Test za zaposlenje: uvjeti, rok, rezultat

Regulativni akt koji je stupio na snagu 1. veljače 2002., donesen umjesto Kodeksa o radu sadrži članak 70, "Ispitivanje zaposlenosti." Glavna svrha ove odredbe je provjeriti obučenost i poslovne kvalitete podnositelja zahtjeva za radno mjesto za koje se prijavljuje. Treba napomenuti da ova značajka nije inovacija. Prethodni Zakon o radu također je sadržavao tu normu. Međutim, praksa primjene ove odredbe postavlja brojna pitanja poslodavaca i potencijalnih zaposlenika. Razmotrimo dalje kako se odvija testiranje zaposlenika prilikom zapošljavanja.

Opće informacije

Test zapošljavanja služi kao zakonom propisana prilika da obje ugovorne strane saznaju koliko ispunjavaju međusobna očekivanja. Svaki najmoprimac ima pravo odrediti razdoblje u kojem će se održati ispit sposobnosti. Ova se mogućnost, međutim, može iskoristiti s određenim ograničenjima u odnosu na određene kategorije građana. Oni su predviđeni saveznim zakonom, kolektivnim ugovorom ili Kodeksom rada. Ispitivanje zaposlenja dopušteno je samo uz pismeni pristanak podnositelja zahtjeva. Dakle, ključna okolnost koja ima pravni značaj je dobrovoljna volja poslodavca i osobe koja ulazi u državu.

dokumentiranje

uvjeti testovi zaposlenosti moraju biti prisutni u ugovoru. Ako nisu u sporazumu, smatra se da je osoba upisana u državu bez prolaska revizije. Podaci se također uključuju u narudžbu ili upute koje potpisuje voditelj poduzeća nakon zaključenja ugovora. Nedostatak podataka u lokalnom aktu značit će jednostrano odbijanje uspostave probno razdoblje. Sporazum između poslodavca i potencijalnog zaposlenika mora biti sklopljen prije stvarnog prihvatanja profesionalne djelatnosti potonjeg. U slučaju potpisivanja ugovora nakon početka rada, osoba se smatra prihvaćenom bez testa. Iz prethodnog proizlazi da poslodavac, kako bi priznao odluku o imenovanju ovjere kao zakonitu, mora dokazati sljedeće:

1. Test zapošljavanja određuje se prije stvarnog početka profesionalne aktivnosti osobe.
2. Potpisan je sporazum s naznakom potrebe za revizijom u određenom razdoblju.
3. Izdana je naredba (naredba) ovlaštenog predstavnika rukovoditelja poduzeća o imenovanju ispitivanja zaposleniku.

Tijekom prolaska revizije svi primjenjivi regulatorni dokumenti distribuiraju se kandidatu za radno mjesto. Oni između ostalog uključuju lokalne akte i sporazume samog poduzeća. Ipak, kako bi postavio zahtjeve u vezi s ispunjavanjem zahtjeva, poslodavac mora imati pisanu potvrdu da je stručnjak upoznat s njihovim sadržajem.

Job Test

Kodeks rada Ruske Federacije kaže da je u procesu donošenja revizije kandidat za radno mjesto u istom položaju kao i stalno zaposleni. Ova je okolnost od temeljne važnosti. U postupku sklapanja ugovora poslodavac se treba usredotočiti na činjenicu da novoprimljenoj osobi neće biti povrijeđena prava u usporedbi s ostalima.

Financijsko pitanje

Test posla ne podrazumijeva smanjenje plaća. To bi trebalo plaćati na zajedničkoj osnovi, kao i svi "zaposlenici".Međutim, u praksi često poslodavci zanemaruju tu činjenicu. S pravne strane, takvo je ponašanje nezakonito. Dakle, zakon kaže da se svi industrijski standardi primjenjuju na građanina koji je prošao testiranje prilikom prijavljivanja za posao. Oni uključuju odredbe o plaćama. Međutim, zakonodavstvo ne predviđa da se trebaju koristiti posebni postupci za obračun plaća. To znači da provođenje testa stručnosti ne služi kao osnova za smanjenje plaće. Štoviše, polaganjem testa prilikom prijavljivanja za posao kandidat se pokušava pokazati s najbolje strane. Obavlja mu zadate zadatke, demonstrirajući svoj puni potencijal. Smanjenje plaća podnositeljima zahtjeva može nanijeti određenu štetu ugledu tvrtke i postati razlog za odbijanje suradnje s kvalificiranim stručnjakom. Zakonodavstvo, međutim, ne sadrži izravnu zabranu snižavanja plaća za vrijeme revizije.

