Stručnjaci preporučuju, čak i ako je osoba na prvi pogled idealno pogodna za bilo koji položaj, sklopiti ugovor o radu s njim na probno razdoblje. U ovom će slučaju biti moguće procijeniti njegove profesionalne kvalitete i raskinuti ugovor ako ne odgovara poslodavcu. Zatim detaljnije razmotrimo što predstavlja probno razdoblje za zaposlenika.
Opće informacije
Kodeks rada s komentarima na članke jasno uređuje postupak prijavljivanja osobe za određeno radno mjesto. Zapošljavanje je često prilično dugotrajan proces. Obično se zapošljavanje provodi na temelju rezultata intervjua. Često su mu angažirani, a nude mu se profesionalni testovi.
Unatoč tome, čak i pažljiviji odabir osoblja ne isključuje rizik za poslodavca. Nova osoba može rezultirati nedovoljno kvalificiranom ili discipliniranom. Za procjenu ispunjavanja zahtjeva poduzeća, preporučljivo je utvrditi probno razdoblje za zaposlenika. Da bismo to realizirali, ne treba samo odrediti, već zakonski ispravno sastaviti sporazum. Zakon o radu, uz komentare na članke, uspostavlja pravnu osnovu za zapošljavanje s takvim uvjetima. Međutim, trebate znati neke nijanse kako biste spriječili pogreške u praksi.
Načela kojima se utvrđuje probno razdoblje na radu
Kao što je već spomenuto, ovo je razdoblje neophodno za provjeru profesionalnih i nekih osobnih kvaliteta osobe. Zapošljavanje u ovom slučaju podliježe brojnim uvjetima. Oni uključuju, posebno:
- Utvrđuje se probno razdoblje za zaposlene ljude koji ranije nisu obavljali nijednu poziciju u poduzeću. Na primjer, ovo se odnosi na slučajeve kada je specijalista premješten na višu poziciju ili na drugi odjel.
- Probni rok se postavlja sve do trenutka kada osoba počne izvršavati svoje dužnosti. To znači da prije početka aktivnosti u poduzeću mora biti sastavljen odgovarajući sporazum. To je ugovor o probnom razdoblju (kao posebna prijava) ili su ti uvjeti upisani u opći ugovor. Inače, ovaj sporazum nema pravnu snagu.
Treba napomenuti da uvjet za primjenu probnog roka treba biti prisutan ne samo izravno u ugovoru o radu, već i u nalogu o upisu osobe u državu. U ovom slučaju budući zaposlenik svojim potpisom mora potvrditi činjenicu upoznavanja i slaganja s tim činjenicama. U radnu knjižicu nije potrebno stavljati bilješku o imenovanju probnog roka.
Pravna registracija
Kako je navedeno u TC-u, probno razdoblje primjenjuje se samo u skladu s dogovorom stranaka. Uvjeti registracije moraju biti dokumentirani. Glavni dokument je ugovor o radu s probnim rokom. Ako su uvjeti fiksni samo redoslijedom, onda se to smatra kršenjem zakona. U tom slučaju pravosudno tijelo poništava uvjete za imenovanje testa.
Osim glavnog ugovora i naloga, postupak prijavljivanja zaposlenika može se izravno odražavati u njegovoj prijavi za zahtjev za imenovanje na određeno radno mjesto.Treba reći da dužnosti poslodavca uključuju ne samo zakonski kompetentno izvršenje ugovora i drugih dokumenata, već i upoznavanje budućeg zaposlenika s radnim obvezama, internim pravilima tvrtke, opisom posla. Zaposlenik ovu činjenicu ovjerava svojim potpisom. Ovo je posebno važno ako osoba nije prošla probno razdoblje. Ako je poslodavac primoran otpustiti zaposlenika koji nije održao utvrđeno razdoblje, činjenica njegovog upoznavanja s dužnostima koristi se za potvrdu njegove neusklađenosti s dodijeljenim radnim mjestom.
