Prisilni izostanak (Kodeks rada Ruske Federacije). Naknada za nenamjeran izostanak

Svima je poznat izraz "truancy". To se tumači kao preskakanje nastave (rad) bez ikakvog valjanog razloga. Sada je vrijedno dati definiciju koncepta „prisilnog izostanka“ koji se razmatra u ovom članku. Ovo je radna karta zbog poslodavca (po njegovoj krivici). Primjerice, u situaciji ilegalnog otpuštanja zaposlenika. Vremensko razdoblje dok se sudskom odlukom ne vrati na prijašnji položaj vrijeme je prisilnog izostanka.

Plaćanje za dan radni list

U primjeru koji je gore razmatran, vrijedno je naglasiti onog trenutka da zaposlenik ima pravo podnijeti tužbu. Ako je rezultat pozitivan (tj. To će zadovoljiti sud), poslodavac je dužan vratiti tog zaposlenika u prijašnji položaj. U skladu s našim radnim zakonodavstvom, mora isplatiti i nenamjeran izostanak (za cijelo vrijeme) u iznosu od prosječnog iznosa zarade koji bi zaposlenik mogao primiti za isto razdoblje u obavljanju prethodnih radnih obaveza.

Važna točka je upotreba službenih prosječnih zarada u izračunu. To je, drugim riječima, u situaciji u kojoj zaposlenik prima plata "u koverti", za određivanje iznosa koji je namijenjen za nenamjeran izostanak uzet će se u obzir samo "bijela" plaća sa svim službenim bonusima, financijski poticaji.

U predmetnoj situaciji ne plaća se samo nadoknada za vrijeme prisilne odsutnosti, nego i nadoknada moralne štete. Odnosno, zaposlenik ima pravo tražiti naknadu moralne štete prouzročene nezakonitim otpuštanjem.

Izračun vremenskog razdoblja razmatranog izostanaka

Dan otpuštanja je posljednja smjena. Nasilno izostajanje (Kodeks rada Ruske Federacije) izračunava se počevši od sljedećeg dana nakon primitka odgovarajućeg naloga o otpuštanju. U slučaju kada zaposlenik odlazi bez odlaska na posao nakon odmora, dan otpuštanja je posljednji dan odmora.

Vrijedi pojasniti da prisilni izostanak nije uvijek rezultat ilegalnog otpuštanja. Na primjer, ako poslodavac nije otpustio radnu knjižicu zaposleniku nakon otkaza (kao što je to trebao učiniti po zakonu). Iz tog razloga, zaposlenik nije bio u mogućnosti sljedeći dan predati novu organizaciju novoj organizaciji (koja se mora zaposliti u odjelu osoblja prilikom zapošljavanja). U tom pogledu, zaposlenik trpi gubitke koji su nastali po krivici bivšeg poslodavca, uslijed čega on ima pravo na naknadu zbog nenamjenskog izostanka.

To nije jedina situacija u kojoj poslodavac mora zbog kompetentnih radnji nadoknaditi zaposleniku materijalno propuštenu priliku. Dakle, povrat naknade za nenamjeran izostanak događa se ako je poslodavac u radnoj knjižici pogrešno naveo razlog otpuštanja zaposlenika, zbog čega ovaj nije prihvaćen na novo radno mjesto. To je, naravno, moguće pod uvjetom da zaposlenik dokaže činjenicu odbijanja novog posla upravo po krivici bivšeg poslodavca.

Prisilni izostanak: sudska praksa

Slučajevi vezani za nezakonito otpuštanje zaposlenika danas se mogu reći da su prilično popularni. To može uključivati ​​neispravnu prijavu otpuštanja poslodavaca zbog izostanka i nezakonito otpuštanje trudnica, prijetnje zaposlenicima kako bi vlastitu slobodnu volju potpisali otkaz, kako ne bi isplatili pravnu naknadu tim zaposlenicima.Stoga se prisilno izostavljanje zbog krivnje poslodavca također isplaćuje prilično često (kada sud donese odluku u korist nezakonito otpuštenog zaposlenika - tužitelja).

Nažalost, nemaju sve otpuštene radnike znanje o ovom pitanju i stoga ne mogu zaštititi svoja prava da se vrate na prijašnji položaj i naknadu za nenamjeran izostanak.

S tim u vezi, pogođeni zaposlenik treba odmah kontaktirati odgovarajućeg kvalificiranog odvjetnika.

