Henkilöstöpolitiikan tyypit. HR-strategia

Useimpien maailman maiden nykyinen taloudellinen kehitysvaihe aiheuttaa erilaisia ​​ongelmia organisaatioiden henkilöstöpolitiikan alalla. Lisäksi heidän ratkaisujensa merkitys kasvaa jatkuvasti.

Siksi erityistä huomiota kiinnitetään työvoimavaroilla tehtävän työn tasoon ja tämän tehtävän siirtämiseen tieteelliseen tasoon.

Termin "henkilöstöpolitiikka" käsite

Jokaisella yrityksellä on henkilöstöjohtamisen tehtävä. Sen onnistunut toteuttaminen on mahdollista vain, jos organisaatiolla on oikeat henkilöstöpolitiikat. Hän on strateginen linja henkilöstön kanssa tehtävässä työssä. Sen pääperiaatteet, jotka henkilöstöhallinnon on pantava täytäntöön, ovat seuraavat:

• kunkin työntekijän kehittäminen maksimaalisen tuottavuuden saavuttamiseksi ja korkeimman hyvinvoinnin saavuttamiseksi;
• henkilöstön valinta, koulutus ja sijoittaminen sellaisille työpaikoille, joissa henkilöresurssit voivat tuottaa suurimman hyödyn.

Organisaation henkilöstöpolitiikka on keskittynyttä ja tietoista toimintaa, jonka tarkoituksena on luoda sellainen työryhmä, joka yhdistää maksimaalisesti yrityksen tavoitteet ja prioriteetit. Tietysti talousuudistusten peruuttamattomuus ja kilpailun muodostuminen pakottavat yritysjohtajia kiinnittämään erityistä huomiota henkilöstöjohtamisen pitkän aikavälin näkökohtiin, jotka vaativat tieteellisesti perusteltua suunnittelua.

Henkilöstöpolitiikka on normin ja säännön järjestelmä, jonka yritys on luonut ja muotoillut tietyllä tavalla ja joka mukauttaa olemassa olevan henkilöstöresurssin yrityksen kehityssuunnan kanssa. Samaan aikaan suunnitellaan henkilöstön valintaa ja koulutusta, sertifiointia ja henkilöstöä. Kaikki nämä tehtävät ratkaistaan ​​organisaation tavoitteiden ymmärtämisen pohjalta.

HR-politiikka

Menestyvä työskentely työntekijöiden kanssa on mahdollista vain analysoimalla jatkuvasti eri puolien maailmaa, tekemällä järjestelmällinen kirjanpito sekä mukauttamalla yritys ajoissa ulkoisiin vaikutuksiin. Lisäksi erityisen tärkeätä on henkilöstöjohtamisstrategia ja sen muuttaminen johdolla yhdeksi järjestelmäksi.

Henkilöstöpolitiikan alalla on muun muassa seuraavia näkökohtia:

• henkilöstön markkinointi (työllisyys);
• henkilöstön valvonta;
• työntekijöiden laadullinen ja kvantitatiivinen suunnittelu;
• henkilöstön vähentäminen;
• tiedotus-, sosiaalipolitiikka;
• tuki yritykselle taloudellisella ja sosiaalisella alalla;
• johtamis- ja kannustinpolitiikat.

HR-tavoitteet

Minkä tahansa organisaation henkilöstöpolitiikan on kiistatta noudatettava Venäjän federaation perustuslain mukaisia ​​kansalaisten työelämään liittyviä oikeuksia ja velvollisuuksia. Lisäksi työlain säännöksien rikkomisesta sisäiset määräykset ja muut paikalliset asiakirjat voivat soveltaa tietyntyyppisiä rangaistuksia.

Henkilöstöpolitiikan tavoitteena on organisaatiossa tai yhdistyksessä olevan työpotentiaalin järkevä käyttö. Samalla olisi ratkaistava ongelma, joka liittyy taloudellisen yksikön keskeytymättömään toimittamiseen pätevällä henkilöstöllä yritykselle tarpeellisessa määrin.

Henkilöstöpolitiikan tavoitteena on ylläpitää ystävällistä ja tehokasta tiimiä, jonka suhteet rakentuvat sisäisen demokratian periaatteille.Lisäksi osaava henkilöstöjohtaminen on mahdotonta ilman tiettyjen menetelmien ja kriteerien kehittämistä työntekijöiden valintaa, koulutusta, valintaa ja sijoittamista varten.