Alternativna opcija
Vrlo često poslodavci umjesto trajnog ugovora s probnim rokom sklapaju hitan ugovor. Po njihovom mišljenju, takav dizajn zaposlenika uvelike pojednostavljuje situaciju kada se osoba nije suočila sa zadacima i treba je otpustiti. Period ugovora o radu na određeno vrijeme će završiti, a zaposlenik će napustiti sebe. Međutim, zakonodavstvo uspostavlja određene uvjete za sklapanje takvog sporazuma. Dakle, prema članku 58. Kodeksa o radu, zabranjeno je izvršavanje ugovora na određeno vrijeme kako bi se izbjeglo davanje garancija i prava predviđenih za zaposlenike za koje se koristi vječni ugovor. Poštivanje ovih uvjeta preporučuje se posebna pažnja sudovima u postupcima kršenja zakona.
Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda (Vrhovni sud) br. 63 (od 28. prosinca 2006.), str. 13
Ako se tijekom razmatranja spora o zakonitosti sastavljanja hitnog sporazuma utvrdi da ga je zaposlenik sklopio silom, sud će primjenjivati pravila ugovora na neodređeno vrijeme. Ako se osoba žalila zakonskom tijelu ili odgovarajućoj inspekciji, ugovor se može smatrati zaključenim na neodređeno vrijeme. U ovom slučaju probno razdoblje nije dodijeljeno. Za vrijeme probnog razdoblja na osobu vrijede odgovarajuće odredbe zakona i drugih akata koji sadrže norme utvrđenog zakona, kolektivnog ugovora, ugovora, lokalnih dokumenata.
plata
Kršenje zakona je uspostavljanje niže naknade za radnikove aktivnosti u periodu rada na ugovoru o radu. Norme ne propisuju da je plaća specijalista u ovom slučaju različita. U slučaju sukoba, zaposlenik ima pravo na subvencioniranje primanja po sudu. Sa strane poslodavca ovaj se trenutak može riješiti na različite načine. Osobito se prilikom prijave ugovora o radu iznos plaćanja za vrijeme trajanja probnog razdoblja navodi kao konstantan. Na kraju razdoblja sa stručnjakom se potpisuje dodatni ugovor u kojem se utvrđuje povećanje plaćanja. Također se u poduzeću može usvojiti odredba o bonusu. Veličina ovih dodatnih plaćanja može se utvrditi u skladu s iskustvom.
Redoslijed otkaza
Tijekom probnog razdoblja, zaposlenik je također pokriven jamstvima i normama vezanim uz razloge za odbijanje poslodavca na njegovu inicijativu od usluga zaposlenika. Njima je predviđeno u članku 81. Dodatni razlozi koji nisu utvrđeni zakonom ne mogu biti uključeni u ugovor o radu. Oni uključuju, na primjer, razloge „ekspeditivnosti“ ili „prema nahođenju rukovodstva“. Te su formulacije često prisutne u ugovorima. Međutim, oni nisu u skladu sa zakonom.
odmor
Probni rad je uključen u radni staž zaposlenika. On daje pravo na osnovni godišnji plaćeni dopust. U slučaju otkaza tijekom probnog razdoblja ili nakon njegovog završetka, unatoč činjenici da osoba šest mjeseci nije obavljala svoje dužnosti u poduzeću, ima pravo na naknadu za neiskorišteni period godišnjeg odmora. Imenuje se proporcionalno vremenu boravka u poduzeću kao zaposlenik.
Posebni slučajevi
Prilikom sastavljanja ugovora o radu morate znati da zakon isključuje mogućnost primjene probnog razdoblja na nekoliko kategorija osoba. To uključuje:
- Natjecanjem se bira natječaj na mjesto koje se obavlja na način propisan zakonom ili drugim propisima.
- Trudne ili ovisne žene mlađe od jedne i pol godine.
- Osobe mlađe od 18 godina.
- Pozvani su raditi u redoslijedu premještanja od drugog poslodavca u dogovoru između uprava poduzeća.
- Osobe koje se prijavljuju za rad na temelju ugovora na razdoblje kraće od dva mjeseca i druge.
