Radni odnosi su najvažniji aspekt razvoja bilo koje organizacije. U kojoj mjeri su u skladu s zakonom, u kojoj mjeri odražavaju društveno-ekonomske interese poslodavca i zaposlenika, uvelike odražava uspjeh državne politike u području političkog upravljanja i razvoja nacionalne ekonomije. Stoga je zakonodavna regulacija radnih odnosa u Ruskoj Federaciji dovoljno rigorozna. Koja je specifičnost relevantnih komunikacija? Koji su pravni akti izravno povezani sa regulacijom radnih odnosa u Rusiji?
Definicija radnih odnosa
Prvo, utvrdimo bit termina o kojem je riječ. Radni odnosi su socijalne komunikacije, koje se temelje na sporazumu sklopljenom između poslodavca i zaposlenika, u skladu s kojim se prvi obveže izvršiti određeni posao uz naknadu koju jamči drugi. Štoviše, odgovarajuću interakciju tih tijela trebalo bi provoditi u skladu s normama zakona. Poslodavac može djelovati ako slijedite norme Kodeksa rada Ruske Federacije, kako pojedinac, tako i pravna osoba. Zaposlenik - samo pojedinac (ili grupa osoba).
Radni odnosi su one komunikacije koje se obavljaju u skladu s pisanim ugovorom. Usmeno zaključivanje ugovora između zaposlenika i poslodavca u Ruskoj Federaciji nije dopušteno. Poslodavac može omogućiti zaposleniku da započne posao bez potpisanog ugovora - ali u roku od 3 dana nakon što specijalista započne s radom, mora biti sastavljen odgovarajući dokument (kao i potrebni prilozi uz njega). Značaj pismenog ugovora posebno je vidljiv u činjenici da zakonodavstvo Ruske Federacije predviđa prilično visoku zaštitu zaposlenika od mogućih otkaza.
Sadržaj odgovarajuće vrste pravnih odnosa najčešće se svodi na činjenicu da je zaposlenik obvezan obavljati posao u svojoj specijalizaciji - primljeni na sveučilištu ili drugoj obrazovnoj ustanovi. Specifičnosti položaja neke osobe također mogu unaprijed odrediti posebna prava i obveze zaposlenika.
Provedba angažiranog stručnjaka iz radne aktivnosti u pravilu uključuje njegovo podnošenje unutarnjim propisima o radu koje je utvrdila organizacija (a u praksi i ustaljenim tradicijama, na primjer, s aspekta korporativne kulture). Rijetko je da zaposlenik radi sam - u pravilu interakciju s timom. U ovom slučaju organizacija može usvojiti kolektivni ugovor o radu - što može podrazumijevati i pojavu dodatnih prava i obveza u osobi.
Predmeti i predmeti radnih odnosa
Neki istraživači identificiraju predmete i predmete radne komunikacije. Prvi uključuju poslodavca i zaposlenika. Pravni status prvog, kao što smo gore napomenuli, može biti različit - pojedinac, pravna osoba. Što se odnosi na predmete radnih odnosa? Kao takvi istraživači obično smatraju profesionalna znanja, vještine, osobne kvalitete zaposlenika, koji mu omogućavaju da se realizira na radnom mjestu i ispuni očekivanja poslodavca. Poslodavac ih prije svega plaća.
Sadržaj radnih odnosa
Proučit ćemo takav aspekt kao sadržaj radnih odnosa.Njegovu strukturu čine dvije glavne komponente - to su prava i obveze subjekata koji su uključeni u relevantne komunikacije. Štoviše, njihov se specifični sadržaj s vremenom može mijenjati - i kao rezultat internih korporativnih promjena, i zbog izmjena i dopuna zakona. To može unaprijediti značajne promjene u stvarnom ispunjavanju odgovornosti zaposlenika ili, na primjer, pojavu novih prava. Ali ako uzmemo u obzir osnovne sastavnice koje čine sadržaj radnih odnosa, tada možemo razlikovati njihovu sljedeću kombinaciju.
odgovornosti poslodavca najčešće uključuju:
- pravodobna isplata plaća zaposlenom;
- pružanje zaposlenog odmora, porodiljskog odsustva, bolovanja;
- pomoć u ostvarivanju broja građanskih prava od strane zaposlenika (na primjer, primanje odbitka poreza na imovinu pružanjem potrebnih dokumenata, poput potvrde 2-NDFL).
