L’etapa actual del desenvolupament econòmic de la majoria de països del món presenta diversos problemes en el camp de la política de personal per a les organitzacions. A més, la rellevància de les seves solucions està en constant creixement.
És per això que es dedica una atenció especial al nivell de treball amb recursos laborals i trasllada aquesta tasca al nivell científic.
El concepte del terme "política de personal"
Cada empresa té la tasca de la gestió de personal. La seva correcta implementació només és possible si l’organització disposa de les polítiques de personal adequades. És una línia estratègica de treball amb personal. Els seus principis principals, que són objecte d'aplicació per part del servei de personal, són els següents:
- desenvolupament de cada empleat amb la màxima productivitat i el màxim benestar;
- selecció, formació i col·locació de personal en llocs de treball on els recursos humans puguin aportar el major benefici.
La política de personal de l’organització és una activitat focalitzada i conscient, la finalitat de la qual és crear un col·lectiu de treball que combini al màxim els objectius i les prioritats de l’empresa. Per descomptat, la irreversibilitat de les reformes econòmiques i l’aparició de la competència obliguen els gestors empresarials a prestar una atenció especial als aspectes a llarg termini en qüestions de gestió de personal que requereixen una planificació científica.
La política de personal és un sistema de normes i normes creades i formulades d’una manera determinada per l’empresa que ajusten el recurs humà existent amb la direcció del desenvolupament de l’empresa. Al mateix temps, la selecció i formació del personal, la certificació i la plantilla estan subjectes a la planificació. Totes aquestes tasques es resolen a partir d’una comprensió comú dels objectius de l’organització.
Política de recursos humans
El treball amb èxit amb els empleats només és possible amb una anàlisi constant de l'impacte de diversos aspectes del món, amb comptabilitat sistemàtica, així com amb l'adaptació oportuna de l'empresa a influències externes. A més, té una importància especial l'estratègia de gestió de personal i la seva transformació per la gestió en un sistema únic.
En el camp de la política de personal hi ha aspectes com:
- màrqueting (ocupació) de personal;
- control de personal;
- planificació qualitativa i quantitativa dels empleats;
- reducció de personal;
- informatius, polítiques socials;
- assistència a l'empresa en l'àmbit econòmic i públic;
- lideratge i polítiques d’incentius.
Objectius de recursos humans
La política de personal de qualsevol organització ha de complir indiscutiblement els drets i les obligacions dels ciutadans, tal com preveu la Constitució de la Federació Russa relacionada amb l'àmbit laboral. A més, per infracció de les disposicions del Codi del treball, normativa interna i altres documents locals poden aplicar un determinat tipus de càstig.
Els objectius de la política de personal són l’ús racional del potencial de treball disponible a l’organització o a l’associació. Al mateix temps, s’hauria de resoldre el problema del subministrament ininterromput d’una entitat econòmica amb personal qualificat en la quantitat necessària per a l’empresa.
Els objectius de la política de personal són mantenir un equip amable i eficient, les relacions en les quals es basen en els principis de la democràcia interna.A més, és impossible la gestió del personal competent sense el desenvolupament de determinats mètodes i criteris per a la selecció, formació, selecció i col·locació dels empleats.
El propòsit de la política de personal, la consecució de la qual permetrà a l’entitat empresarial dur a terme les seves activitats amb èxit, és millorar les qualificacions de tots els empleats en plantilla. La solució amb èxit de totes les tasques existents us permetrà obtenir el màxim efecte no només econòmic, sinó també social a partir de les mesures preses.
Així, tots els objectius que l’organització persegueix la política de personal es poden dividir en econòmics i socials. L’assoliment del primer d’ells és necessari perquè l’empresa maximitzi els beneficis. Això és possible optimitzant la relació entre els costos de personal i la productivitat laboral.
Tots els objectius socials en la gestió de personal són augmentar la situació material i no material dels empleats. Això és possible amb un augment dels salaris i despeses socials, donant als empleats més drets, llibertats, etc.
