Regulační akt, který vstoupil v platnost 1. února 2002, přijatý namísto zákoníku práce, obsahuje článek 70, „Testování zaměstnání“. Hlavním účelem tohoto ustanovení je ověřit kvalifikaci uchazeče a jeho obchodní způsobilost podle požadavků pozice, o kterou se uchází. Je třeba poznamenat, že tato vlastnost není inovací. Tuto normu obsahoval i předchozí zákoník práce. Praxe při uplatňování tohoto ustanovení však vyvolává řadu otázek jak od zaměstnavatelů, tak od potenciálních zaměstnanců. Podívejme se dále na to, jak probíhá test zaměstnance při najímání. 
Obecné informace
Náborový test slouží oběma smluvním stranám jako zákonná příležitost zjistit, do jaké míry splňují vzájemná očekávání. Každý nájemce má právo určit dobu, během níž se bude konat zkouška způsobilosti žadatele. Tuto příležitost však lze využít s určitými omezeními ve vztahu k určitým kategoriím občanů. Jsou stanoveny federálním zákonem, kolektivní smlouvou nebo zákoníkem práce. Zkouška na zaměstnání je povolena pouze s písemným souhlasem uchazeče. Klíčovou okolností mající právní význam je tedy dobrovolná vůle zaměstnavatele a osoby vstupující do státu.
Dokumentace
Podmínky testy zaměstnání musí být součástí smlouvy. Pokud nejsou ve shodě, je osoba považována za zapsanou do stavu bez provedení auditu. Informace jsou také obsaženy v objednávce nebo pokynu, který je podepsán vedoucím podniku po uzavření smlouvy. Nedostatek informací v místním aktu bude znamenat jednostranné odmítnutí prokázat zkušební období. Dohoda mezi zaměstnavatelem a potenciálním zaměstnancem musí být uzavřena před skutečným přístupem k jeho profesní činnosti. V případě podpisu smlouvy po zahájení práce je osoba považována za přijatou bez zkoušky. Z výše uvedeného vyplývá, že zaměstnavatel, aby uznal rozhodnutí o jmenování ověření za legální, musí prokázat:
- Zkouška na pronájem je stanovena před skutečným zahájením odborné činnosti osoby.
- Byla podepsána dohoda s uvedením potřeby auditu v určité lhůtě.
- Byl vydán příkaz (objednávka) zplnomocněného zástupce vedoucího podniku o jmenování zkoušky zaměstnanci.
Během provádění auditu jsou kandidátovi na dané místo distribuovány všechny příslušné regulační dokumenty. Patří sem mimo jiné místní akty a dohody samotného podniku. Aby však zaměstnavatel mohl uplatnit nároky týkající se splnění požadavků, musí mít písemné potvrzení, že odborník je seznámen s jejich obsahem.
Job Test
Zákoník práce Ruské federace uvádí, že v procesu provádění auditu je kandidát na pozici na stejném místě jako zaměstnanci na plný úvazek. Tato okolnost má zásadní význam. Při uzavírání smlouvy by se měl zaměstnavatel zaměřit na skutečnost, že nově přijaté osobě nebudou práva ve srovnání s ostatními porušena.
Finanční problém
Pracovní test neznamená snížení mezd. Měl by být vyplácen na společném základě, stejně jako všichni „zaměstnanci“.V praxi však zaměstnavatelé často tuto skutečnost ignorují. Z právního hlediska je takové chování nezákonné. Zákon tak stanoví, že všechny průmyslové standardy se vztahují na občana, který se podrobuje testu, když se uchází o práci. Patří sem ustanovení o platu. Právní předpisy však nestanoví, že by se pro výpočet odměny měly použít zvláštní postupy. To znamená, že provedení testu odborné způsobilosti nepředstavuje základ pro snižování mezd. Kromě toho se uchazeč pokouší ukázat se z nejlepší strany, když složí zkoušku, když se uchází o práci. Plní úkoly, které mu byly přiděleny, prokazuje svůj plný potenciál. Snížení platů pro uchazeče může poškodit pověst společnosti a stát se důvodem pro odmítnutí spolupráce s kvalifikovaným odborníkem. Právní předpisy však neobsahují přímý zákaz snižování mezd po dobu auditu. 