Osnovna prava poslodavca:
- primati od zaposlenika rezultate rada koji su u skladu s uvjetima ugovora, potrebama poduzeća;
- dati potrebne upute zaposleniku;
- primijeniti mehanizme jačanja radne discipline predviđene zakonom.
Zauzvrat, prava i obveze zaposlenika u cjelini proizlaze iz elemenata radnog odnosa koji smo ispitali gore. Neki pravnici vjeruju da se zaposlenici mogu osloniti na prava koja nadopunjuju ona koja se temelje na obvezama poslodavca. Koji, na primjer? To može biti pravo na pravnu obranu koju pruža država. Ostali primjeri se mogu istaknuti. Konkretno, pravo na socijalnu pravdu (izraženo kao opcija, u primanju plaće nije niže od onog istih stručnjaka, kao ni u obavljanju radnih zadataka u količinama, ne više od onoga što rade kolege u tvrtki).
Kriteriji za ulazak u radne odnose
Radni odnosi su vrsta komunikacije u kojoj može sudjelovati najširi krug građana. Međutim, postoje brojna zakonom propisana ograničenja za uključivanje određenih kategorija osoba u ovaj postupak. Tako, na primjer, dobna granica utvrđena u Rusiji za državljana koji službeno stupa u radne odnose iznosi 14 godina, štoviše, samo pod uvjetom da su roditelji odobrili sudjelovanje osobe u odgovarajućim komunikacijama, kao i ako rad ne ometa njegove studije. Nezavisno, bez njihovog pristanka, građanin Ruske Federacije može početi raditi tek u 16. Ovo pravilo ima i neke iznimke. Dakle, djeca mlađa od 14 godina mogu biti glumci, sudjelovati u cirkuskim predstavama - također uz pristanak roditelja i ako to šteti njihovom zdravlju.
U nekim područjima ekonomije možete raditi samo od 18. godine - na primjer, u poduzećima u kojima morate raditi u štetnom industrijskom okruženju. Slično ograničenje postavljeno je i za javnu službu. Može se primijetiti da je popis djelatnosti za koje osoba mora imati 18 godina odobren na razini saveznih pravnih akata. Poslodavac nema pravo stupiti u radne odnose sa građanima koji su priznati kao pravno nesposobni. Također, zabranu za osobu kao unajmljenog zaposlenika može odrediti sud.
Kvalifikacijski zahtjevi
Ulazak u radne odnose može biti ograničen na osnovu kvalifikacijskih zahtjeva. Ovaj kriterij karakterizira različita područja - medicinu, obrazovanje, sport, energetiku, industriju itd. Na primjer, za rad kao učitelj, osoba mora zadovoljiti kriterije poput visokog obrazovanja ili potrebnih kvalifikacija koje udovoljavaju standardima uključenim u tarifne kvalifikacije izvori.
Građanski i radni odnosi
Odnosi koji se zasnivaju na sklapanju civilnopravnih ugovora mogu biti dovoljno bliski radnim odnosima. Stoga, zbog nedostatka pravnog znanja, mnogi građani mogu raditi na osnovu odgovarajućih ugovora, a čak i ne sumnjaju da nisu zaposleni prema Kodeksu rada Ruske Federacije, ključnom zakonu kroz koji država provodi pravnu regulaciju radnih odnosa. Što uzrokuje sličnost civilnih ugovora s ugovorima zaključenim u skladu s normama Zakona o radu Ruske Federacije?
Prije svega, stvarni sadržaj posla koji obavlja osoba koja je potpisala sporazum, umjesto rada, može se podudarati s aktivnostima zaposlenika - kao opcija, iste tvrtke. Činjenica je da su u zakonodavstvu Ruske Federacije definirani kriteriji za razlikovanje aktivnosti u formatu koji je u skladu s Kodeksom rada Ruske Federacije i onim koji se provodi prema građanskom zakonu vrlo površno definirani. Mnogi poslodavci to iskorištavaju. Zašto?
Činjenica je da poslodavac pri sklapanju civilnih ugovora nema one obveze koje su karakteristične za ugovore o radu sastavljene u skladu s normama Zakona o radu Ruske Federacije, posebno - stabilna isplata plaća, godišnjih odmora, bolovanja, porodiljskog dopusta. Međutim, mnogi se zaposlenici ne protive takvoj shemi zbog činjenice da oni, zauzvrat, također nemaju niz obveza prema poslodavcu, koje su predviđene Kodeksom rada Ruske Federacije, posebno pridržavanjem jasnog rasporeda rada, radne discipline i podvrgavanja zahtjevima uprave.