Henkilöstöpolitiikan, jonka saavuttaminen antaa liiketoimintayksikölle mahdollisuuden menestyksekkäästi harjoittaa toimintaansa, tarkoituksena on parantaa kaikkien työntekijöiden pätevyyttä. Kaikkien olemassa olevien tehtävien onnistunut ratkaisu antaa sinulle toteutettujen toimenpiteiden avulla paitsi taloudellisen, myös sosiaalisen vaikutuksenkin.

Siten kaikki organisaation henkilöstöpolitiikan tavoitteet voidaan jakaa taloudellisiin ja sosiaalisiin. Ensimmäisen saavuttaminen on välttämätöntä, jotta yritys maksimoi voitot. Tämä on mahdollista optimoimalla henkilöstökustannusten ja työn tuottavuuden välinen suhde.

Henkilöstöjohtamisen kaikki sosiaaliset tavoitteet ovat työntekijöiden aineellisen ja aineettoman tilanteen parantaminen. Tämä on mahdollista nostamalla palkkoja ja sosiaalikuluja, mikä antaa työntekijöille enemmän oikeuksia, vapauksia jne.

Henkilöstöjohtamisen periaatteet

Henkilöstöpolitiikan toteuttaminen on tärkeä osa yrityksen menestystä. Siksi on tärkeää valita henkilöstöjohtamisen työssä periaate, joka on tehokkain tietyn liiketoimintayksikön olosuhteissa. Se voi olla:

1. Tieteellinen. Se tarkoittaa henkilöstöjohtamisen viimeisimmän kehityksen käyttöä, jonka soveltamisella on suurin sosiaalinen ja taloudellinen vaikutus.
2. Monimutkaisuus. Tätä periaatetta noudattaen henkilöstöhenkilöt kattavat työssään kaikki työntekijäryhmät.
3. Systemaattinen. Se merkitsee kaikkien työhön liittyvien osien kytkemistä toisiinsa ja henkilöstön kanssa.
4. Tehokkuutta. Tämän periaatteen soveltamista pidetään tehokkaana, jos yritykselle korvataan henkilöstökysymyksiin liittyvät kustannukset.
5. Suunnitelmallista. Se koostuu tietyn ratkaisun valittujen vaihtoehtojen kvalitatiivisesta analyysistä useiden toisiaan poissulkevien menetelmien tapauksessa.

Organisaation tulee harkita kaikkia käytettävissä olevia henkilöstöpolitiikan periaatteita ja valita vain yksi itselleen, vahvistaa se tehtäväkuvauksiin, kehitettyihin määräyksiin, palkkausmenetelmiin jne.

Henkilöstöpolitiikka nykyisessä vaiheessa

Markkinasuhteiden kehityksestä johtuvat muutokset vaikuttivat myös henkilöstöjohtamisen piiriin. Nykyään yritykset tarvitsevat ammattitaitoista työvoimaa, joka on mukautettu uusiin olosuhteisiin. Siksi henkilöstöpolitiikassa on tapahtunut tiettyjä muutoksia. Henkilöstöpalvelu ei nykyään voi toimia kuten ennenkin, hallinnollista tyyppiä. Hän pyrkii varmistamaan seuraavien toimenpiteiden yhtenäisyyden:

• luoda työntekijöiden motivaatio tehokasta ja erittäin tuottavaa työtä varten;
• työntekijöistä riippuvien tuotantoprosessien tehokkuuden varmistaminen.

Nykyään kaikkien virkamiehet osallistuvat henkilöstöpolitiikan tavoitteiden ja nykyisten tehtävien toteuttamiseen. johtotasot yritys. Tämä on hallinto ja kaikkien osastojen ja osastojen päälliköt sekä tietysti henkilöstöpalvelu. Lisäksi he kaikki ovat velvollisia noudattamaan paitsi yrityksen lakien lisäksi myös työlainsäädännön yleisiä säännöksiä.