Prisilno izostavljanje zbog krivnje zaposlenika

U stvari, odsutnost je odsutnost zaposlenika na njegovom radnom mjestu bez valjanog razloga više od 4 sata zaredom. Vrijedi napomenuti da ako u određenom ugovoru o radu nema pojašnjenja na radnom mjestu, tada je nemoguće razmotriti situaciju kada zaposlenik nije na svom uobičajenom radnom mjestu, već na teritoriju tvrtke.

Kazna za nestali posao - disciplinske mjere: ukor, otkaz ili primjedba. Pravo na odabir odgovarajuće mjere predviđeno ruskim zakonima o radu i drugim saveznim zakonima ima direktno poslodavac. Također može u potpunosti odbiti bilo kakvu kaznu. Pojam „prisilnog izostanka do kojeg je došlo zbog krivnje zaposlenika“ može se s dobrim razlogom protumačiti kao preskakanje rada.

Otpuštanju prema odgovarajućem članku radi odstupanja po zakonu mora prethoditi pismeno obrazloženje zaposlenika. Ako poslodavac smatra razloge nepostojanja s radnog mjesta koje je zaposlenik naveo kao nepoštene, može naložiti otkaz. Zaposlenik se ne može složiti s ovom odlukom, tada bi trebao kontaktirati odgovarajući sud koji će ispitati pitanje u vezi s valjanošću ovih razloga (treba li to smatrati izostankom ili ne). Međutim, nedostatak je - u našem zakonu o radu ne postoji jasan popis tako dobrih razloga. Ali još se može identificirati nekoliko skupina.

Dobri razlozi: subjektivni, objektivni

Prvi su usko povezani s individualnošću zaposlenika. To može uključivati, prvo, zdravstveno stanje. Osim toga, dokaz opravdane odsutnosti s vašeg radnog mjesta može biti sljedeći:

• imenovanje liječnika karta (ambulantno);
• potvrda dežurnog liječnika da je taj zaposlenik bio na recepciji;
• bolovanja.

Drugo, periodični liječnički pregledi za određene kategorije zaposlenika. Treće, zdravstveno stanje djeteta (isti dokazi). Četvrto, zaposlenik se ne može otpustiti zbog odsutnosti ako sudjeluje u sudskom ročištu kao tužitelj, svjedok, porotnik. Potvrda - sudski poziv. To uključuje i poziv policiji, aktivnosti člana povjerenstva (izbor). Peto, uklanjanje svake komunalne nesreće u vašem domu (osim rutinskih pregleda ZHKO-a).

Objektivni razlozi zbog kojih se zaposlenik ne može pojaviti na poslu su okolnosti uzrokovane svim vrstama više sile. Ovo je:

• vremenski uvjeti;
• industrijske nesreće, katastrofe;
• izvanredne prometne situacije;
• vojne operacije.

Ako se poslodavac ne slaže s tim razlozima, a slučaj dođe do otkaza, tada kad se zaposlenik žali na sud, prema statističkim podacima, odluka će biti donesena u njegovu korist (vraćanje na prethodno mjesto rada). Glavna stvar je ne odgađati to, jer se zahtjev za vraćanje na prethodno radno mjesto podnosi sudu u roku od mjesec dana.

Razlozi izjave izjednačeni su s valjanom

Postoje okolnosti zbog kojih se zaposlenik ne smije pojaviti na svom radnom mjestu. Poslodavac mora o njima biti unaprijed upozoren zbog čega je zaposlenik dužan napisati izjavu kojom traži da ima slobodne dane.Prema našem zakonu o radu, kao odgovor na njega, poslodavac mora osigurati nekoliko neplaćenih dana (pauze):

• do 5 - u situacijama kao što su smrt voljene osobe, vjenčanje, rođenje djeteta;
• do 4 - zaposleniku - roditelju djeteta s invaliditetom;
• 1 mjesečno - zaposleniku koji se bavi radnim aktivnostima u ruralnim područjima;
• odmori - radnim zaposlenicima koji imaju djecu mlađu od 1,5 godina koja su dojena (umjetna).

Prikupljanje plaća za razmatranu vrstu radne dozvole

Prema Zakonu o radu, nenamjeran izostanak je određeno vremensko razdoblje u kojem zaposlenik nije mogao obavljati svoju radnu djelatnost po krivici jedinog poslodavca. Tamo su navedeni i njeni razlozi:

• Protupravno otpuštanje, kasnije vraćanje u rad;
• nepravilno izvršavanje dokumenata o radu tijekom postupka otpuštanja.

