Odborníci doporučují, i když je osoba na první pohled ideální pro jakoukoli pozici, uzavřít s ním pracovní smlouvu na zkušební dobu. V takovém případě bude možné zhodnotit jeho profesní kvality a ukončit smlouvu, pokud to zaměstnavateli nevyhovuje. Dále se podrobněji zabýváme tím, co pro zaměstnance představuje zkušební dobu.
Obecné informace
Zákoník práce s komentáři k článkům jasně upravuje postup registrace osoby na konkrétní pozici. Nábor je často poměrně zdlouhavý proces. Najímání se obvykle provádí na základě výsledků rozhovoru. Když je najat, často mu jsou nabídnuty profesionální testy.
Riziko pro zaměstnavatele však nevylučuje ani ten nejpečlivější výběr personálu. Nová osoba může mít za následek nedostatečně kvalifikovanou nebo disciplinovanou. Pro posouzení, jak splňuje požadavky podniku, je vhodné stanovit zkušební období pro zaměstnance. Abychom to mohli realizovat, neměli bychom pouze stanovit, ale právně správně uzavřít dohodu. Zákoník práce s komentářem k článkům stanoví právní základ pro zaměstnávání za těchto podmínek. Musíte však znát některé nuance, abyste se vyhnuli chybám v praxi.
Zásady, kterými se stanoví zkušební doba v práci
Jak je uvedeno výše, toto období je nutné pro ověření profesních a některých osobních vlastností člověka. Pronájem v tomto případě podléhá řadě podmínek. Patří sem zejména:
- Zkušební doba je stanovena pro najaté osoby, které dříve nezastávaly žádnou pozici v podniku. Týká se to například případů, kdy je odborník převeden na vyšší pozici nebo na jiné oddělení.
- Zkušební doba je stanovena do okamžiku, kdy osoba začne plnit své povinnosti. To znamená, že před zahájením činnosti musí být v podniku uzavřena příslušná dohoda. Jedná se o zkušební období (jako samostatná žádost) nebo tyto podmínky jsou uzavřeny v rámcové smlouvě. Jinak tato dohoda nemá právní sílu.
Je třeba poznamenat, že podmínka pro uplatnění zkušební doby by měla být přítomna nejen přímo v pracovní smlouvě, ale také v příkazu k zápisu osoby do státu. V tomto případě musí budoucí zaměstnanec svým podpisem potvrdit skutečnost, že se s těmito skutečnostmi seznámil a souhlasil. Není třeba uvádět poznámku o jmenování zkušební doby v sešitu.
Legální registrace
Jak je uvedeno v TC, zkušební doba platí pouze v souladu se souhlasem stran. Registrační podmínky musí být zdokumentovány. Hlavním dokumentem je pracovní smlouva se zkušební dobou. Jsou-li podmínky stanoveny pouze v pořadí, považuje se to za porušení zákona. V takovém případě soudní orgán zruší podmínky pro určení zkoušky.
Kromě hlavní smlouvy a objednávky může být postup přihlášky zaměstnance promítnut přímo do jeho žádosti o jmenování do konkrétní pozice.Je třeba říci, že povinnosti zaměstnavatele zahrnují nejen právně způsobilé plnění smlouvy a dalších dokumentů, ale také seznámení budoucího zaměstnance s pracovními povinnostmi, vnitřními předpisy společnosti, popisem práce. Zaměstnanec tuto skutečnost potvrdí svým podpisem. To je zvláště důležité, pokud osoba neprošla zkušební dobou. Pokud je zaměstnavatel nucen propustit zaměstnance, který nepřetržel stanovené období, použije se skutečnost, že se seznámil s povinnostmi, potvrdit jeho nesoulad s přiděleným pracovním místem.
Alternativní možnost
Poměrně často zaměstnavatelé místo trvalé smlouvy se zkušební dobou uzavírají naléhavou dohodu. Podle jejich názoru takový návrh zaměstnance výrazně zjednodušuje situaci, kdy se osoba neplní úkoly a měla by být propuštěna. Doba platnosti smlouvy na dobu určitou skončí a zaměstnanec odejde sám. Právní předpisy však stanoví určité podmínky pro uzavření takové dohody. Podle článku 58 zákoníku práce je tedy zakázáno provádění smlouvy na dobu určitou s cílem vyhnout se poskytování záruk a práv poskytnutých zaměstnancům, pro něž se smlouva na dobu určitou použije. Dodržování těchto podmínek se doporučuje věnovat zvláštní pozornost soudům v řízení o porušení předpisů.
Usnesení pléna Nejvyššího soudu (Nejvyšší soud) č. 63 (ze dne 28. prosince 2006), s. 13
Pokud se v průběhu projednávání sporu o zákonnosti vypracování naléhavé dohody zjistí, že byl zaměstnancem uzavřen silou, použije soud pravidla smlouvy na dobu neurčitou. Pokud osoba podala odvolání k právnímu orgánu nebo k příslušné inspekci, může být smlouva považována za uzavřenou na dobu neurčitou. V tomto případě není zkušební doba přidělena. Po dobu zkušební doby se na osobu vztahují příslušná ustanovení zákona a dalších aktů, které obsahují normy zavedeného práva, kolektivní smlouvy, smlouvy, místní dokumenty.