Yrityksen henkilöstöpolitiikan on noudatettava niitä perustuslain artikloja, joilla taataan Venäjän federaation kansalaisille henkilökohtaisen kehityksen vapaus ja omaisuuden takaaminen. Näiden asiakirjojen mukaan yrittäjää kielletään mielivaltaisesta toiminnasta palkatun työntekijän suhteen. Tämä pätee myös irtisanomisiin. Palkkaaminen on kuitenkin vain yritysten toimivaltaa.

Organisaatiopolitiikan strategia henkilöstöasioissa

Nykyaikaisissa markkinaolosuhteissa yritykset pakotetaan käyttämään uusia, parannettuja työkaluja työssään.Yksi niistä on henkilöstöjohtamisstrategia, joka perustuu:

• hyödyntää tieteen ja tekniikan kehityksen saavutuksia;
• pätevien työntekijöiden valinta.

Tähän mennessä erotellaan kolme käsitettä, joiden perusteella kehitetään henkilöstöpolitiikkaa. Ensimmäinen niistä on suunniteltu tarjoamaan palvelevaa toimintoa. Samanaikaisesti sen pääsuunnat määräytyvät yhtiön yleisen strategian avulla. Tämän tyyppinen henkilöstöpolitiikka tarjoaa organisaatiolle tarvittavan henkilöstön ja tukee sen suoritusta.

Henkilöstöjohtamisstrategian toinen käsite edellyttää sen riippumattomuutta ja riippumattomuutta yrityksen jatkokehityssuunnitelmista. Yhtiön henkilöstöön kuuluvia työntekijöitä pidetään resurssina, jonka avulla he voivat ratkaista markkinaolosuhteissa ilmenevät ongelmat.

Kolmas käsite syntetisoi kaksi aikaisempaa. Se perustuu käytettävissä olevien ja potentiaalisten työvoimaresurssien vertailuun. Tällaisen analyysin tuloksena määritetään yrityksen pääsuunta.

Henkilöstöpolitiikan luokitus

Kun analysoidaan organisaation henkilöstöjohtamisen ehtoja, voidaan jakaa ryhmiin kaksi syytä. Ensimmäinen niistä liittyy henkilöstön toimenpiteiden perustana olevien normien ja sääntöjen tuntemusasteeseen sekä yrityksen johdon vaikutustasoon työvoimavarojen tilanteeseen. Tämän perusteella voimme erottaa seuraavat henkilöstöpolitiikat:

• passiivinen;
• aktiivinen;
• ennaltaehkäisevä;
• reaktiivinen.

Millainen muu henkilöstöpolitiikka erottuu? Yrityksen tilannetta analysoidessaan johto voi käyttää erilaisia ​​menetelmiä. Seurauksena on, että ohjelmien ja ennusteiden perusta voi olla tietoinen tai vähän kuvailtava ja algoritmitettu. Tässä tapauksessa on olemassa sellaisia ​​henkilöstöpolitiikkoja, jotka ovat järkeviä (ensimmäisessä tapauksessa) ja seikkailunhaluisia (toisessa tilanteessa). Ne ovat aktiivisen henkilöstöjohtamisen alalajeja.

Toinen perusta, joka on erottelun perustana, on perustava suuntautuminen omaan tai ulkoiseen henkilöstöön, ja se paljastaa myös vetovoiman ulkoiseen ympäristöön yrityksen työntekijöiden rekrytointiprosessissa. Tämän perusteella erotellaan sellaiset henkilöstöpolitiikat kuin suljettu ja avoin. Mieti edellä mainittuja tyyppejä yksityiskohtaisemmin.

Passiivinen politiikka

Tämä termi henkilöstöhallinnon suhteen näyttää sinänsä hyvin omituiselta. On kuitenkin tilanteita, joissa yrityksessä ei ole henkilöstöpolitiikan suuntaa. Yhtiön johto huolehtii vain työvoimavaroilla työskentelemisen kielteisten seurausten poistamisesta. Tällaisissa organisaatioissa ei pääsääntöisesti ennusteta henkilöstötarpeita. Diagnostiikka tilanteesta henkilöresurssit. Tällaisten yritysten johto toimii jatkuvassa hätätilanteessa reagoimisessa esiintyviin ongelmatilanteisiin. Samalla se pyrkii sammuttamaan konfliktit millään tavalla yrittämättä selvittää niiden syitä ja mahdollisia seurauksia.