Principis de gestió de recursos humans
La realització d'una política de personal és un aspecte important de l'èxit d'una empresa. És per això que és important triar el principi bàsic en la tasca de la gestió de personal, que serà més eficaç en les condicions d’una determinada entitat empresarial. Podria ser:
- Ciència. Suposa l'ús de les últimes novetats en l'àmbit de la gestió de personal, l'aplicació de les quals aportarà el màxim efecte social i econòmic.
- Complexitat Seguint aquest principi, els agents de personal cobreixen totes les categories de treballadors amb la seva feina.
- Coherència. Implica la interconnexió i la interdependència de tots els components del treball amb el personal.
- Eficiència L’aplicació d’aquest principi es considera efectiva en cas de recuperar els costos de l’empresa en matèria de personal.
- Metodicitat. Consisteix en una anàlisi qualitativa de les opcions seleccionades per a una solució particular en el cas de diversos mètodes mútuament excloents.
L’organització hauria de considerar tots els principis disponibles de la política de personal i triar-ne només un per si mateixa, fixant-lo en les fitxes de llocs de treball, les normatives desenvolupades, els mètodes de contractació, etc.
Política de personal a la fase actual
Els canvis provocats pel desenvolupament de les relacions de mercat també van afectar l'àmbit de la gestió del personal. Avui, les empreses necessiten mà d’obra qualificada i adaptada a les noves condicions. És per això que la política de personal ha sofert certs canvis. El servei de personal actual no pot funcionar com fins ara, de tipus administratiu. Pretén assegurar la unitat de mesures com:
- crear motivació als empleats per a un treball eficient i altament productiu;
- assegurar l'eficàcia dels processos de producció que depenen dels empleats.
Actualment, els funcionaris de tots es dediquen a la implementació dels objectius i tasques existents de la política de personal. nivells de gestió empresa. Es tracta de l’administració, i els caps de tots els departaments i divisions i, per descomptat, el servei de personal. A més, tots estan obligats a complir no només les disposicions reguladores de l'empresa, sinó també les disposicions generals de la legislació laboral.
La política de personal de qualsevol empresa ha de complir els articles de la Constitució que garanteixen als ciutadans de la Federació Russa la llibertat de desenvolupament personal i garanteixen la propietat. Segons aquests documents, l’empresari té prohibit realitzar accions arbitràries en relació amb el treballador contractat. Això també s'aplica a les qüestions d'acomiadament. Però la contractació només és competència de les empreses i empreses.
Estratègia de política d’organització en matèria de personal
En les condicions modernes del mercat, les empreses es veuen obligades a utilitzar eines noves i millorades en el seu treball.Un d’ells és l’estratègia de gestió de personal, que es basa en:
- utilitzant els èxits del progrés científic i tecnològic;
- selecció d'empleats qualificats
Fins a la data, es distingeixen tres conceptes sobre la base dels quals es desenvolupa una política de personal. El primer d’ells està dissenyat per exercir una funció de servei. Al mateix temps, les seves direccions principals estan determinades per l'estratègia general de l'empresa. Una política de personal d’aquest tipus proporciona a l’organització el personal necessari i dóna suport al seu rendiment.
El segon concepte d’estratègia de gestió de personal implica la seva independència i independència dels plans per al desenvolupament posterior de l’empresa. Els empleats inclosos en el personal de l'empresa són considerats com un recurs que els permet resoldre els problemes que sorgeixen en les condicions del mercat.
El tercer concepte va sintetitzar els dos anteriors. Es basa en una comparació de recursos laborals disponibles i potencials. El resultat d'aquesta anàlisi es determina la direcció principal de l'empresa.
Classificació de polítiques de recursos humans
Quan es fa una anàlisi de les condicions de l'organització per a la gestió del personal, es poden identificar dues raons per a la seva divisió en grups. El primer d’ells està relacionat amb el grau de consciència de les normes i regles que constitueixen la base de les mesures de personal, així com el nivell d’influència de la gestió empresarial sobre la situació amb recursos laborals. Aquesta base ens permet distingir els següents tipus de política de personal:
- passiu;
- actiu;
- preventiu;
- reactiu.
