Každý zná termín „záškoláctví“. To je interpretováno jako přeskakování tříd (práce) bez dobrého důvodu. Nyní je vhodné definovat pojem „nucené absentérství“ uvedený v tomto článku. Jedná se o pracovní průkaz kvůli zaměstnavateli (jeho zavinění). Například v situaci nezákonného propuštění zaměstnance. Období do doby, než je soudním rozhodnutím navráceno na své předchozí postavení, je doba nucené absence.
Platba za daný pracovní průkaz
Ve výše uvedeném příkladu je třeba zdůraznit, že v okamžiku, kdy má zaměstnanec právo podat žalobu. Pokud je výsledek kladný (tj. Bude uspokojen soudem), je zaměstnavatel povinen tohoto zaměstnance vrátit do původního postavení. V souladu s naší pracovní legislativou musí také platit nedobrovolnou nepřítomnost (po celou dobu) ve výši průměrné výše výdělku, který by mohl zaměstnanec obdržet za stejné období při plnění předchozích pracovních povinností.
Důležitým bodem je použití oficiálního průměrného výdělku při výpočtu. Jinými slovy, je to situace, kdy zaměstnanec obdrží plat "v obálce", pro stanovení částky, která je určena pro nedobrovolnou absenci, pouze „bílý“ plat se všemi oficiálními odměnami, budou zohledněny finanční pobídky.
V uvažované situaci je splatná nejen náhrada za dobu nucené absence, ale také náhrada za morální újmu. To znamená, že zaměstnanec má právo požadovat náhradu morální škody způsobené nezákonným propuštěním.
Výpočet doby nepřítomnosti
Den propuštění je poslední změnou. Nedobrovolná nepřítomnost (zákoník práce Ruské federace) se počítá od následujícího dne po obdržení příslušného příkazu o propuštění. V případě, že zaměstnanec odejde bez dovolené po dovolené, je den propuštění posledním dnem dovolené.
Je třeba objasnit, že nucené absence není vždy výsledkem nezákonného propuštění. Například, pokud zaměstnavatel nevydal pracovní sešit zaměstnanci při propuštění (jak to měl udělat ze zákona). Zaměstnanec proto nemohl tento dokument předložit nové organizaci následující den (který musí být při náboru předložen personálnímu oddělení). V tomto ohledu zaměstnanec utrpí ztráty, které vznikly zaviněním bývalého zaměstnavatele, v důsledku čehož má nárok na náhradu nedobrovolné nepřítomnosti.
Toto není jediná situace, kdy zaměstnavatel musí kvůli své nesprávné činnosti nahradit materiálně promarněnou příležitost zaměstnance. K navrácení náhrady za nedobrovolnou nepřítomnost tedy dochází, pokud zaměstnavatel v pracovní knize nesprávně uvedl důvod propuštění zaměstnance, v důsledku čehož nebyl přijat do nového zaměstnání. To je samozřejmě možné za předpokladu, že zaměstnanec prokáže skutečnost, že odmítl přijmout nové zaměstnání, právě zaviněním bývalého zaměstnavatele.
Nucené absence: soudní praxe
Případy související s nezákonným propouštěním zaměstnanců lze dnes považovat za docela populární. To může zahrnovat nesprávnou registraci propouštění ze strany zaměstnavatele pro nepřítomnost a nezákonné propouštění těhotných žen, hrozby vůči zaměstnancům za účelem podepsání jejich rezignace na jejich svobodnou vůli, aby se těmto zaměstnancům nevyplatila náležitá právní náhrada.Proto je také často vyplácena nucená nepřítomnost z důvodu zavinění zaměstnavatele (když soud rozhodne ve prospěch nelegálně propuštěného zaměstnance - žalobce).
Bohužel ne všichni propouštění pracovníci o této otázce vědí, a proto nemohou chránit svá práva na obnovení svého předchozího postavení a kompenzaci za nedobrovolnou nepřítomnost.
V tomto ohledu by postižený zaměstnanec měl neprodleně kontaktovat příslušného kvalifikovaného právníka.