Aktiivinen politiikka

Organisaation johdolla voi olla ennusteiden lisäksi myös keino vaikuttaa ongelmatilanteisiin. Tässä tapauksessa tapahtuu aktiivinen henkilöstöjohtamisjärjestelmä. Voit puhua hänen läsnäolostaan ​​myös silloin, kun henkilöstöpalvelu pystyy seuraamaan jatkuvaa tilanteiden seurantaa, kehittämään kriisin vastaisia ​​henkilöstöohjelmia ja mukauttamaan niitä nykyisen sisäisen ja ulkoisen tilanteen mukaan.

Ennaltaehkäisevä politiikka

Tällaisen henkilöstöjohtamisen olemassaolosta yrityksessä voidaan puhua vain silloin, kun johdolla on kohtuulliset ennusteet tilanteen kehityksestä.Mutta on syytä pitää mielessä, että organisaatiolla, jonka työssä käytetään ennaltaehkäisevää henkilöstöpolitiikkaa, ei ole keinoja ainakin jollain tavalla vaikuttaa siihen. Nämä yritykset suorittavat henkilöstödiagnostiikan ja ennustavat tilanteen tulevaisuuden työvoimavaroilla. Organisaatio ei kuitenkaan pysty kehittämään kohdennettuja ohjelmia.

Reaktiivinen käytäntö

Voit puhua siitä silloin, kun yrityksen hallinto pystyy hallitsemaan kielteisen tilanteen oireita henkilöstöhallinnossa. Se tarkastelee kriisin kehitystilanteita ja niiden syitä ja ryhtyy toimenpiteisiin sen poistamiseksi. Tällaisissa yrityksissä on diagnoosityökaluja ongelmiin, tarjotaan riittävä hätäapu. Kehitysohjelmien olemassaolosta huolimatta tällaisilla yrityksillä on kuitenkin vaikeuksia keskipitkän aikavälin ennustamiseen.

Järkevä politiikka

Se tapahtuu niissä yrityksissä, joissa henkilöstöpalvelut kykenevät kohtuudella ennustamaan henkilöstön tilanteen kehittymisen, tekemään laadukkaan diagnoosin ja voivat vaikuttaa syntyneisiin ongelmiin. Samanaikaisesti ennusteita tehdään paitsi keskipitkälle, myös pitkälle. Yksi suunnitelman osatekijöistä moitteettoman henkilöstöjohtamispolitiikan ylläpitämisessä on työohjelma. Lisäksi sen toteuttamiseen on useita vaihtoehtoja.

Seikkailunhaluinen politiikka

Joillakin yrityksillä johdolla ei ole kohtuullista ja laadullista ennustetta tilanteen kehittymiselle. Vanhemmat virkamiehet pyrkivät kuitenkin jollain tavalla vaikuttamaan esiin nouseviin asioihin. Tällaisissa tapauksissa henkilöstöpalvelulla ei ole ennustetyökaluja, mutta yrityskehitysohjelma sisältää ehdottomasti henkilöstöhallinnon suunnitelmat. Kaikki laaditut asiakirjat perustuvat tilanteen emotionaaliseen näkemykseen, eikä niillä ole perusteltua perustelua.

Tällainen henkilöstöjohtamisjärjestelmä ei kykene kestämään testiä vahvistaen samalla tekijöiden vaikutusta, joita ei oteta huomioon laadittujen asiakirjojen tarkastelussa. Esimerkiksi uuden tuotteen ilmestyessä tai merkittävillä muutoksilla markkinoilla.

Avoin politiikka

Organisaatio on sen toteuttamisessa avoin ihmisille, jotka haluavat ottaa vapaita avoimia tehtäviä siihen. Se on mahdollista saada työpaikka, ei vain alhaisin, mutta myös johtotehtävissä. Tällaisen organisaation henkilöstöpolitiikan periaatteet antavat mahdollisuuden rekrytoida mikä tahansa asiantuntija, jolla on tarvittava pätevyys. Tässä tapauksessa potentiaalisen työntekijän aikaisempaa työkokemusta tässä tai vastaavassa organisaatiossa ei oteta huomioon.