Napominjemo, međutim, da zakoni kroz koje država pruža pravnu regulaciju radnih odnosa u Ruskoj Federaciji sada izričito zabranjuju sklapanje civilnih ugovora za poslodavce u slučaju da je rad po ovom ugovoru identičan onom karakterističnom za zaposlene zaposlenike, ili vrlo blizu nje. Stoga poslodavci - kao i oni zaposlenici koji pristaju raditi po odgovarajućoj shemi - trebaju pažljivo komunicirati u okviru civilnih ugovora. Zapravo, ovo je pravilo dizajnirano da utječe na upravo takve beskrupulozne poslodavce koji koriste nedostatak pravnog znanja o svojim zaposlenicima u vlastitim interesima.
outstaffing
Razne građanskopravne odnose mogu biti izvanredne - shema u kojoj tvrtka zapravo omogućuje zaposlenima koji su potpisali ugovor o radu s drugom pravnom osobom. Preciznije rečeno, tvrtka u načelu nije dužna provjeravati kako su fiksni pravni odnosi određenog stručnjaka sa njegovim poslodavcem, glavna stvar je da ona dobije priliku za interakciju s osobom koja ima potrebna znanja i kvalifikacije.
Imajte na umu da će takav sustav organiziranja pravnih odnosa između poslodavca i subjekta koji obavlja određenu radnu funkciju ruskim zakonom biti zabranjen od 2016. godine. Međutim, to se dosljedno prakticira u mnogim drugim zemljama. U rijetkim slučajevima, ako su aktivnosti organizacije koja propadne u skladu s nizom zakonskih kriterija, u Rusiji će komunikacija bliska odgovarajućoj shemi i dalje biti moguća. Ali u općem slučaju, država očekuje da organizacije zaključe ugovore sa zaposlenicima u skladu s Kodeksom rada Ruske Federacije.
Izvori prava u radnim odnosima
Razmotrimo detaljnije kako država zakonodavno regulira radne odnose. Kao što smo gore napomenuli, ključni regulatorni akt jest Kodeks rada Ruske Federacije. Drugi značajni izvori su Ustav Rusije, predsjednički dekreti, vladine uredbe, akti izvršnih vlasti. U nekim se slučajevima sudske odluke, posebno Plenum Oružanih snaga RF-a, mogu izjednačiti s izvorima zakona, iako formalno ne odgovaraju takvom statusu.Radni i radni odnosi također se mogu regulirati na razini regionalnog i općinskog zakonodavstva. Glavni kriterij ovdje je da relevantni pravni akti ne bi trebali biti u suprotnosti s federalnim. Radne odnose u organizaciji mogu regulirati lokalnim izvorima - izvršnim nalozima, uputama, ugovorima. Oni također ne bi trebali biti u suprotnosti s propisima s većom pravnom snagom - općinskim, regionalnim i saveznim.
Može se primijetiti da se građanski ugovori ne primjenjuju na one koji su regulirani radnim zakonom. Glavni izvor zakona za relevantne komunikacije je Građanski zakonik Ruske Federacije. Slijedom toga, mogući sporovi između poslodavca i zaposlenika koji su potpisali ugovor dotične vrste bit će riješeni ne uz sudjelovanje Rostruda, već u građanskom postupku. Osim ako, naravno, govorimo o situaciji u kojoj je poslodavac, kršeći zahtjeve Zakona o radu Ruske Federacije, sklopio građanski ugovor sa zaposlenikom, kada je stvarni sadržaj rada vrlo blizak ili u potpunosti ispunjava kriterije za aktivnosti osobe zaposlene prema Zakonu o radu Ruske Federacije. To jest, kad su u stvarnosti komunikacije rad. Pravni odnosi - u sferi interakcije poslodavaca i zaposlenika ruska država regulira prilično strogo.
Štoviše, ovo je stanje daleko od karakterističnog za sve zemlje. Postoje države u kojima, primjerice, nije prihvaćen čak ni kodeks rada - na primjer, Sjedinjene Države. Kao rezultat toga, pravni status zaposlenika američkih poduzeća može se okarakterizirati mnogo manjom sigurnošću nego ako je osoba u sličnom položaju obavljala aktivnosti u Ruskoj Federaciji.