Nucená nepřítomnost kvůli zavinění zaměstnance
Ve skutečnosti absentérství je nepřítomnost zaměstnance na jeho pracovišti bez dobrého důvodu po dobu delší než 4 hodiny v řadě. Stojí za zmínku, že pokud v konkrétní pracovní smlouvě není vyjasnění na pracovišti, není možné zvážit situaci, kdy zaměstnanec není na svém obvyklém pracovišti, ale na území společnosti.
Trest za chybějící práci - disciplinární opatření: pokárání, propuštění nebo poznámka. Právo na výběr vhodného opatření stanoveného ruskými pracovními zákony a dalšími federálními zákony je přímo u zaměstnavatele. Může také zcela odmítnout jakýkoli trest. Pojem „nucené absence“, ke kterému došlo vinou zaměstnance, lze z dobrého důvodu interpretovat jako přeskakování práce.
Propuštění podle příslušného článku pro záškoláctví podle zákona musí předcházet písemné vysvětlení zaměstnance. Pokud zaměstnavatel považuje důvody nepřítomnosti na pracovišti uvedené zaměstnancem za neúctové, může nařídit propuštění. Zaměstnanec nemusí s tímto rozhodnutím souhlasit, pak by se měl obrátit na příslušný soud, který bude zkoumat otázku týkající se platnosti těchto důvodů (zda by mělo být považováno za nepřítomnost nebo ne). Existuje však zádrhel - v našem pracovním právu neexistuje jasný seznam takových dobrých důvodů. Stále však lze identifikovat několik skupin.
Dobré důvody: subjektivní, objektivní
První z nich úzce souvisí s individualitou zaměstnance. To může v první řadě zahrnovat zdravotní stav. Kromě toho mohou být důkazy o odůvodněné nepřítomnosti na vašem pracovišti následující:
- jmenování doktorem mapa (ambulantní);
- potvrzení ošetřujícího lékaře, že tento zaměstnanec byl na recepci;
- pracovní neschopnost.
Za druhé, pravidelné lékařské prohlídky pro určité kategorie zaměstnanců. Zatřetí, zdravotní stav dítěte (důkaz je stejný). Začtvrté, zaměstnanec nemůže být propuštěn z důvodu nepřítomnosti, pokud se účastní soudního jednání jako žalobce, svědek, porotce. Potvrzení - předvolání. Patří sem také výzva na policii, činnost člena komise (volby). Za páté, odstranění jakékoli komunální nehody ve vašem domě (s výjimkou rutinních kontrol ZhKO).
Objektivními důvody, proč se zaměstnanec nemůže dostavit do práce, jsou okolnosti způsobené vyšší mocí. Toto je:
- povětrnostní podmínky;
- průmyslové nehody, katastrofy;
- nouzové dopravní situace;
- vojenské operace.
Pokud zaměstnavatel nesouhlasí s těmito důvody a případ se stane propuštěním, pak, když zaměstnanec podá odvolání k soudu, podle statistik, bude rozhodnutí učiněno v jeho prospěch (obnovení na předchozím pracovišti). Hlavní věcí je nezdržovat, protože žádost o navrácení do předchozího zaměstnání se předkládá soudu do jednoho měsíce.
Důvody prohlášení byly platné
Existují okolnosti, jejichž nástup neumožňuje zaměstnanci, aby se objevil na jeho pracovišti. Zaměstnavatel musí být o nich předem upozorněn, v důsledku čehož je zaměstnanec povinen napsat prohlášení, v němž ho požádá o volno.Podle našeho pracovního práva musí zaměstnavatel v reakci na něj poskytnout několik nezaplacených dnů (přestávky):
- až 5 - v situacích, jako je smrt milovaného člověka, svatba, narození dítěte;
- až 4 - zaměstnanec - rodič postiženého dítěte;
- 1 za měsíc - zaměstnanci, který se zabývá prací ve venkovských oblastech;
- přestávky - pracujícím zaměstnancům, kteří mají kojené děti do 1,5 roku (umělé).
Sběr mezd za uvažovaný typ pracovního povolení
Podle zákoníku práce je nedobrovolná nepřítomnost určitým obdobím, během něhož zaměstnanec nemohl vykonávat svou pracovní činnost zaviněním jediného zaměstnavatele. Jeho důvody jsou zde také uvedeny:
- Protiprávní propuštění, následné navrácení;
- nesprávné provedení pracovních dokladů během propouštěcího řízení.