Posljedica gore navedenih razloga je oporavak nenamjenskog izostanaka u novcu u obliku prosječne zarade za cijelo razdoblje u sudskom postupku. Za to je potrebno u roku od tri mjeseca od dana primitka informacije o kršenju prava na prijavu nadležnom sudu. U spornim situacijama u vezi s otkazom, rok za podnošenje zahtjeva skraćuje se na mjesec dana (počevši od trenutka uručenja odgovarajućeg naloga i izdavanja radne isprave).

Kodeks rada: Popis pojedinačnih sporova na temelju prijava zaposlenika

Da budemo precizni, članku 391. posvećen je takav spor koji se vodi na sudovima opće nadležnosti. Naš kodificirani zakon o radu pruža sljedeći popis sporova u vezi s izjavama različitih zaposlenika o:

1. Njihova obnova na dosadašnji rad, bez obzira na razloge raskida postojećeg ugovora o radu.
2. Promjene u datumu (formulaciji) određenog razloga za otkaz.
3. Prebacivanje na drugu vrstu posla.
4. Isplate za razdoblje koje je potrajalo nenamjeran izostanak (definicija ovog koncepta bila je predstavljena ranije).
5. Isplate razlike u plaći za vrijeme provedeno na obavljanju poslova ispod plaće.
6. Nezakonitost postupanja (neaktivnosti) poslodavca u postupku obrade, zaštite osobnih podataka zaposlenika.
7. Ostali pojedinačni sporovi u vezi s radom.

Izračun prosječne zarade u smislu pravnog aspekta

Kao što je ranije spomenuto, zaposleniku se nadoknađuje nenamjeran izostanak. Prosječni iznos zarade potreban za utvrđivanje plaćanja vremena provedenog na određenoj radnoj dozvoli utvrđuje se na temelju ruskog kodificiranog zakonodavnog akta o radu i postojeće Uredbe o specifičnostima postupka izračunavanja ovog pokazatelja, koju odobrava naša Vlada.

Njegov izračun - bez obzira na način rada - provodi se na osnovi stvarne plaće zaposlenika i vremena koje je on stvarno radio za godinu koja prethodi vremenu isplate. U odgovarajućem kolektivnom ugovoru mogu se navesti i druga razdoblja koja služe kao osnova za izračun prosječne vrijednosti plaća (naravno, pod uvjetom da to ne pogoršava postojeći položaj zaposlenika).

Iznos plaćanja, rok mora biti prikazan u sudskoj odluci, ovršnom dokumentu. Dozvoljeno je smanjiti taj iznos za odgovarajući iznos očekivane otpremnine, koji je isplaćen zaposleniku nakon otkaza.

Vrijedi napomenuti da se plaćanja za nenamjeran izostanak (Kodeks rada Ruske Federacije) obavljaju istovremeno s objavom naloga u vezi s otkazivanjem otkaza. Vrhovni sud istaknuo je da je suština vraćanja na prethodno radno mjesto otkazivanje pravnih posljedica postupka otpuštanja preciznim odbijanjem odgovarajućeg naloga, a ne izdavanje drugog (vraćanje na snagu) nakon što sud donese odluku.

Dakle, obveza poslodavca u vezi s isplatom plaća za sva prisilna izostanka nastaje tijekom otkazivanja naloga o otpuštanju i ponovnog postavljanja zaposlenika na prethodno zauzeto radno mjesto. Ovo plaćanje sastavni je dio postupka oporavka na istom mjestu rada.

Također je vrijedno napomenuti da poslodavac nema pravo samostalno smanjivati ​​iznos koji je odredio sud. A plaća koju prima nezakonito otpušteni zaposlenik u drugom poduzeću (Zavod za zapošljavanje u obliku privremene invalidnosti) ne smanjuje iznos plaćenog izostanaka, zbog čega poslodavac također nema pravo smanjiti plaću za ovu radnu dozvolu za gore navedeni iznos.

Kodeks rada: nematerijalna šteta nanesena zaposleniku nezakonitim radnjama (nečinjenjem) poslodavca

Ovaj kodificirani zakonodavni akt o radu, uz gornju odgovornost poslodavca u vezi s naknadom materijalne štete, također utvrđuje njegovu odgovornost povezanu s naknadom štete radniku.

Prema članku 237, nadoknađuje se u materijalnom obliku u iznosima utvrđenim dogovorom stranaka ugovora o radu. Ako dođe do spora oko ovog pitanja, predmet se vodi na sudu, bez obzira na imovinsku štetu propisanu za naknadu.

