A la biografia laboral de cadascun de nosaltres, certament passaran situacions de transició cap a un nou lloc de treball. A més, es pot produir una separació amb l'antiga per diverses raons diferents. Això pot suposar un acomiadament a iniciativa d’un empleat o empresari, per reduir el personal, per deslocalització, etc. Analitzem amb més detall totes aquestes situacions.
El cap comença i guanya
L’empresari pot acomiadar un empleat per iniciativa pròpia per molts motius. Suposem que realitza una reducció de personal o simplement vol reduir les despeses de l’empresa. L’organització està liquidada com a tal o està patint un canvi de propietat.
La incoherència de l’empleat amb la posició que ocupa pot “sortir”. I la raó més habitual són problemes de disciplina. És a dir, la duresa, l’absentisme, la sortida borratxera al lloc de treball.
L’acomiadament d’un empleat és un procediment responsable, és important realitzar-lo de forma competent i d’acord amb la llei.
Si es viola la disciplina laboral
Abans de fer reclamacions a l’empleat, assegureu-vos que el lloc de treball, la seva modalitat i altres punts claus estiguin previstos en el contracte laboral conclòs. No us sorprengui: algunes empreses que treballen en diversos llocs simplement no tenen l’oportunitat d’indicar amb antelació el lloc de treball exacte quan contracten una nova persona. I és difícil acomiadar-lo per absentisme en aquest cas. És per això que és convenient regular clarament les condicions.
Per descomptat, l’acomiadament d’un empleat també és possible per un cas únic de violació laboral de la disciplina. Però ha de ser prou seriós. S'inclouen l'aparició al treball en estat intoxicat (o en estat de intoxicació amb drogues), malversació o robatori, danys intencionats o accidentals a la propietat de l'organització, violació de l'obligació de no divulgar secrets comercials.
Podeu acomiadar un empleat per la seva absència al lloc de treball durant quatre hores o més. Però en aquest cas, heu d’assegurar-vos que no està malalt: l’acomiadament d’un empleat a la llista de malalts és il·legal. En el cas de violacions lleus, com arribar tard, només es permet la responsabilitat disciplinària.
Procediment empresari
- identificar la violació en el termini establert (d’acord amb l’article 193 del Codi del treball de la Federació Russa);
- arreglar-lo;
- demanar a l’empleat una explicació del fet de la violació i rebre-la per escrit (en forma de nota explicativa);
- l'ordre d'introduir accions disciplinàries en forma de reprimenda, declaracions, advertències;
- posa aquest document a l’atenció del infractor.
En cas de violació reiterada d’un empleat irresponsable, espera una reprimenda o pèrdua de bonificació severa. Bé, per tercera vegada, ell ja pot ser acomiadat.
Acomiadaments
Quan es produeixen acomiadaments, les normes i els procediments estan clarament regulats per la llei.
Així doncs, mentre redueixen llocs equivalents, deixen (en igualtat de condicions socials) els més qualificats dels empleats. Si el seu nivell professional és aproximadament el mateix, caldrà tenir en compte la situació social.
No podeu acomiadar una sola mare, l'única empleada de la família, una persona amb discapacitat, un veterà o algú que ha estat ferit o ferit al lloc de treball. També estan protegides les mares de nadons de fins a 3 anys i les dones embarassades. L’acomiadament per reduir un empleat que participa en disputes col·lectives és impossible, a més d’algú que estigui aprenent de l’empresa alhora.
Els que, segons la llei, puguin ser acomiadats per reducció, han d’advertir sobre el pròxim esdeveniment amb dos mesos d’antelació i oferir el canvi a un lloc de treball gratuït (si n’hi ha). Amb el consentiment de l’empleat, s’executa una transferència interna. En cas contrari, presenta una carta de dimissió per reducció de personal i rep tots els pagaments legals.
Liquidació d’una empresa
Si l’empresa està completament liquidada, correspon a tothom acomiadar-la. Com fer-ho bé?