Trajanje razdoblja
U općim se slučajevima utvrđuje probno razdoblje od 3 mjeseca. Za rukovoditelje, glavne računovođe i njihove zamjenike, direktore predstavništava, podružnica i drugih strukturnih zasebnih odjela - šest mjeseci, ako saveznim zakonom nije drugačije određeno. Prilikom sklapanja ugovora o radu na 3-6 mjeseci, probni rok nije veći od dva tjedna.
Ovo razdoblje ne uključuje dane kad je zaposlenik praktički bio odsutan iz poduzeća. Na primjer, to može biti privremena invalidnost zbog bolesti. U praksi poslodavci često pribjegavaju produljenju probnog roka navedenog u ugovoru. Te su akcije protiv zakona. Ako na kraju roka poslodavac nije odlučio dati otkaz, smatra se da je zaposlenik prošao test. U nekim je slučajevima predviđeno dulje razdoblje. To je regulirano čl. 27 saveznog zakona br. 79 i odnosi se na državne službenike.
Kraj probnog roka
Često nakon razdoblja, zaposlenik nastavlja raditi u poduzeću. U ovom se slučaju smatra da je prošao test, a daljnji otkaz ugovora o radu provodi se na zajedničkoj osnovi. Ako poslodavac vjeruje da osoba ne odgovara položaju, nije potrebna dodatna papirologija. Drugim riječima, zaposlenik nastavlja raditi na zajedničkoj osnovi.
Odjeljak 71
U slučaju nezadovoljavajućeg rezultata testa, najmoprimac ima pravo raskinuti ugovor prije njegovog isteka. Istodobno, trebao bi upozoriti zaposlenika na to tri dana prije raskida ugovora. Upozorenje treba sadržavati razloge zbog kojih poslodavac priznaje da osoba nije na položaju i nije prošao test. Zaposlenik se može žaliti na ovu odluku na sudu. U slučaju nezadovoljavajućeg rezultata, raskid ugovora provodi se bez uzimanja u obzir mišljenja sindikalnog tijela i bez plaćanja otpremnine. Ako poslodavac odluči otpustiti novog zaposlenika, tada je u ovom slučaju potrebno slijediti određeni postupak i sastaviti odgovarajuće dokumente. Posebno se sastavlja obavijest o nezadovoljavajućem rezultatu. Trebao bi biti u dva primjerka - za zaposlenika i voditelja. Dokument se podnosi zaposleniku pod potpisom.
Radnja stanara u slučaju odbijanja prihvaćanja obavijesti
Zaposlenik može odbiti prihvatiti papir. U ovom slučaju najmoprimac mora poduzeti određene radnje. Konkretno, odgovarajući akt sastavlja se u nazočnosti nekoliko zaposlenika poduzeća. Svjedoci zaposlenika svojim potpisima potvrđuju činjenicu predaje dokumenta, odbijanje prihvaćanja dokumenta. Kopija obavijesti može se poslati poštom na kućnu adresu zaposlenika. Slanje se vrši preporučenom poštom. Isto bi trebalo biti i s potvrdom primitka.
U ovom je slučaju vrlo važno pridržavati se roka utvrđenog u članku 71: pismo o obavijesti o otkazu mora biti zaprimljeno u pošti najkasnije tri dana prije završetka ispitivanja dodijeljenog zaposleniku. Datum odlaska utvrđuje se žigom na primitku i povratnicom vraćenom poslodavcu.Dokument o raskidu ugovora mora sadržavati sve potrebne značajke: datum i izlazni broj, potpis ovlaštene osobe, otisak pečata koji je namijenjen registraciji takvih papira.
Pravno ispravno formulacija razloga za otkaz
Ona bi se trebala temeljiti na dokumentima koji potvrđuju valjanost odluke koju je poslodavac donio. Kao što pokazuje sudska praksa, prilikom razmatranja sporova o otkazu zbog nezadovoljavajućeg rezultata tijekom ispitivanja poslodavac je dužan potvrditi činjenicu nedosljednosti položaja zaposlenika. U tu svrhu treba zabilježiti trenutke kada se osoba nije mogla nositi sa zadatkom ili je počinila druga kršenja (na primjer, opis posla, interna pravila i više).