Plat
Porušení zákona je stanovení nižší odměny za činnosti zaměstnance po dobu zkušební doby v pracovní smlouvě. Normy nestanovují, že plat specialisty je v tomto případě odlišný. V případě konfliktu má zaměstnanec právo na nedostatek peněz u soudu. Ze strany zaměstnavatele lze tento okamžik vyřešit různými způsoby. Zejména při registraci pracovní smlouvy je částka platby po dobu zkušební doby uvedena jako konstantní. Na konci období je podepsána další dohoda s odborníkem, ve které je zjištěno zvýšení platby. V podniku může být také přijato ustanovení o bonusech. Velikost těchto dodatečných plateb může být stanovena v souladu se zkušenostmi.
Pořadí propuštění
Během zkušební doby se na zaměstnance vztahuje záruka a normy související s důvody odmítnutí zaměstnavatele z jeho podnětu ze služeb zaměstnance. Jsou stanoveny v článku 81. Do pracovní smlouvy nemohou být zahrnuty další důvody, které nejsou zákonem stanoveny. Patří mezi ně například důvody „účelnosti“ nebo „podle uvážení vedení“. Tyto formulace jsou často přítomny ve smlouvách. Nedodržují však zákon.
Dovolená
Zkušební doba je zahrnuta v délce služby zaměstnance. Dává právo základní roční placená dovolená. V případě propuštění během zkušební doby nebo po jejím skončení, má osoba nárok na náhradu nevyužité dovolené, přestože osoba nevykonávala v podniku své povinnosti po dobu šesti měsíců. Je jmenována v poměru k době svého pobytu v podniku jako zaměstnankyně.
Zvláštní případy
Při uzavírání pracovní smlouvy musíte vědět, že zákon vylučuje možnost použít zkušební dobu na několik kategorií osob. Mezi ně patří:
- Voleno soutěží k obsazení konkrétního postavení, které se koná způsobem stanoveným zákonem nebo jinými předpisy.
- Těhotné nebo závislé ženy mladší než jeden a půl roku.
- Osoby mladší 18 let.
- Pozván k práci v pořadí převodu od jiného zaměstnavatele po dohodě mezi vedením podniků.
- Osoby žádající o práci na základě smlouvy na dobu kratší než dva měsíce a další.
Doba trvání období
Obecně se stanoví zkušební doba 3 měsíců. Pro manažery, hlavní účetní a jejich zástupce, ředitele zastupitelských kanceláří, poboček a dalších strukturálních samostatných divizí - šest měsíců, pokud federální zákon nestanoví jinak. Při uzavření pracovní smlouvy na 3–6 měsíců není zkušební doba delší než dva týdny.
Toto období nezahrnuje dny, kdy byl zaměstnanec v podniku prakticky nepřítomen. Může to být například dočasné postižení z důvodu nemoci. V praxi se zaměstnavatelé často uchylují k prodloužení zkušební doby stanovené ve smlouvě. Tyto žaloby jsou v rozporu se zákonem. Pokud se zaměstnavatel na konci funkčního období nerozhodl skončit, má se za to, že zaměstnanec vyhověl testu. V některých případech je poskytováno delší období. Je upraveno v čl. 27 Federální zákon č. 79 a vztahuje se na státní zaměstnance.
Konec zkušební doby
Často po uplynutí této doby zaměstnanec pokračuje v práci v podniku. V tomto případě se má za to, že test prošel a další ukončení pracovní smlouvy se provádí na společném základě. Pokud se zaměstnavatel domnívá, že daná osoba neodpovídá dané pozici, není nutné další dokladování. Jinými slovy, zaměstnanec pokračuje v práci na společném základě.
§ 71
V případě neuspokojivého výsledku zkoušky má nájemce právo vypovědět smlouvu před jejím uplynutím. Zároveň by o tom měl zaměstnance upozornit tři dny před ukončením smlouvy. Varování by mělo obsahovat důvody, proč zaměstnavatel uznává, že osoba není v dané pozici a neprošla zkouškou. Zaměstnanec se může proti tomuto rozhodnutí odvolat u soudu. V případě neuspokojivého výsledku je ukončení smlouvy provedeno bez zohlednění stanoviska odborového orgánu a bez vyplácení odstupného. Pokud se zaměstnavatel rozhodne propustit nového zaměstnance, je v tomto případě nutné dodržet určitý postup a vypracovat příslušné dokumenty. Zkompiluje se zejména oznámení o neuspokojivém výsledku. Mělo by to být ve dvojím vyhotovení - pro zaměstnance a vedoucí. Dokument je převeden na zaměstnance pod podpisem.