Konkurenční zápis
Pracovní test není určen pro všechny občany. Existuje několik kategorií osob, které jsou připisovány státu bez ověření. První skupina zahrnuje občany, kteří do podniku vstupují konkurencí. To musí být potvrzeno příslušným zákonem. Samotná soutěž musí být vedena v souladu s federálním nebo regionálním právem. Je-li organizována na základě jiných normativních aktů, nemůže tato skutečnost působit jako povinná překážka pro stanovení zkušební doby pro zaměstnavatele.
Prenatální období
Těmito osobami, pro které není poskytován test zaměstnání, jsou těhotné ženy. Musí poskytnout příslušné lékařské doklady. V tomto případě, pokud je osvědčení předloženo po zahájení auditu, je žena ze zkoušky osvobozena. Tento závěr je určen zněním odpovídajícího odstavce. Těhotné ženy jsou tedy bez ohledu na jakékoli jiné okolnosti osvobozeny od práce za podmínek testu.
Nezletilí
Při najímání osob, které nedosáhly věku 18 let, nemá hlava právo udělit test. V tomto případě je zákonným věkem přesně věk žadatele. Pokud byl přesto stanoven termín zkoušky na najmutí nezletilého a kandidát během tohoto období dosáhl 18 let, je tato akce stále považována za protiprávní. Zákon jasně stanoví zákaz. 
Vzdělání
Není přípustné kontrolovat vhodnost žadatele, jsou-li prokázány následující právně významné okolnosti:
- Dostupnost odborného vzdělávání. Tato skutečnost musí být potvrzena diplomem o ukončení základního, vyššího nebo středního vzdělání.
- Vstup do pozice, která odpovídá poprvé získanému odbornému vzdělávání.
V tomto případě je nutné vycházet ze skutečnosti, že odborník získal určitou kvalifikaci na konci vzdělávací instituce. Správa proto nemůže pochybovat o její odborné způsobilosti.
Převod z jiné společnosti
Osoby, které jsou vyzvány k práci z jiných organizací, nelze zkušební dobu stanovit. Musí být prokázány následující skutečnosti:
- Dostupnost pozvání. To by mělo být potvrzeno dopisem zaměstnavatele, v němž je uvedena žádost o propuštění specialisty do jiného podniku v převodu.
- Propuštění zaměstnance podle čl. 77, odstavec 5. Potvrzuje to odpovídající položka v jeho pracovní knize nebo vydaný příkaz v případě ztráty.
Doba ověření
Ne každý ví, jak dlouho je zkušební doba pro přijímání považována za přijatelnou. Nejčastěji to není déle než tři měsíce. Toto je obecné pravidlo pro většinu žadatelů. U některých kategorií uchazečů může být jmenován delší přezkum.Tato kategorie zahrnuje zejména:
- Manažeři a zástupci.
- Účetní (vedoucí a jejich zástupci).
- Ředitelé zastoupení, poboček a dalších samostatných divizí.
Maximální zkušební doba pro zaměstnání není delší než šest měsíců.
Důležitý bod
Při stanovení doby, která přesahuje dobu stanovenou v právních předpisech, a pokud ve smlouvě není uvedeno trvání inspekce, se tato doba považuje za neplatnou. Samotný pojem „zkušební doba pro zaměstnání“ zahrnuje stanovení konkrétního časového období. V něm by měla být provedena kontrola. Pokud není časové období stanoveno, považuje se odborník za zařazeného do stavu. Zkouška pro přijetí do práce je stanovena před začátkem, prodloužení doby zkoušky není povoleno.
Co je zahrnuto v období?
Zkušební doba zahrnuje čas skutečně odpracovaný zaměstnancem. Podle obecného pravidla nejsou do inspekčního období zahrnuta období, během nichž byl odborník v podniku nepřítomen, včetně dovolené, pracovní neschopnosti a dalších. Zkoušky zahrnují služební cesty. Zaměstnavatel může počítat období nepřítomnosti specialisty související s plněním profesních povinností. Tato klasifikace zlepšuje postavení žadatele ve srovnání se současnými standardy. 