Te okolnosti moraju biti dokumentirane (zabilježene), ako je moguće, navodeći razloge. Uz to, od zaposlenika treba tražiti pismeno obrazloženje svojih postupaka. Stručnjaci vjeruju da s otkaz prema čl 71 potrebno je pružiti dokaze o profesionalnoj nepoštivanju zaposlenika radnog mjesta. U slučaju povrede unutarnje discipline od strane njega (preskočio je ili na neki drugi način pokazao nemarni odnos prema aktivnostima u poduzeću), treba ga otpustiti u skladu s odgovarajućom odredbom članka 81. Sljedeći dokumenti mogu poslužiti kao dokumenti kojima poslodavac potvrđuje valjanost otkaza:
- Zakon o disciplini.
- Dokument koji potvrđuje neusklađenost kvalitete rada sa zahtjevima prihvaćenim u poduzeću i proizvodni standardi i vrijeme.
- Objašnjenja zaposlenika o razlozima neizvršavanja zadataka.
- Pritužbe kupaca u pisanom obliku.
Procjena poslovanja
To ima izravnu ovisnost o specifičnostima i opsegu poduzeća. Na temelju toga, zaključci o rezultatima ispitivanja mogu se temeljiti na različitim podacima. Na primjer, u području proizvodnje, u kojem subjekt (proizvod) djeluje kao rezultat aktivnosti, jasno se može odrediti razina kvalitete. Ako se tvrtka bavi pružanjem usluga, tada se procjena poslovnih kvaliteta zaposlenika provodi u skladu s brojem pritužbi kupaca.
Izvjesne poteškoće prisutne su na području intelektualne aktivnosti. U ovom slučaju za ocjenu rezultata utvrđuje se kvaliteta izvršenja uputa, poštivanje utvrđenih rokova, izvršavanje ukupnog volumena zadataka, poštivanje standarda profesionalne kvalifikacije. Za oblikovanje i dostavljanje ovih dokumenata odgovoran je neposredni nadređeni novi zaposlenik. Stoga postupak otpuštanja zaposlenika zahtijeva određeni formalizam od poslodavca. Međutim, zaposlenik se u svakom slučaju može zakonski žaliti na odluku.
Pravo zaposlenika na raskid ugovora
Zaposlenik ga može koristiti ako tijekom testa shvati da mu predložena aktivnost ne odgovara. On mora upozoriti upravu tri dana prije svoje odluke. Obavijest mora biti u pisanom obliku. Ovo je pravilo od posebne važnosti za zaposlenika. To je zbog činjenice da bi potencijalni poslodavci željeli znati razloge zbog kojih je podnositelj zahtjeva tako brzo odustao od prethodne tvrtke.
U zaključku
Zakonodavstvo prilično precizno definira uvjete pod kojima je dopuštena primjena probnog razdoblja. Zbog činjenice da se često novi zaposlenik u tim odnosima smatra stranom koja nema socijalnu zaštitu, za njega se utvrđuju određena jamstva. U ovom postupku otpuštanje zaposlenika zbog nezadovoljavajućeg rezultata razdoblja ispitivanja prilično je formalizirano. Zakonodavstvom se definira pravo zaposlenika na žalbu na odluku rukovodstva poduzeća u sudskom postupku.
U takvim će slučajevima izvršno tijelo izvršiti temeljitu provjeru zakonitosti utvrđivanja probnog roka, pravne pismenosti potrebne dokumentacije. Podjednako važno bit će poštivanje rukovodstva poduzeća svih pravnih aspekata u okviru tih odnosa. Na temelju toga i poslodavac i podnositelj zahtjeva imaju pravo sami odrediti prikladnost zahtjeva i uvjete za prolazak pokusnog razdoblja u poduzeću. Kao što praksa pokazuje, slučajevi sukoba bilježe se rjeđe kada se odabir provodi prema rezultatima nekoliko faza intervjua.