Quin altre tipus de política de personal destaquen? Quan s'analitza la situació de l'empresa, la seva gestió pot utilitzar diversos mètodes. Com a resultat, la base de programes i previsions pot ser conscient o poc descriptible i algoritmitzada. En aquest cas, hi ha polítiques de personal com ara racionals (en el primer cas) i aventureres (en la segona situació). Són subespècies de gestió activa de personal.
La segona base, que es basa en la diferenciació, és una orientació fonamental cap al personal propi o extern i, a més, revela el grau d’atractiu al medi extern en el procés de contractació d’empleats de l’empresa. A partir d’això, es distingeixen aquest tipus de polítiques de personal tancades i obertes. Considereu els tipus anteriors amb més detall.
Política passiva
Aquest terme en matèria de gestió de personal en sí mateix sembla molt estrany. Tanmateix, hi ha situacions en què no hi ha cap orientació de la política de personal a l'empresa. La direcció de l’empresa només es preocupa d’eliminar les conseqüències negatives del treball amb recursos laborals. En general, en aquestes organitzacions, no es preveu cap requisit de personal. Diagnòstic de la situació amb recursos humans. La gestió d’aquestes empreses opera en un mode de resposta d’emergència constant davant les situacions problemàtiques que es plantegen. Al mateix temps, es busca extingir els conflictes per qualsevol mitjà, sense intentar esbrinar les seves causes i possibles conseqüències.
Política activa
La gestió de l'organització no només pot tenir previsions, sinó també influir en situacions de problemes. En aquest cas, té lloc un sistema actiu de gestió de personal. Podeu parlar de la seva presència fins i tot quan el servei de personal és capaç de realitzar un seguiment constant de les situacions, desenvolupar programes de personal anticrisi i ajustar-los d’acord amb la situació interna i externa actual.
Política preventiva
Es pot parlar de la presència d’aquest tipus de gestió de personal en una empresa només quan la direcció té previsions raonables del desenvolupament de la situació.Però convé tenir en compte que una organització en la qual s’utilitza una política de personal preventiu no té els mitjans per influir-ne, d’alguna manera. Aquestes empreses realitzen diagnòstics de personal i preveuen la nova situació dels recursos laborals. Tot i això, l’organització no és capaç de desenvolupar programes orientats.
Política reactiva
Podeu parlar-ne en el cas que l’administració de l’empresa sigui capaç de controlar els símptomes d’una situació negativa en matèria de gestió de personal. Considera situacions de desenvolupament de crisi i les seves causes i pren mesures per eliminar-la. En aquestes empreses, hi ha eines de diagnòstic de problemes; es proporciona una ajuda d'emergència adequada. No obstant això, malgrat l'existència de programes de desenvolupament, aquestes empreses tenen dificultats per preveure a mitjà termini.
Política racional
Es produeix en aquelles empreses on els serveis del personal són capaços de predir raonablement el desenvolupament de la situació amb el personal, fer un diagnòstic d’alta qualitat i poden afectar els problemes sorgits. Al mateix temps, es fan previsions no només a mitjà termini, sinó també a llarg termini. Un dels elements del pla per mantenir una bona política de gestió del personal és el programa de treball. A més, hi ha diverses opcions per a la seva implementació.
Política d’aventura
En algunes empreses, la direcció no té una previsió qualitativa i raonable per al desenvolupament de la situació. Tot i això, els alts funcionaris busquen influir d’alguna manera en els problemes emergents. En aquests casos, el servei de personal no disposa d’eines de previsió, però el programa de desenvolupament empresarial conté, certament, plans de gestió de recursos humans. Tots els documents elaborats es basen en la percepció emocional de la situació i no tenen una justificació raonada.