Nájemce v případě odmítnutí oznámení
Zaměstnanec může odmítnout přijmout papír. V tomto případě musí nájemce podniknout určité kroky. Zejména je odpovídající akt vypracován za přítomnosti několika zaměstnanců podniku. Svědci zaměstnanců svým podpisem potvrzují skutečnost, že byl dokument doručen, odmítnutí jej přijmout. Kopii oznámení lze zaslat poštou na domovskou adresu zaměstnance. Odesílání se provádí doporučeně. Mělo by to být také s potvrzením o přijetí.
V tomto případě je velmi důležité dodržet lhůtu stanovenou v článku 71: oznámení o propuštění musí být doručeno na poště nejpozději tři dny před dokončením testu přiřazeného zaměstnanci. Datum odjezdu je určeno razítkem na potvrzení a potvrzením o návratu vráceným zaměstnavateli.Doklad o ukončení smlouvy musí obsahovat všechny nezbytné prvky: datum a odchozí číslo, podpis oprávněné osoby, otisk pečeti, který je určen k registraci těchto dokladů.
Právně správné znění důvodů propuštění
Měl by být založen na dokumentech, které potvrzují platnost rozhodnutí zaměstnavatele. Jak ukazuje soudní praxe, v procesu posuzování sporů o propouštění z důvodu neuspokojivého výsledku během testu je zaměstnavatel povinen potvrdit skutečnost, že zaměstnanecké postavení je nesrovnalosti. Za tímto účelem by měly být zaznamenávány okamžiky, kdy se osoba nedokáže vypořádat s daným úkolem nebo se dopustit jiného porušení (například popis práce, vnitřní pravidla a další).
Tyto okolnosti musí být zdokumentovány (zaznamenány), pokud je to možné, s uvedením důvodů. Spolu s tím je třeba od zaměstnance vyžadovat písemné vysvětlení jeho jednání. Odborníci tomu věří propuštění podle článku 71 je nutné prokázat profesní nesoulad zaměstnance pošty. V případě, že tím poruší vnitřní kázeň (vynechal nebo jiným způsobem projevil nedbalost na činnost v podniku), měl by být propuštěn na základě příslušné doložky článku 81. Následující dokumenty mohou sloužit jako dokumenty, u nichž zaměstnavatel potvrdí platnost propuštění:
- Disciplinární zákon.
- Dokument potvrzující nesoulad kvality práce s požadavky přijatými v podniku a výrobní standardy a čas.
- Vysvětlivky zaměstnance o důvodech nesplnění úkolů.
- Písemné stížnosti zákazníků.
Hodnocení podniku
Má přímou závislost na specifikách a rozsahu podnikání. Na základě toho mohou být závěry o výsledcích testů založeny na různých datech. Například v oblasti výroby, ve které subjekt (produkt) působí jako výsledek činnosti, lze jasně určit úroveň kvality. Pokud se společnost zabývá poskytováním služeb, pak se posuzuje obchodní kvalita zaměstnance podle počtu stížností zákazníků.
Určité potíže se vyskytují v oblasti duševní činnosti. V tomto případě je pro hodnocení výsledků stanovena kvalita provádění pokynů, dodržování stanovených lhůt, provádění celkového objemu úkolů, dodržování standardů odborné kvalifikace. Za návrh a předložení těchto dokumentů odpovídá bezprostřední nadřízený nového zaměstnance. Postup propouštění zaměstnance tedy vyžaduje od zaměstnavatele určitý formalismus. Zaměstnanec se však v každém případě může proti rozhodnutí odvolat.
Právo zaměstnance vypovědět smlouvu
Zaměstnanec ji může použít, pokud si během zkoušky uvědomí, že mu navrhovaná činnost nevyhovuje. Musí varovat vedení tři dny před svým rozhodnutím. Oznámení musí být písemné. Toto pravidlo má pro zaměstnance zvláštní význam. Důvodem je skutečnost, že potenciální zaměstnavatelé by rádi věděli, proč žadatel tak rychle odešel z předchozí společnosti.
Na závěr
Právní předpisy poměrně přesně definují podmínky, za kterých je použití zkušební doby povoleno. Vzhledem k tomu, že nový zaměstnanec je v rámci těchto vztahů často považován za stranu, která nemá sociální ochranu, jsou pro něj zákonem stanoveny určité záruky. V tomto postupu propouštění zaměstnanců vzhledem k neuspokojivému výsledku zkušebního období je docela formalizováno. Legislativa definuje právo zaměstnance odvolat se proti rozhodnutí vedení podniku v soudním řízení.
V takových případech výkonný orgán provede důkladnou kontrolu zákonnosti stanovení zkušební doby, právní gramotnosti potřebné dokumentace. Stejně důležité bude dodržování všech právních aspektů v rámci těchto vztahů ze strany vedení podniku. Na základě toho mají jak zaměstnavatel, tak žadatel sami právo určit vhodnost žádosti a podmínky pro absolvování zkušební doby v podniku. Jak ukazuje praxe, případy konfliktů jsou zaznamenány méně často, kdy je výběr prováděn podle výsledků několika fází rozhovoru.