Důsledkem výše uvedených důvodů je navrácení nedobrovolné nepřítomnosti v hotovosti ve formě průměrného výdělku za celé období v soudním řízení. Za tímto účelem je nutné do tří měsíců ode dne obdržení informací o porušení práva obrátit se na příslušný soud. Ve sporných situacích týkajících se propuštění se lhůta pro podání žádosti zkracuje na měsíc (počínaje okamžikem doručení příslušného příkazu a vydání pracovního dokladu).
Zákoník práce: Seznam individuálních sporů na základě žádostí zaměstnanců
Přesněji řečeno je tomu věnován článek 391. Takové spory jsou projednávány soudy obecné příslušnosti. Naše kodifikované pracovní právo poskytuje následující seznam sporů ohledně prohlášení různých zaměstnanců týkajících se:
- Jejich navrácení k předchozí práci bez ohledu na důvody ukončení stávající pracovní smlouvy.
- Změny v datu (formulaci) konkrétního důvodu propuštění.
- Převod na jiný druh práce.
- Platby za období, které nedobrovolná nepřítomnost trvala (definice tohoto pojmu byla předložena dříve).
- Výplaty rozdílu v platu za čas strávený prací pod placenou prací.
- Neplatnost jednání (nečinnosti) zaměstnavatele v procesu zpracování, ochrana osobních údajů zaměstnanců.
- Další individuální spory týkající se práce.
Výpočet průměrného výdělku z hlediska právního hlediska
Jak již bylo zmíněno, zaměstnanec je kompenzován nedobrovolnou nepřítomností. Průměrná výše výdělků potřebných k určení výplaty doby strávené na daném pracovním povolení je stanovena na základě ruského kodifikovaného legislativního aktu o práci a stávajícího nařízení o specifikách postupu výpočtu tohoto ukazatele, který je schválen naší vládou.
Jeho výpočet - bez ohledu na provozní režim - se provádí na základě skutečného platu zaměstnance a skutečně odpracovaného času za rok předcházející době platby. Další období mohou být rovněž uvedena v příslušné kolektivní smlouvě, která slouží jako základ pro výpočet průměrné hodnoty mezd (samozřejmě za předpokladu, že se tím nezhorší stávající postavení zaměstnanců).
Výše platby, lhůta musí být uvedena v soudním rozhodnutí, exekučním titulu. Je přípustné snížit tuto částku o odpovídající částku očekávané odstupné, které bylo zaměstnanci propuštěno při propuštění.
Je třeba poznamenat, že platby za nedobrovolnou nepřítomnost (zákoník práce Ruské federace) se provádějí současně se zveřejněním nařízení o zrušení propouštění. Nejvyšší soud poukázal na to, že podstatou návratu do předchozího zaměstnání je zrušení právních důsledků propouštěcího řízení tím, že přesně odmítne příslušný příkaz, a nevydá další (obnovení) poté, co soud učiní toto rozhodnutí.
Povinnost zaměstnavatele týkající se výplaty mezd za veškerou nucenou nepřítomnost tedy vzniká při zrušení příkazu k propuštění a opětovnému zařazení zaměstnance do předchozího postavení. Tato platba je nedílnou součástí procesu vymáhání na stejném pracovišti.
Je také třeba poznamenat, že zaměstnavatel nemá právo nezávisle snižovat částku, kterou určil soud. A mzda nelegálně propuštěného zaměstnance v jiné společnosti (Středisko zaměstnanosti ve formě dočasných invalidních dávek) nesnižuje částku placené nepřítomnosti, v důsledku čehož zaměstnavatel také nemá právo snížit plat za toto pracovní povolení o výše uvedenou částku.
Zákoník práce: nemajetková újma způsobená zaměstnanci nezákonným jednáním (nečinností) zaměstnavatele
Tento kodifikovaný legislativní akt o práci, spolu s výše uvedenou odpovědností zaměstnavatele v souvislosti s náhradou materiální škody, rovněž stanoví její odpovědnost spojenou s náhradou nemajetkové újmy zaměstnanci.
Podle článku 237 se vyplácí v hmotné podobě v částkách stanovených dohodou smluvních stran. Dojde-li v souvislosti s touto otázkou ke sporu, jde o věc před soudem bez ohledu na majetkovou škodu předepsanou k odškodnění.