Un sistema de gestió de personal no és capaç de suportar la prova, alhora que reforça la influència de factors no inclosos en la consideració dels documents elaborats. Per exemple, amb l’aparició d’un nou producte o un canvi significatiu en el mercat.
Política oberta
En la seva implementació, l’organització és transparent per a les persones que busquen ocupar-hi posicions vacants. És possible obtenir una feina, no només els més baixos, sinó també una posició directiva. Els principis de la política de personal d'una organització permeten contractar qualsevol especialista amb els títols necessaris. En aquest cas, no es considera l’experiència laboral prèvia d’un empleat potencial d’aquesta o d’una organització similar.
La formació d'una política de personal d'aquest tipus és desitjable per a organitzacions de nova creació configurades per a una lluita agressiva dirigida al creixement ràpid i a la conquesta ràpida del mercat. De fet, per a la implementació de plans ambiciosos necessiten una gran quantitat de recursos laborals.
Política tancada
Aquest tipus de gestió de personal és típic per a aquelles empreses que busquen mantenir un determinat ambient corporatiu o treballar en condicions d’escassetat de recursos laborals. Amb una política de personal tancada, una organització nomena només els seus empleats i els empleats de nivell inferior se situen en càrrecs directius.
Política de personal estatal
Es realitza un tipus especial de treball per crear un col·lectiu eficient i eficaç de funcionaris. La política de personal de l'estat dels òrgans i les autoritats de govern es duu a terme basant-se en un enfocament científic i tecnològic, acompanyada d'una anàlisi de la qualitat dels funcionaris, així com de la seva professionalitat i responsabilitat. Representa l’activitat dels directius i funcionaris, que té com a objectiu trobar i seleccionar personal, la seva estimulació i motivació per realitzar tasques assignades.
Es demana la política de personal de l'estat:
- desenvolupar direccions estratègiques per al desenvolupament del servei civil, tenint en compte els interessos de les persones i les perspectives de desenvolupament de la societat i del país en general;
- proporcionar als òrgans i administracions especialistes professionals i fiables;
- crear les condicions materials i socials necessàries per a la feina del personal, així com exercir el control sobre l’exercici de les funcions oficials;
- mantenir un clima moral i psicològic que facilités el rendiment d’alt nivell per part d’un equip de funcionaris;
- crear i assegurar el funcionament d’un sistema de formació i formació avançada del personal de l’aparell estatal al nivell adequat;
- crear condicions que permetin als empleats tenir l’oportunitat de creixement creatiu;
- desenvolupar un sistema d’orientació professional per a joves per a la reproducció de l’elit per al servei públic.
El Departament de Política de Personal es dedica a la solució de tot això, així com moltes altres tasques al govern de Rússia. Forma part de l'aparell del president de la Federació Russa. Hi ha serveis similars disponibles en diverses estructures dels organismes estatals.
Com millorar la política de personal?
Qualsevol empresa s’esforça per augmentar l’eficiència del seu treball. Per fer-ho, cal millorar constantment la gestió de la política de personal. Quines mesures s’estan prenent per solucionar aquest problema? En primer lloc, es relacionen amb l'enfortiment de la coherència en la selecció del personal. Aquest treball abasta tot l’espectre d’activitats: des de contractar fins acomiadar un empleat. A més, la millora de la política de personal implica una millora en el procediment d'informació sobre les places i candidats disponibles, discussió i cita prèvia. Cadascun d'aquests punts per separat sembla poc conseqüent. Tot i això, la combinació d’aquestes àrees és un criteri important que permet millorar la política de personal de l’organització.
En la majoria de les empreses, els serveis de gestió de personal només planifiquen el nombre d'empleats. Tot i això, aquest és el plantejament equivocat. Per a un treball més eficient de l’empresa, cal fer una anàlisi de diversos factors del mercat de treball. Això permetrà reomplir el personal amb personal altament qualificat i fer la correcta col·locació dels empleats.