Natječajni upis

Test posla nije postavljen za sve građane. Postoji nekoliko kategorija ljudi koji se kreditiraju državi bez provjere. Prva skupina uključuje građane koji uđu u poduzeće konkurencijom. To mora biti potvrđeno relevantnim aktom. Natjecanje se mora provoditi u skladu sa saveznim ili regionalnim zakonom. Ako je organizirana na temelju drugih normativnih akata, tada ta činjenica ne može biti obvezna prepreka za imenovanje poslodavca.

Prenatalno razdoblje

Sljedeće osobe za koje nije predviđen test zapošljavanja su trudnice. Moraju dostaviti odgovarajuću medicinsku dokumentaciju. U ovom slučaju, ako je potvrda predata nakon početka revizije, žena je oslobođena testa. Ovaj zaključak određuje se tekstom odgovarajućeg stavka. Dakle, trudnice su, bez obzira na bilo koje druge okolnosti, izuzete od rada u uvjetima testa.

maloljetnici

Kada zapošljava ljude koji nisu navršili 18 godina, voditelj nema pravo dodijeliti test. U ovom slučaju zakonska dob je upravo starost podnositelja zahtjeva. Ako je ipak određen termin ispitivanja za angažiranje maloljetnice, a kandidat je u tom razdoblju navršio 18 godina, onda se ta radnja i dalje smatra nezakonitom. Zakon jasno uspostavlja zabranu.

formacija

Nije dopušteno provjeravati podobnost podnositelja prijave ako se dokažu sljedeće pravno značajne okolnosti:

1. Dostupnost strukovnog obrazovanja. Ta činjenica mora biti potvrđena diplomom o završenom osnovnom, visokom ili srednjem obrazovanju.
2. Pridruživanje se radnom mjestu koje se po prvi put podudara sa strukovnim obrazovanjem.

U ovom je slučaju potrebno polaziti od činjenice da je specijalist stekao određenu kvalifikaciju na kraju obrazovne ustanove. Stoga uprava ne može sumnjati u njenu profesionalnu prikladnost.

Prijenos iz druge tvrtke

Osobe koje su pozvane na rad iz drugih organizacija, probni rok se ne može utvrditi. Sljedeće činjenice moraju se dokazati:

1. Dostupnost pozivnice. Ovo bi trebalo potvrditi dopisom poslodavca u kojem se traži zahtjev da se specijalista pusti u drugo poduzeće u nalogu za transfer.
2. Otpuštanje zaposlenika prema čl. 77, stavak 5. To potvrđuje odgovarajućim upisom u njegovoj radnoj knjižici ili izdatom nalogu u slučaju gubitka.

Trajanje provjere

Ne znaju svi koliko dugo se smatra da je testno razdoblje za zapošljavanje prihvatljivo. Najčešće to nije više od tri mjeseca. Ovo je općenito pravilo za većinu podnositelja zahtjeva. Za određene kategorije kandidata može se odrediti dulji pregled.Ova kategorija, posebno, uključuje:

• Menadžeri i zamjenici.
• Računovođe (načelnik i njihovi zamjenici).
• Direktori predstavništva, podružnica i drugih zasebnih odjela.

Maksimalni testni rok za zapošljavanje nije veći od šest mjeseci.

Važna točka

Kad se dodeli trajanje razdoblja izvan utvrđenog u zakonodavstvu, kao i ako u ugovoru nije naznačeno vrijeme trajanja inspekcijskog nadzora, smatrat će se ništavim. Sam koncept "testnog perioda za zapošljavanje" uključuje određivanje određenog vremenskog razdoblja. Unutar nje treba izvršiti provjeru. Ako vremensko razdoblje nije definirano, odnosno smatra se da je specijalist upisan u državu. Test za prijem na posao uspostavlja se prije nego što započne, nije dopušteno produženje vremena ispitivanja.

Što je uključeno u to razdoblje?

Probno razdoblje uključuje vrijeme koje je zaposlenik stvarno radio. Prema općem pravilu, razdoblja tijekom kojih je specijalist bio odsutan iz poduzeća, uključujući godišnji odmor, bolovanje i drugo, ne uključuju se u razdoblje inspekcije. Ispitivanja uključuju poslovna putovanja. Poslodavac može računati razdoblja odsutnosti stručnjaka koja se odnose na obavljanje profesionalnih dužnosti. Ova klasifikacija poboljšava položaj podnositelja zahtjeva u usporedbi s trenutnim standardima.