Durant dos mesos, tots els empleats reben una advertència per escrit (article 180 del Codi del treball, part 2). Això s'aplica tant als treballadors principals com als treballadors a temps parcial. S’ha de lliurar una còpia de l’avís a cadascun dels empleats, la segona (amb la signatura de l’acomiadament) - presentada a la comanda.
Passats dos mesos, l’administració emet una ordre d’acomiadament de l’empleat (cadascun per separat) d’acord amb el formulari T-8 del acomiadament i es realitzen tots els pagaments deguts. Quins?
S'inclouen: salari pel temps treballat, retribució indemnitzada i compensació en efectiu per acomiadament d'un empleat durant dies de vacances no utilitzats.
La liquidació amb els empleats es realitza el darrer dels dies hàbils amb la corresponent entrada al llibre de treball. Heu de tenir present que, en relació amb l’acomiadament d’un empleat per liquidació de l’empresa, es conserva el dret a rebre beneficis mitjans mensuals durant el període d’ocupació posterior (no superior a 3 mesos). Una excepció són els treballadors a temps parcial, estacionals i temporals. Aquests últims inclouen aquells amb els quals es va concloure un contracte laboral de durada determinada no superior a dos mesos.
Si l’empleat no es correspon amb el càrrec ocupat
Aquesta qüestió, sobre la conformitat o l’incompliment de la posició, està autoritzada per decidir la comissió de certificació disponible a l’empresa. En cas de resultat insatisfactori de la certificació (realitzada per controlar l’adequació professional i el nivell adequat de qualificació dels empleats), s’oferirà a l’empleat un altre lloc.
En cas de denegació, l’empresari té dret a acomiadar-lo, però això s’hauria de fer com a molt tard dos mesos després de la certificació. El quadern de treball i la comanda indiquen que l’empleat es va negar a transferir-se a una altra feina.
Qui no pot ser acomiadat?
El que estigui de vacances (qualsevol, proper, cuidat infantil, educatiu o sense contingut). Una excepció és el cas de liquidació d’una institució. A més, no serà possible acomiadar un empleat en baixa per malaltia. I això s'aplica a tothom: als empleats principals, treballadors a temps parcial, treballadors de la llar.
A més, hi ha diverses categories de treballadors, la destitució dels quals és molt, molt problemàtica. Per exemple, a les dones embarassades només se'ls pot acomiadar. liquidació de l’organització. Gairebé els mateixos drets per a totes les dones amb fills menors de tres anys i per a les mares solteres amb fills menors de 14 anys (si el fill és discapacitat, els menors de 18 anys). A més de la liquidació de l'empresa, el motiu del seu acomiadament només pot servir com a propis actes culpables.
Els empleats menors d’edat (és a dir, els que encara no tenen divuit anys) només se’ls acomiada amb el coneixement i amb l’aprovació de la comissió sobre menors. Treballadors sindicals: si es té en compte l’opinió motivada d’aquest últim, i només quan aquesta opinió no s’ha rebut d’aquí a 7 dies, aquesta norma no pot ser ignorada.
Si l’empleat participa en disputes laborals o en qualsevol negociació col·lectiva, l’autoritat que l’autoritza a aquestes ordres ha de donar permís per al seu acomiadament. Una excepció també és el cas de les accions de culpabilitat de l’acomiadat.
Acomiadament d’un empleat de lliure voluntat
Per descomptat, no tots els casos de cessació laboral estan associats a l'empresari. Si l'acomiadament d'un empleat és la seva iniciativa personal, té dret a escriure una declaració sobre ell. Aquest dret seu no depèn de la forma del pres durant l'execució del contracte de treball (sigui urgent o il·limitat).Si el contracte de treball és urgent, s’hauria de rescindir automàticament al final del seu període de vigència, el qual s’adverteix per escrit a l’empleat durant tres dies.