Podstatu nemajetkové újmy představuje utrpení, které zaměstnanec utrpěl v důsledku porušení jeho určitých práv. Aby bylo zajištěno správné jednotné uplatňování stávajících právních předpisů upravujících otázky odškodnění za morální újmu, jakož i co nejúplnější operační ochrana zájmů těch, kteří se stali oběťmi při soudním posuzování případů této kategorie, předložilo předsednictvo Nejvyššího soudu Ruské federace v příslušném usnesení řadu vyjasnění.
V posledních několika letech soudní praxe vykazuje trvalý trend zaměřený na zvyšování počtu nároků na nemajetkovou újmu, kterou zaměstnanci utrpí během pracovních sporů. K dnešnímu dni však v naší zemi existují určité překážky pro vytvoření sjednocené soudní praxe této kategorie případů.
Samotný pojem „morální újma“ v ruské legislativě práce chybí. S ohledem na skutečnost, že jeho náhrada v oblasti pracovněprávních vztahů je součástí obecné působnosti odškodnění za morální újmu, je však třeba se řídit článkem 151 občanského zákoníku Ruské federace, podle kterého je tento pojem fyzickým (morálním) utrpením určitého občana, který byl výsledkem jednání, porušování jeho osobních práv (non-property) a zasahování do jiného majetku, který mu patří nehmotné zboží.
Pokud jde o uvažované pracovní vztahy, pak morální újma je fyzické (morální) utrpení zaměstnance, které je spojeno s nezákonnými činy (nečinností) zaměstnavatele. To by mělo být doloženo určitými důkazy poskytnutými zaměstnancem. Může to být:
- nemoc
- nemožnost zaměstnání;
- zpoždění výplaty mezd, které má za následek obtížnou finanční situaci zaměstnance;
- morální utrpení kvůli ztrátě zaměstnání a neschopnosti najít náhradu za ni;
- získání statusu nezaměstnanosti z důvodu zpoždění při vydávání sešitu atd.
V souladu s obecnými pravidly je povinnost nahradit nemajetkovou újmu zaměstnavateli, pokud se jí provinil. Existují výjimky, které jsou stanoveny zákonem (v rámci našeho občanského zákoníku) a jsou prezentovány ve formě řady případů, kdy je platba přiměřené náhrady provedena bez ohledu na míru viny poškozujícího subjektu,což často znamená poškození zdraví a zdraví občana zdroj zvýšeného nebezpečí.
Naše kodifikované pracovní právo jasně uvádí pouze několik případů, ve kterých má zaměstnanec právo požadovat náhradu nemajetkové újmy, a to:
- Jako součást pracovní diskriminace.
- Při propuštění bez legitimního důvodu (v rozporu s určitým postupem pro propuštění, protiprávní přemístění do jiného zaměstnání).
Příslušné rozhodnutí ruského nejvyššího soudu vyhovělo takovým nárokům, jako je uznání nezákonnosti příkazu k propuštění (znovunastolení), navrácení platů za nucenou nepřítomnost, výplata náhrady nemajetkové újmy. To je přípustné s ohledem na skutečnost, že ukončení dříve uzavřené pracovní smlouvy nemůže být opatřením konkrétní právní odpovědnosti a nemůže být povoleno bez zaplacení odpovídající náhrady ve výši stanovené pracovní smlouvou a ve sporných situacích - soudním rozhodnutím.
Nejvyšší soud však v příslušném nálezu objasnil následující bod: jelikož náš kodifikovaný legislativní zákon o práci neobsahuje omezení týkající se náhrady škody za morální újmu a v jiných případech porušování práv zaměstnanců v oblasti práce, má soud právo uspokojit řadu svých nároků týkajících se náhrady škody způsobené jakýmkoli nezákonným jednáním (nečinností) zaměstnavatele, včetně porušení jejich vlastnických práv (například zpožděné vyplácení mezd).
Abychom tedy shrnuli všechny výše uvedené, dostaneme následující: nedobrovolná nepřítomnost je nepřítomnost zaměstnanců kvůli zavinění jejich zaměstnavatelů, za které mohou podle příslušného soudního rozhodnutí získat náhradu za zmeškané příležitosti a za způsobenou morální škodu.