Tämän tyyppinen henkilöstöpolitiikka on toivottavaa uusille organisaatioille, jotka on konfiguroitu aggressiiviseen taisteluun, jonka tavoitteena on nopea kasvu ja nopea markkinoiden valloittaminen. Kunnianhimoisten suunnitelmien toteuttamiseksi ne todellakin vaativat paljon työvoimaresursseja.

Suljettu politiikka

Tämän tyyppinen henkilöstöjohtaminen on tyypillistä yrityksille, jotka pyrkivät ylläpitämään tietyn yritysilmapiirin tai työskentelemään työvoimaresurssien pulassa. Suljetulla henkilöstöpolitiikalla organisaatio nimittää vain työntekijänsä, ja alemman tason työntekijät sijoitetaan ylimmän johdon tehtäviin.

Valtion henkilöstöpolitiikka

Erityyppistä työtä tehdään tehokkaan ja toimivan virkamieskunnan muodostamiseksi. Hallintoelinten ja viranomaisten valtion henkilöstöpolitiikka toteutetaan tieteellisen lähestymistavan ja teknologisoinnin pohjalta, ja siihen liittyy virkamiesten laadun sekä heidän ammattimaisuuden ja vastuun analyysi. Se edustaa johtajien ja henkilöstövirkamiesten toimintaa, jonka tavoitteena on löytää ja valita henkilöstö, heidän stimulointi ja motivaatio suorittamaan määrättyjä tehtäviä.

Valtion henkilöstöpolitiikkaa vaaditaan:

• kehittää strategisia suuntaviivoja virkamiehen kehittämiseen ottaen huomioon yksilön edut sekä yhteiskunnan ja koko maan kehitysnäkymät;
• tarjota hallintoelimille ja viranomaisille ammattitaitoisia ja luotettavia asiantuntijoita;
• luoda tarvittavat aineelliset ja sosiaaliset olosuhteet henkilöstön työhön sekä valvoa virkavelvollisuuksien suorittamista;
• ylläpitää sellaista moraalista ja psykologista ilmapiiriä, joka helpottaisi virkamiesryhmän korkean tason suoritusta;
• luoda ja varmistaa valtionlaitteiden henkilöstön jatkokoulutus- ja koulutusjärjestelmän toiminta asianmukaisella tasolla;
• luoda olosuhteet, jotka antavat työntekijöille mahdollisuuden luovaan kasvuun;
• kehittää nuorten ammatillisen ohjauksen järjestelmä eliitin lisääntymistä varten julkisessa palvelussa.

Henkilöstöpolitiikan laitos on mukana näiden kaikkien ratkaisussa, samoin kuin monissa muissakin tehtävissä Venäjän hallituksessa. Hän on osa Venäjän federaation presidentin laitetta. Samanlaisia ​​palveluja on saatavana useissa valtion elinten rakenteissa.

Kuinka parantaa henkilöstöpolitiikkaa?

Jokainen yritys pyrkii parantamaan työnsä tehokkuutta. Tätä varten henkilöstöpolitiikan hallintaa on parannettava jatkuvasti. Mihin toimenpiteisiin ryhdytään tämän asian ratkaisemiseksi? Ensinnäkin ne liittyvät johdonmukaisuuden vahvistamiseen henkilöstön valinnassa. Tämä työ kattaa koko toiminta-alan - palkkaamisesta työntekijän erottamiseen. Henkilöstöpolitiikan parantaminen merkitsee myös avoimista avoimista työpaikoista ja ehdokkaista tiedottamismenettelyn, keskustelun sekä nimittämismenettelyn parantamista. Jokainen näistä kohdista näyttää erikseen merkityksettömältä. Näiden alueiden yhdistelmä on kuitenkin tärkeä kriteeri, joka mahdollistaa henkilöstöpolitiikan parantamisen organisaatiossa.

Useimmissa yrityksissä henkilöstöjohtamispalvelut suunnittelevat vain työntekijöiden määrää. Tämä on kuitenkin väärä lähestymistapa. Yrityksen tehokkaampaan työskentelyyn tarvitaan työmarkkinoiden eri tekijöiden analyysi. Tämä antaa mahdollisuuden täydentää henkilöstöä korkeasti koulutetulla henkilöstöllä ja tehdä työntekijät oikein.