És permès indicar a la sol·licitud els motius (motiu) de l’acomiadament: l’ingrés a l’estudi, el trasllat, la necessitat de tenir cura d’un fill menor de 14 anys, però això no és obligatori. En tots aquests casos, es produeix l’acomiadament d’un empleat de lliure voluntat Article 77 del Codi del Treball de la Federació Russa.
Segons la llei, es pot treballar un període de dues setmanes, però l'empresari té dret a reduir o cancel·lar completament aquest temps. Després de treballar, s’emet una ordre d’acomiadament, amb la qual s’introdueix per a la signatura l’empleat, es fa una entrada corresponent al llibre de treball i es fa la nòmina final.
Què cal saber
Al contracte se li ha de lliurar a l'empleat tots els documents necessaris. Es tracta de còpies de comandes d’acomiadament o de trasllat a una altra secció, si n’hi ha, certificats del formulari 2-NDFL i salari i altres documents sol·licitats per l’empleat.
Molt sovint, l'acomiadament d'un empleat requereix la transferència d'assumptes al nou - el seu successor. Teòricament, la persona que renuncia pot negar-se a participar en aquest procediment i l'empresari té dret a aplicar càstigs (per exemple, en forma de privació de la bonificació), però no pot impedir l'acomiadament en aquesta ocasió.
Abans del termini de baixa indicat a la sol·licitud, l’empleat pot canviar d’opinió. Després es retira la seva pròpia sol·licitud i continua treballant. L'acomiadaran només si un nou empleat va ser convidat al seu lloc (i per escrit) i no hi ha manera de rebutjar-lo.
Possibles problemes
El procediment d’acomiadament d’un empleat s’ha de seguir estrictament, ja que es tracta d’un procediment greu. Conduït amb violacions, això comportarà molts problemes al cap de l'empresari. Per exemple, l’acomiadament a causa d’un desajust de la posició es pot disputar fàcilment als tribunals en absència de la descripció del lloc de treball per a un empleat o de la provisió de certificació a l’empresa.
Si l'empleat és acomiadat per infracció de disciplina (amb la frase "sistemàtica"), però no hi ha hagut fets que el portessin prèviament a responsabilitat disciplinària, també té dret a demandar per il·legalitat del procediment. I és probable que el tribunal decideixi la reincorporació.
Per tant, tots els documents amb posterioritat a l’acomiadament d’un empleat haurien de ser més que minuciosament verificats per al compliment de la llei. Oficialment, s’anomena “rescissió del contracte laboral”. En quins altres casos es pot suspendre?
Altres casos
A més de les situacions anteriors, el contracte es pot rescindir elementalment a causa de la data de caducitat. Excepció - en realitat relacions laborals tot continua de la mateixa manera i ni l’empleat ni l’empresari van exigir la seva finalització. Un empleat també pot ser traslladat a un càrrec elegit o a un altre empresari, amb el seu consentiment o a petició de.
Es pot negar a continuar treballant a causa d’un canvi de propietat de la propietat pertanyent a l’organització, la seva reorganització o una modificació de la jurisdicció, així com si els termes del contracte de treball han experimentat canvis importants.
Un treballador mèdic pot negar-se a transferir-se a un altre tipus de treball. O bé té el dret de deixar-se en relació amb la trasllada de l'organització ocupant a una altra localitat. O en cas de violacions en el disseny d’un contracte de treball, excloent la capacitat de treballar amb normalitat.
Si és mutu acord ...
Un contracte mutu es rescata de mutu acord quan, a més del desig del treballador de renunciar, cal un permís de l'empresari. Per exemple, en el cas que es rescindeix un contracte laboral de durada determinada anteriorment a l’hora acordada. La data de cessament és negociada per les parts.
Si l’empresa té un canvi de propietat o subordinació (jurisdicció), així com una reorganització (fusió, divisió, adhesió, qualsevol transformació), la relació laboral amb l’empleat no pot canviar.
La norma consagrada al Codi del Treball permet rescindir els contractes laborals amb el cap, els seus diputats i el comptable principal en cas de canvi de propietat de l’empresa. A més, això no s'hauria de fer més tard de tres mesos després de la substitució. La resta d'empleats, com s'ha esmentat anteriorment, aquesta disposició no s'aplica.