Bit nematerijalne štete predstavlja patnja koju je djelatnik doživio uslijed kršenja njegovih određenih prava. Kako bi se osigurala ispravna ujednačena primjena postojećeg zakonodavstva koje regulira pitanja naknade moralne štete, kao i najcjelovitija operativna zaštita interesa onih koji su postali žrtve tijekom sudskog razmatranja slučajeva ove kategorije, Predsjedništvo Vrhovnog suda Ruske Federacije dalo je niz pojašnjenja u odgovarajućoj Rezoluciji.

U posljednjih nekoliko godina, sudska praksa pokazuje stalni trend usmjeren na povećanje broja zahtjeva za nematerijalnu štetu koji zaposlenici čine tijekom radnih sporova. Međutim, do danas u našoj zemlji postoje neke prepreke za stvaranje jedinstvene sudske prakse ove kategorije predmeta.

Sam koncept moralne štete ne postoji u ruskom radnom zakonodavstvu. No uzimajući u obzir činjenicu da je njegova naknada u području radnih odnosa dio opće nadležnosti naknade štete za moralnu štetu, treba se voditi člankom 151. Građanskog zakonika Ruske Federacije, prema kojem je ovaj koncept fizička (moralna) patnja određenog građanina koja je proizašla iz radnji, kršeći svoja osobna prava (nematerijalna) i napadajući se na drugu imovinu koja mu pripada nematerijalna roba.

Zatim, s obzirom na radne odnose koji se razmatraju, moralna šteta je fizička (moralna) patnja zaposlenika, koja je povezana s nezakonitim radnjama (nečinjenjem) poslodavca. Ovo bi trebalo potkrijepiti određenim dokazima zaposlenika. Moglo bi biti:

• bolest
• nemogućnost zapošljavanja;
• kašnjenje u isplati plaća, što rezultira teškom financijskom situacijom zaposlenika;
• moralna patnja zbog gubitka posla i nemogućnost pronalaska zamjene za nju;
• stjecanje statusa nezaposlenosti zbog kašnjenja u izdavanju radne knjižice itd.

U skladu s općim pravilima, obveza nadoknade nematerijalne štete leži na poslodavcu, pod uvjetom da je za to kriv. Postoje iznimke koje su propisane zakonom (u okviru našeg Građanskog zakonika) i predstavljene su u obliku niza slučajeva kada se isplata odgovarajuće naknade obavlja bez obzira na stupanj krivnje subjekta koji oštećuje,što često uključuje nanošenje štete životu i zdravlju građanina izvor povećane opasnosti.

Naš kodificirani zakon o radu jasno opisuje samo nekoliko slučajeva u kojima zaposlenik ima pravo tražiti naknadu nematerijalne štete, naime:

1. Kao dio radne diskriminacije.
2. Nakon otkaza bez opravdanog razloga (kršenje određenog postupka otpuštanja, nezakonit premještaj na drugo radno mjesto).

Mjerodavna odluka ruskog Vrhovnog suda udovoljila je takvim tvrdnjama kao priznavanje nezakonitosti naloga za otpuštanje (vraćanje natrag), povrat plaća zbog prisilnog izostanka, isplata naknade za nematerijalnu štetu. To je dopušteno s obzirom na činjenicu da raskid prethodno sklopljenog ugovora o radu ne može biti mjera posebne pravne odgovornosti i ne može se dopustiti bez plaćanja odgovarajuće naknade u visini utvrđenoj ugovorom o radu, a u spornim situacijama - odlukom suda.

No Vrhovni sud u relevantnoj presudi pojasnio je sljedeću točku: budući da naš kodificirani zakonodavni akt o radu ne sadrži ograničenja u pitanju naknade moralne štete i u drugim slučajevima povrede prava zaposlenika u sferi rada, sud ima pravo udovoljiti većem broju njihovih zahtjeva u vezi s naknadom štete prouzrokovana bilo kakvim nezakonitim radnjama (nečinjenjem) poslodavca, uključujući kršenje njihovih imovinskih prava (na primjer, odgođeno plaćanje plaća).

Dakle, da sumiramo sve gore navedeno, dobivamo sljedeće: nehotični izostanak je izostanak radnika zbog krivnje njihovih poslodavaca, za koje, prema odgovarajućoj sudskoj odluci, mogu dobiti naknadu za propuštene prilike i za nanesenu moralnu štetu.