Sažetak testa

Ako je rezultat testa nakon zapošljavanja bio nezadovoljavajući, tada oslobađanje podnositelja zahtjeva iz obavljanja dužnosti provodi čelnik poduzeća bez pristanka sindikata koji posluje u ovoj organizaciji. U ovom slučaju osoba ne prima otpremninu (u skladu s člankom 71.). Takva odluka uprave poduzeća može se osporiti na sudu. Otpuštanje zbog nezadovoljavajućeg rezultata revizije provodi se prije njegovog završetka. U suprotnom, smatrat će se da je osoba upisana u državu u skladu s potpisanim sporazumom.

Dokaz o neadekvatnosti

Otpuštanje zaposlenika iz bilo kojeg razloga, uključujući i one navedene u čl. 71, voditelj mora objektivno i razumno obrazložiti svoju odluku. U ovom slučaju razlozi za raskid ugovora prije vremena moraju biti potvrđeni dokumentima. Na primjer, to može biti akt o puštanju neispravnih proizvoda po krivici ispitanika, potvrda o neusklađenosti s utvrđenim proizvodnim standardom, drugi papiri koji dokazuju neizvršavanje ili nepravilno izvršavanje dužnosti.

Kontroverzni trenutak

Prisutnost dokaza da zaposlenik nije ispunio svoje dužnosti ili ga je izvršio nepropisno od ključne je važnosti kada se otpušteni žali na odluku upravitelja. U pripremi postupka za otkaz, uprava poduzeća trebala bi biti zainteresirana za pojednostavljenje postupka raskida ugovora. Uprava mora pripremiti sve dokumente i strogo slijediti utvrđenu proceduru.

Stručnjaci stručnjaka

Kad se žali protiv odluke uprave o otkazu, zaposlenik se može pozivati ​​na razloge koji su ga spriječili u izvršavanju povjerenih dužnosti. Na primjer, to može biti kvar stroja, neblagovremeno zaprimanje materijala potrebnih za proizvodnju itd. U ovom slučaju, uprava poduzeća trebala bi provjeriti te podatke i dokumentirati ili ih potvrditi ili demantirati. U prvom slučaju preporučljivo je poništiti odluku o razrješenju i vratiti stručnjaka na radno mjesto. U tom slučaju, test mu se treba pripisati.

jurisprudencija

Kada se razmatra radni spor u vezi s otkazom prije isteka probnog roka, prije svega, razjasnit će se okolnosti koje su prethodile odluci, razlozi koji su postali njegova osnova. Sud će ispitati argumente stručnjaka, kojima dokazuje nezakonitost radnji poslodavca.Kao što pokazuje praksa, sporovi oko vraćanja otpuštenog zaposlenika rješavaju se u njegovu korist u većini slučajeva. Unatoč činjenici da zakonodavstvo ne regulira postupak razrješenja iz čl. 71, suci zahtijevaju dokaze o tome da podnositelj zahtjeva ne poštuje položaj na koji se prijavio, nedostatak potrebnih vještina. U većini slučajeva poslodavac ne može pružiti takve dokaze.

Redoslijed otkaza

U slučaju nezadovoljavajućih rezultata testa prikladnosti, izravni voditelj podnositelja zahtjeva mora poslati motivirani podnesak čelniku poduzeća. To treba učiniti najkasnije dva tjedna prije kraja probnog razdoblja. Da izbjegavam pristran stav odluku o otkazu treba donijeti kolektivno posebno formirano povjerenstvo. Poteškoće se mogu pojaviti u slučaju da specijalist neusklađuje položaj koji zahtijeva intelektualni rad. U takvim situacijama ne postoji materijalizirani proizvod kao takav. Stručnjacima je teško dati bilo kakve konkretne preporuke. U takvim je slučajevima preporučljivo analizirati kvalitetu izvršenja uputa, činjenice kršenja rokova za provedbu zadataka, sposobnost zaposlenika da se nosi s dodijeljenim opsegom, usklađenost razine stručnjaka sa zahtjevima stručne spreme.

zaključak

Test prijema u poduzeće stoga djeluje kao pravni mehanizam. Usmjeren je na optimiziranje odnosa između poslodavca i podnositelja zahtjeva. Prilikom korištenja ovog alata na samom početku suradnje obje strane imaju priliku prepoznati i ukloniti moguće proturječnosti i pogreške. To zauzvrat sprječava pojavu negativnih posljedica. U ovom slučaju poslodavac mora pažljivo proučiti pravila zakona i kompetentno ih primijeniti.