Informació addicional
En quins altres casos l’empresari pot acabar l’ocupació per iniciativa pròpia? Si hi penseu, aquestes situacions no són tan poques. Per exemple, quan un empleat que serveix valors monetaris de mercaderies, a causa de les seves accions, perd la confiança de la direcció.
Una altra opció és que l'educador cometi una mala conducta immoral incompatible amb la seva posició. O el cap de l’organització (o la seva sucursal) pren una decisió raonable en detriment de l’empresa o utilitza il·legalment la propietat. Per al líder d'aquest cas, n'hi ha prou amb una violació única de les seves funcions.
Tot i així, si durant l’ocupació l’empleat proporcionava documents deliberadament falsos o s’acabava el seu accés a informació que constituïa un secret d’estat (en els llocs rellevants).
Altres punts
També hi ha circumstàncies que s’anomenen “independents de la voluntat de les parts”. Què és això
Molt sovint, aquestes condicions inclouen la contractació d’un empleat per al servei militar o servei civil alternatiu per substituir-lo.
Una altra situació d'aquesta categoria és si el tribunal o l'inspecció de treball es reincorpora drets dels empleats anteriorment va ocupar aquest càrrec i després acomiadat.
Llibre de treball
Omple d’acord amb el model establert, és el principal document sobre l’experiència i les activitats laborals de cada persona. Si el treball d'aquesta organització és el principal per a ell, l'empresari està obligat, per a cada empleat, a elaborar un llibre de treball en el termini de cinc dies. L’excepció és quan un individu t’accepta per treballar.
Conté qualsevol informació sobre l’empleat relacionat amb la seva feina: el tipus de treball realitzat, transferències, acomiadaments, recompenses i promoció, motius d’acomiadament.
La informació sobre les sancions no es registra allà, tret de l'acomiadament per motius disciplinaris.
A petició de l’empleat, es pot introduir informació a temps parcial sobre la base d’un document acreditatiu. Els motius de l’acomiadament s’han d’indicar amb redacció exacta i enllaços a articles de la llei.
S’ha d’expedir un llibre de treball a la persona que abandona la feina l’últim dia hàbil. Si està absent o es nega a treballar, se li envia una notificació sobre la necessitat de rebre-la. És possible enviar el document per correu electrònic. Des del dia de l’enviament d’aquest avís, l’empresari ja no es fa responsable de l’entrega tardana d’aquest.
En alguns casos, el procediment estàndard per "repartir" l'ocupació té les seves pròpies característiques. Per exemple, es tracta de la destitució d’un agent de l’EMERCOM o d’un agent de policia. Vegem alguns matisos aquí.
Acomiadament d'empleats del Ministeri d'Afers Interns
Els empleats d’òrgans interns també tenen dret a rescindir el seu propi contracte i a acomiadar-se per iniciativa pròpia abans de la data de caducitat. Per a això, haurien de presentar, de la manera prevista, un informe com a molt tard un mes abans del dia desitjat d’acomiadament.
Durant el període d’avís sobre la intenció de deixar de banda i rescindir el contracte, l’empleat dels òrgans interns té l’oportunitat de retirar el seu informe fent-ho per escrit.Aleshores no es rescindirà el contracte, no es produirà l'acomiadament (tret que ja s'hagi convidat a una altra persona o s'hagi convidat, però hi ha raons legítimes per refusar-lo).
L'acomiadament d'un agent de policia es fa després d'aquest període sense previ avís. Amb el consentiment de la direcció, això es pot fer abans.
Si un empleat del Ministeri de l’Interior va presentar un informe per falta de possibilitat de més servei (per exemple, admissió per estudiar a una institució educativa o cita a un lloc governamental), la direcció ha de rescindir el seu contracte en el termini especificat en l’informe, tenint en compte el temps necessari per a la transferència de casos.
