracte;
- participació exitosa d’una persona en el procés electoral;
- interrupció de les relacions;
- trasllat a una altra estació de servei;
- denegació d'exercir funcions per un canvi important de les condicions de treball, localitat, propietari;
- no depenent de la voluntat de l’empleat.
Algunes d’aquestes raons es tracten amb més detall en altres seccions. En art. 77 del Codi del Treball de la Federació Russa, se’n fa referència. Cal repetir que aquest apartat descriu els motius generals d’acomiadament. Considereu cada detall amb més detall.
Acord de les parts
Aquí, la rescissió del contracte de treball és el resultat d’una decisió voluntària acordada. S’aplica en el cas quan cap de les parts té reclamacions a l’altra. El més preferible, per cert, és el motiu de l’acomiadament, que a la pràctica no té cap impacte negatiu en la carrera professional d’una persona. Aquest paràgraf reflecteix el caràcter generalment contractual de la relació entre les parts. Van iniciar l’inici de la relació, també van autoritzar el seu final (acomiadament). P. 1, art. 77 del Codi del Treball de la Federació Russa també regula el procediment d’aquest canvi.
En concret, el contracte finalitza el dia acordat per les parts. A la pràctica, un empleat envia una sol·licitud que està homologada per la direcció. El servei de personal prepara una comanda que reflecteix el fet de rescindir el contracte. També indica els motius en referència a l’art. 77 Codi del Treball de la Federació Russa. A més, el document ha de contenir una altra informació. Inclou l’import de la compensació per vacances no utilitzades, el procediment per transferir béns materials a una altra persona, etc. El consentiment de les parts es confirma amb les signatures del cap i de l’empleat.
Final del contracte
Aquest és un paràgraf separat d’aquest article. I les condicions per al seu ús són diferents. El fet és que un contracte laboral pot tenir un caràcter limitat. Molt sovint indica el període de validesa (temporal o estacional). En aquest cas, l'acomiadament es produeix sense sol·licitud de l'empleat. En els seus documents, com a raó, es fixa la caducitat del contracte (paràgraf 2 de l'article que es considera).
Tot i això, hi ha algunes condicions addicionals. Si el termini s’ha acabat i la persona continua treballant, l’administració li cobra un sou, el contracte automàticament queda il·limitat. És a dir, processar com a mínim un dia crea una situació diferent.La direcció ja no té dret a acomiadar un empleat en funció del final del mandat. En aquesta situació, heu de buscar altres motius per trencar la relació. Per cert, es descriuen en altres clàusules de l'article a considerar. Però l’empleat hauria de disposar d’informació sobre aquest tipus d’obsequis, per tal de no ser enganyat per l’administració.
Traducció
La clàusula 5 del nostre article descriu com procedeix el procediment per a un canvi acordat del lloc de treball dels empleats. S’anomena traducció. Per a la seva implementació, és necessària la confirmació que l'empleat desitgi marxar cap a una altra empresa i ambdues organitzacions estan d'acord amb aquest canvi. Aquesta declaració de la persona es confirma amb la resolució del cap. L’empresa que segons s’especifiqui un especialista, avisa per escrit al seu empresari actual. Això és necessari per resoldre disputes en cas que es produeixin. Un home en cert sentit està en risc. Deixa voluntàriament una feina i no sap si obtindrà un altre lloc. El Codi del Treball elimina el risc d’aquest article. Si el contracte d'una empresa s'interromp tenint en compte la voluntat de tres parts, no podran negar-se a la conclusió del següent. L’empresa on es trasllada li garanteix una relació laboral. Pràctica judicial segons l'art. 77 del Codi del Treball de la Federació Russa demostra que es tenen en compte principalment els interessos de l’empleat. Si hi ha documents justificatius, l’administració de l’organització està obligada a emprar la persona sol·licitant.
Posició elegida
Quan una persona té poder com a resultat d'un plebiscit, també se li destitueix de conformitat amb l'article en qüestió. Els documents rellevants confirmen el motiu de la rescissió del contracte. A la pràctica, l’empleat ha de proporcionar al lloc de treball l’acte de la seva elecció i un certificat que indiqui que el següent lloc de treball és independent, és a dir, un càrrec elegit és incompatible amb altres feines. Es diu alliberat. A més, en els seus documents no només s’indica l’article del Codi del Treball de la Federació Russa, sinó també la raó.
Canvi de circumstàncies
Aquesta secció té una interpretació força àmplia. Si estudieu les fonts que contenen l’art. 77 del Codi del Treball de la Federació Russa amb comentaris, resulta que aquesta secció s’utilitza sovint a la pràctica. Un canvi significatiu de les condicions fa referència a molts fets. Els més rellevants són traslladar l'empresa a una altra ciutat (localitat) o canviar de propietari. Aquestes circumstàncies es reflecteixen en la comanda i s’acompanyen de documents rellevants. De vegades, els canvis substancials afecten el calendari o les condicions de treball.
També s’han de confirmar. L’administració en casos rars abusa d’aquest paràgraf. Una persona rep un llibre de treball amb una entrada no desitjable. Us explicarem Quina és la raó de la destitució és de gran importància. La informació especificada serà estudiada amb cura durant la feina posterior. Hi ha casos de denegació de concloure un nou contracte per raó de la no fiabilitat o deslleialtat del sol·licitant. D'acord, això és desagradable. Per tant, heu de supervisar els vostres documents i decidir-ho tot amb l'empresari amb antelació, evitant conflictes.
Conclusió
La legislació descrita és àmpliament utilitzada en els nostres temps. Cal subratllar que el Codi del treball està redactat de manera que protegeixi l’empleat. Si sospita que les autoritats incompleixen els seus drets, és millor contactar amb un organisme especial o un tribunal. A més, moltes empreses tenen fortes organitzacions sindicals. No us heu d’oblidar d’ells quan resoleu problemes contenciosos.