Shrnutí testu
Pokud byl výsledek zkoušky při najímání neuspokojivý, provede propuštění žadatele z výkonu funkce vedoucí podniku bez souhlasu odborové organizace, která v této organizaci působí. V tomto případě osoba nedostává odstupné (v souladu s článkem 71). Takové rozhodnutí podnikové správy lze napadnout u soudu. Propuštění z důvodu neuspokojivého výsledku auditu se provádí před jeho dokončením. V opačném případě bude osoba považována za zapsanou ve státě v souladu s podepsanou dohodou.
Důkaz nedostatečnosti
Propuštění zaměstnance z jakéhokoli důvodu, včetně těch, které jsou uvedeny v čl. 71, musí vůdce objektivně a přiměřeně odůvodnit své rozhodnutí. V tomto případě musí být důvody pro ukončení smlouvy s předstihem potvrzeny doklady. Může to být například zákon o propouštění vadných výrobků zaviněním zkušební osoby, osvědčení o nedodržení stanovené výrobní normy, jiné doklady prokazující nesplnění nebo nesprávné plnění povinností.
Kontroverzní okamžik
Důkaz o tom, že zaměstnanec nesplnil nebo nesplnil své povinnosti, má klíčový význam, pokud se propuštěný odvolá proti rozhodnutí vedoucího. Při přípravě postupu pro odvolání z funkce by správa podniku měla mít zájem na zjednodušení procesu ukončení smlouvy. Vedení musí připravit všechny dokumenty a přísně dodržovat zavedený postup.
Specialistické argumenty
Při odvolání proti rozhodnutí vedení o propuštění může zaměstnanec uvést důvody, které mu bránily v plnění jeho povinností. Například to může být porucha stroje, předčasné přijímání materiálů potřebných při výrobě atd. V takovém případě by podniková správa měla tyto informace a dokumenty ověřit, potvrdit nebo vyvrátit. V prvním případě je vhodné zrušit rozhodnutí o propuštění a obnovit odborníka na pracovní místo. V tomto případě by mu měl být test připisován.
Jurisprudence
Při posuzování pracovního sporu týkajícího se propouštění před koncem zkušební doby budou nejprve objasněny okolnosti, které předcházely rozhodnutí, důvody, které se staly jeho základem. Soud přezkoumá argumenty odborníka, kterým prokáže nezákonnost jednání zaměstnavatele.Jak ukazuje praxe, spory o navrácení propuštěného zaměstnance jsou ve většině případů vyřešeny v jeho prospěch. Přestože právní předpisy neupravují postup propouštění podle čl. 71, soudci požadují prokázání skutečnosti, že žalobce nevyhovuje postavení, o které se ucházel, nedostatku nezbytných dovedností. Ve většině případů zaměstnavatel nemůže takové důkazy poskytnout.
Pořadí propuštění
V případě neuspokojivých výsledků zkoušky vhodnosti musí přímý vedoucí žadatele zaslat motivované podání vedoucímu podniku. To by mělo být provedeno nejpozději dva týdny před koncem zkušební doby. Vyhnout se zaujatý postoj rozhodnutí o propuštění by mělo být přijímáno společně, speciálně vytvořenou komisí. Problémy mohou nastat v případě, že odborník neodpovídá pozici, která vyžaduje intelektuální práci. V takových situacích neexistuje žádný materializovaný produkt jako takový. Odborníci považují za obtížné poskytnout jakákoli konkrétní doporučení. V takových případech je vhodné analyzovat kvalitu provádění pokynů, skutečnosti porušování lhůt pro provedení úkolů, schopnost zaměstnance vyrovnat se s přidělenou částkou, soulad odborné úrovně s požadavky na odbornou kvalifikaci.
Závěr
Test vstupu do podniku tak funguje jako právní mechanismus. Zaměřuje se na optimalizaci vztahu mezi zaměstnavatelem a žadatelem. Při používání tohoto nástroje na samém začátku spolupráce mají obě strany příležitost identifikovat a odstranit možné rozpory a chyby. To zase zabraňuje výskytu negativních důsledků. V tomto případě musí zaměstnavatel pečlivě prostudovat právní předpisy a uplatnit je kompetentně.