Može se primijetiti da Zakon o radu Ruske Federacije i drugi zakoni reguliraju radne odnose radnika na bilo kojem položaju, ali u slučaju javne službe posebni pravni akti mogu poslužiti kao jednako značajni izvori zakona prema kojima država upravlja procesima u relevantnoj industriji , Isto se može reći i za vojnu sferu. Odredbe Zakona o radu Ruske Federacije mogu također podrazumijevati različitu razinu pravne zaštite za obične stručnjake i vođstvo organizacije, na primjer, u pitanjima otpuštanja. Razrješenje generalnog direktora organizacije podrazumijeva prevladavanje, u pravilu, većeg broja pravnih prepreka nego kad je specijalist otpušten - posebno se to odnosi na naknadne financijske obveze tvrtke.
Socijalni aspekt radnih odnosa
Mnogi poslodavci izjavljuju želju za izgradnjom socijalnih radnih odnosa sa zaposlenicima. U čemu je specifičnost ove vrste komunikacije? Izraz "socijalni radni odnosi" postoji nekoliko interpretacija. U skladu s prevladavajućim tumačenjem, treba ga shvatiti kao komunikaciju usmjerenu na poboljšanje različitih aspekata radne aktivnosti zaposlenika - uvjeti rada, plaće, mogućnosti profesionalnog razvoja i rasta karijere te pojave različitih socijalnih jamstava - za zaposlenika i njegovu obitelj.
Neki istraživači preferiraju širu interpretaciju dotičnog pojma: na primjer, vjeruju da je sfera radnih odnosa uvijek na ovaj ili onaj način socijalna. Stoga se odgovarajuća vrsta komunikacije ni u jednom aspektu neće provoditi izvan „društvene“ komponente. U tom smislu radni odnosi nisu jedinstveno polje. Vjerojatno se u tom kontekstu gotovo bilo koji pravni odnos - u području politike, prava, ekonomije - može također smatrati socijalnim.
Postoje stručnjaci koji sporni pojam tumače kao relevantan za takav aspekt kao što je socijalna pravednost - o tome smo govorili na početku članka.Odnosno, zaposlenik koji radi u poduzeću trebao bi biti u mogućnosti obavljati svoje aktivnosti ne u lošijim uvjetima od ostalih stručnjaka, primati poštenu plaću - ne manju od zaposlenika sa sličnim iskustvom i specijalizacijom i istog volumena kao i ostali socijalna jamstva i druge sklonosti.
Često radni odnos poslodavca i zaposlenika postaje predmet promatranja sindikata i drugih javnih struktura koji izjavljuju interes za zaštitu građana u statusu zaposlenika od mogućeg pravnog uznemiravanja poslodavca. To također može ukazati na aspekt relevantnih komunikacija koje se razmatraju. Ako sindikat sudjeluje u interakciji između poslodavca i poslodavca, to može uključivati uređivanje socijalnih i radnih odnosa na razini službenih pravnih akata. Kao što je, na primjer, savezni zakon br. 10 od 12. siječnja 1996. godine. Ovaj izvor regulira aktivnost sindikata.
Socijalni radni odnosi i zakonodavstvo
Zakoni kojima vlasti reguliraju radne odnose ne predviđaju izravno zahtjeve prema kojima poduzeće mora osigurati da su aktivnosti u skladu s „socijalnim“ kriterijima. No, neki pravnici ih mogu pronaći analizirajući podatke njihovih pravnih akata, što je uokvireno drugim riječima, ali zapravo podrazumijeva obvezu poslodavca da djeluje s „socijalnim“ naglaskom.
Tako se, na primjer, istraživači smatraju da se obveze poslodavca da daju dopust prema unaprijed odobrenom rasporedu već mogu smatrati primjerom takvih zahtjeva. Neka pravila zakona mogu biti savjetodavne naravi ili ne mogu podrazumijevati ozbiljne sankcije regulatornih tijela zbog njihovog nepoštovanja. Na primjer, kolektivni ugovor o radu - kao instrument dodatne „socijalizacije“ komunikacija unutar poduzeća - nije obvezan za osnivanje tvrtki po zakonu, ali preporučuje se da to učine - u slučaju da Državna komisija za radne odnose posjeti da bi ga provjerila.
